Browsing by Subject "organisaatiot"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 21-40 of 48
  • Seila, Annamari (2008)
    Tutkimuksen kohteena on eräässä valtionhallinnon organisaatiossa toteutetun organisaatiokulttuurin muutoshankkeen osakokonaisuus, tutkimusryhmä, jonka kehittämisprosessin aloitusvaihe on tarkastelun rajauksena. Tutkimuksen tarkoituksena on tarkastella tutkimusryhmän toimintakulttuuria vanhojen perusoletusten tunnistamisen- ja arvottamisen näkökulmista muutoksen kontekstissa. Tutkimuksen teoreettisena taustana on Scheinin käsitys organisaatiokulttuurin rakentumisesta ryhmän jaetuille perusoletuksille, jotka ovat toimintaa ohjaavia tiedostamattomia uskomuksia. Argyriksen ja Schönin sekä Scheinin mukaan uudistuvan toimintakulttuurin luominen vaatii vanhojen perusoletusten tunnistamista ja luopumista, joka herättää muutoksen alussa usein muutos- ja oppimisahdistuksen aiheuttamaa muutosvastarintaa. Laadullisen asennetutkimuksen metodologisen lähestymistavan mukaisesti muutosprosessin aloitus tekee näkyväksi ja tuo kommentoinnin kohteeksi, millaisiksi perusoletukset muodostuvat, kun niitä puolustetaan, vastustetaan ja arvotetaan ryhmän yhteisissä keskusteluissa. Aineistona on käytetty noin 10 henkilön ryhmän kehittämistapaamisten yhteydessä videoitua seitsemää ryhmäkeskustelua. Työn tuloksiksi muodostuivat tutkimusryhmän organisaatiokulttuuria kuvaavissa perusoletuksissa näkyvät sekä vanhat, olemassaolevat oletukset että muutos ja suunta kohti uudistusta. Seuraavat sisällöt muodostuivat oletusten pääteemoiksi: ensiksi oman asiantuntijuuden- ja reviirirajojen varjelemisesta kohti osaamisen jakamista, toiseksi yksikkökulttuurien erilaisuudesta kohti raja-aitojen ylittymistä, kolmanneksi tehokkuuden ja tulosten vaatimus toiminnassa oli ristiriidassa kehittämisen toimintatapojen välillä, neljänneksi epäonnistumisen pelko muutoksessa, viidenneksi tunteiden ja yksityisyyden rajaamisesta kohti avoimempaa reflektointia, kuudenneksi korkea työmoraali, roolivastuut ja moraalisesti oikein toimiminen. Seitsemäntenä muutosta nähtiin tapahtuneen jo oletuksissa asiakassuhteesta, joka nähtiin ennen yksipuolisena virastojen valvontana ja nykyään tasavertaisena yhteistyökumppanuutena. Tutkimuskohteen toimintakulttuurissa jaettuja perusoletuksia kommentointiin ristiriitaisesti: niitä puolustettiin ja vastustettiin. Kannanotot kertovat perusoletusten arvottamisen tärkeydestä ja kiistanalaisuudesta ryhmän jäsenille. Osaa oletuksista pidettiin toimimattomina tulevassa muuttuvassa toimintaympäristössä, kun taas osaa pidettiin ryhmän osaamisen ytimenä ja kieltäydyttiin oletusten muuttamisesta tai luopumisesta. Tutkimuksen konteksti ja ajoitus kehittämisprosessin alkuvaiheeseen herättivät luonnollisestikin vanhasta luopumisen ja uuden muutoksen vastustamista, kun vanhoja toimintatapoja asetettiin kyseenalaisiksi ja arvioitiin niiden toimivuutta suhteessa uudistuviin toimintapoihin ja organisaatiokulttuurin muutokseen. Keskeisimmät lähteet: Schein (1987) Organisaatiokulttuuri ja johtaminen, Vesala & Rantanen (2007) Argumentaatio ja tulkinta- laadullisen asennetutkimuksen lähestymistapoja, Argyris & Schön (1982) Theory in Practice - Increasing Professional Effectiveness.
  • Rauhala, Mari (2002)
    Tutkimuksen tavoitteena on selvittää suomalaisessa työelämässä asiantuntijoiden ja keskijohdon kokemuksia organisaation oikeudenmukaisuudesta ja toisaalta lisätä tietoa siitä, miten oikeudenmukaisuuskokemukset vaikuttavat työpaikan vaihtoon. Päätutkimuskysymys koskee sitä, millaisia kokemuksia organisaation oikeudenmukaisuudesta UPM-Kymmenen suomalaisilla keskijohdossa ja asiantuntijatehtävissä toimivilla henkilöillä on. Työssä vertaillaan yrityksen palveluksessa työskentelevien ja sen palveluksesta lähteneiden kokemuksia organisaation oikeudenmukaisuudesta. Organisaation oikeudenmukaisuus jakautuu aiemman tutkimuksen perusteella kolmeen ulottuvuuteen: jakavaan, menettelytapojen ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen. Jakava oikeudenmukaisuus tarkoittaa lopputuloksen koettua oikeudenmukaisuutta (Homans 1961; Adams 1965; Deutsch 1985). Menettelytapojen oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan päätöksentekoprosessin rakenteellisia elementtejä eli esim. sitä, onko asianosaisilla ollut mielipiteen ilmaisumahdollisuus tai valinnan mahdollisuus päätöksenteossa (Greenberg ja Folger 1983). Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan ihmisten saamaa kohtelua ja päätöksenteon jälkeisiä, päätöksille annettuja perusteluita ja selityksiä (Folger ja Cropanzano 1998). Ihmiset ovat kiinnostuneita menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta, koska se kertoo heille heidän statuksestaan ryhmän jäsenenä (Lind ja Tyler 1988). Menettelytapojen oikeudenmukaisuudessa voidaan erottaa kuusi periaatetta: johdonmukaisuus, tiedon tarkkuus, edustavuus, oikaistavuus, puolueettomuus ja eettisyys (Leventhal 1980). Edellä mainittujen oikeudenmukaisuuden osa-alueiden lisäksi, on todettu myös järjestelmän oikeudenmukaisuuden ulottuvuus (mm. Harlos ja Pinder 2000). Sillä tarkoitetaan organisaatiorakenteesta tai –kulttuurista johtuvia oikeudenmukaisuuskokemuksia. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisin menetelmin. Teemahaastattelussa käytettiin apuna mm. kriittinen tapahtuma -metodia (Flanagan 1954). Tutkimusta varten haastateltiin yhteensä 19 kohdeorganisaation entistä tai nykyistä työntekijää. Lähteneitä oli kahdeksan ja yrityksessä työskenteleviä 11. Aineiston analyysissä käytettiin aineistolähtöisen teorian (Glaser ja Strauss 1967; Strauss ja Corbin 1998) periaatteita. Aineisto koodattiin ensin avoimen ja sitten aksiaalisen koodauksen avulla. Ennakkotekijöinä oikeudenmukaisuuskokemuksille olivat jakavaan oikeudenmukaisuuteen kuuluvat työ, asema organisaatiossa ja materiaaliset palkkiot; menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen kuuluvat nimitykset ja sisäiset siirrot, osallistumismahdollisuudet ja osaamisen arvostaminen; vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen kuuluva kohtelu ja tiedottaminen ja järjestelmän oikeudenmukaisuuteen kuuluva organisaatiokulttuuri. Oikeudenmukaisuutta arvioitiin arvostuksen, luottamuksen ja henkilökohtaisten kehittymismahdollisuuksien avulla. Oikeudenmukaisuuskokemusten syntyyn vaikuttivat sosiaalisina tekijöinä suhteen laatu eli sen kilpailu- tai yhteistyöorientoituneisuus ja sosiaalinen vertailu. Yksilötekijöinä henkilön omat arvot vaikuttivat eniten hänen kokemukseensa siitä, mikä on oikeudenmukaista. Epäoikeudenmukaisuuden seuraukset yksilötasolla olivat mm. turhautuminen, vihaisuus ja työmotivaation lasku; organisaatiossa vuorotteluvapaalle siirtyminen ja vapaaehtoinen vaihtuvuus. Keskeiset erot lähteneiden ja yrityksessä työskentelevien välillä olivat samalla suurimmat syyt vaihtuvuuden taustalla. Epäsuhta työnantajalle annettujen panosten ja työtehtävien mielekkyyden välillä sekä esimies-alaissuhteen vuorovaikutuksen epäoikeudenmukaisuus olivat näitä tekijöitä.
  • Taskinen, Heidi ([Sibelius-Akatemia], 2006)
    Tutkimuksen kohteena on kuopiolainen, pitkänlinjan kulttuuriorganisaatio Vilimit-elokuvafestivaali, jota tarkastellaan oppivan organisaation viitekehyksessä. Tutkimuksessa selvitetään, voiko pieni kulttuuriorganisaatio olla oppiva organisaatio, ja onko tapauskohteessa Vilimit oppivan organisaation piirteitä. Aineisto koostuu viiden keskeisen Vilimit-työntekijän ja taustavaikuttajan teemahaastatteluista. Käsittelyosuudessa kerättyä haastatteluaineistoa on analysoitu oppivan organisaation seitsemän keskeisen piirteen näkökulmasta, joita ovat: 1) visiot ja tavoitteet, 2) johtajuus, 3) organisaatiokulttuuri, 4) organisaatiorakenne, 5) tiedon hallinta, 6) osaaminen ja 7) tulos ja arviointi. Tutkimuksen perusteella Vilimeistä on kehittynyt toimiva kulttuuriorganisaatio, jossa tiedon liikkumiseen on kiinnitetty erityistä huomiota ja ilmapiiri on oppimiseen ja kehittämiseen kannustava. Vilimien toiminnasta löytyy niin paljon oppivan organisaation piirteitä, että sitä voidaan pitää oppivana organisaationa.
  • Äärilä, Tiina (Helsingin yliopisto, 2008)
    Verkkari 2008 (2)
  • Seppänen, O. (Suomen metsätieteellinen seura, 1937)
  • Piri, Arttu (2005)
    Ajankohtaisissa keskusteluissa yritysten menestymisen perusteista keskeisinä kuvautuvat yleensä uusien sosiaalisten suhteiden muodostamisen ja ylläpidon sekä kommunikaation ja tiedon vaihdon prosessit. Yritysten menestymisen turvaajana nähdään niiden kyky tuottaa uutta tietoa ja tehdä uusia innovaatioita eritasoisten verkostosuhteidensa avulla. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan sitä, millä edellytyksillä uusista sosiaalista suhteista voi rakentu kommunikaation ja tiedon vaihdon prosessien myötä muodostuvan uuden, liiketoiminnassa hyödyllisen tiedon lähteitä. Tutkimuksen kohteena on OPTIO - Aikuisten oppisopimus -hankkeeseen kuuluva Verkostopajatoiminta. Verkostopaja on pääkaupunkiseudun yrittäjille, henkilöstön kehittäjille sekä oppisopimusverkoston toimijoille suunnattu työn ja liiketoiminnan kehittämisohjelma. Sen tavoitteena on tarjota osallistujille tietoa oppisopimuskoulutuksesta, ikääntyvän henkilöstön kehittämisestä, elinikäisestä oppimisesta ja verkostoitumisesta, ja tukea osallistujien ja heidän organisaatioidensa oppimista ja kehittämistä mm. verkostoitumiseen liittyvän kokemuksen ja tiedon vaihdon avulla. Tutkimuksen tarkoituksena on saada tietoa siitä, millaista hyötyä Verkostopajatoiminnasta on ollut sen yksityistä sektoria edustaneille osallistujille ja miten tämä hyöty on muodostunut. Tutkimuksen taustateoria muodostuu sosiaalisen ja tiedollisen pääoman käsitteiden ympärille. Sosiaalisen pääomaan liittyvistä teorioista tutkimuksessa ovat keskeisiä Granovetterin (1973) ja Burtin (1992a) esittämät näkemykset sosiaalisista suhteista instrumentaalisen, informaatioon perustuvan kilpailuedun lähteinä yksilöille. Tietoperustaisen näkökulman mukaan yritysten kilpailuetu perustuu niiden erityiseen kykyyn kehittää ja ylläpitää tiedon hallintaan perustuvia resurssejaan. Tutkimuksessa tarkastellaan, Nahapietin ja Ghoshalin (1998) teoriamallia soveltaen, sosiaalisen pääoman ulottuvuuksien yhteyksiä tiedon vaihdon ehtoihin ja uuden tietopääoman muodostumiseen henkilöstön kehittäjillä ja pienyrittäjillä. Tutkimuksen aineisto muodostuu kolmen henkilöstön kehittäjän ja viiden pienyrittäjän laadullisesta yksilöhaastattelusta. Metodologisena lähtökohtana tutkimuksessa sovelletaan faktanäkökulmaa. Tutkimuksessa korostuu samastumisen keskeinen merkitys tiedon vaihtoon motivoivana sosiaalisten suhteiden elementtinä. Henkilöstön kehittäjille Verkostopajassa muodostunut uusi tietopääoma perustuu vahvaan keskinäiseen samastumiseen liittyneeseen tiedonvaihtomotivaatioon. Pienyrittäjien kuvauksissa Verkostopajan sosiaalisista suhteista näkyy erottautuminen sekä henkilöstön kehittäjistä että muista yrittäjistä, eikä näissä kuvauksissa tule esiin heitä tiedon vaihtoon motivoivia elementtejä. Pienyrittäjille ei muodostunut Verkostopajassa yhdistelyn ja vaihdon seurauksena uutta tietopääomaa. Tutkimus havainnollistaa sosiaalisten verkostosuhteiden merkitystä ja toimintamekanismeja liiketoiminnan kontekstissa. Tutkimuksessa sosiaalinen pääoma kuvautuu yksilöiden resurssina, jonka välineellinen merkitys voi liittyä erityisesti uuden tietopääoman muodostumiseen. Tutkimuksessa tulee esiin myös vastavuoroisuuden velvoitteen ja luottamuksen merkitys yhteisöllisen toiminnan jatkuvuuden mahdollistajana. Tutkimus herättää kysymyksen siitä, miksi Verkostopajan uudet sosiaaliset suhteet eivät tarjonneet pienyrittäjille perusteita samastumiseen, joka olisi motivoinut myös heitä tiedon vaihtoon.
  • Eriksson, Päivi; Hearn, Jeff; Jyrkinen, Marjut; Merilainen, Susan; Moisander, Johanna; Niemi, Hertta; Rolin, Kristina; Vanhala, Sinikka; Henttonen, Elina; Hiillos, Minna; Katila, Saija; Tallberg, Teemu (Svenska handelshögskolan, 2005)
    Research Reports
    Viimeaikainen sukupuolta ja organisaatiota käsittelevä tutkimus ja kirjallisuus on saanut paljon (toisinaan epäsuoria) vaikutteita feminismiä ympäröivistä keskusteluista. Lisäksi naisten aseman ja kokemuksien tunnistaminen organisaatioissa ja johtamisessa on vaikuttanut tutkimukseen. Erilaisten kansainvälisesti tutkittujen aiheiden kirjo on laaja: sukupuolisuhteet organisaatioiden ja johtoryhmien kulttuureissa ja kommunikaatiossa; sukupuolittunut työnjako; sukupuolittuneet hierarkiat, valta, auktoriteetti ja johtajuus organisaatioissa ja johtamisessa; sukupuolittuneet markkinat; sukupuolittuneet kuvat, symbolit ja mainokset; sukupuoli ja IT teknologia; seksuaalisuus, häirintä, kiusaaminen ja väkivalta organisaatioissa; työn ja kodin yhteensovittaminen; ja niin edelleen. Myös akateemiset organisaatiot sekä niiden sukupuolittuneet valtasuhteet ja johtaminen kaipaavat kipeästi huomiota. Useimpia mainituista alueista on tutkittu ainakin jonkin verran mutta paljon työtä on vielä myös jäljellä. Tämä kokoelma esittelee ajankohtaista suomalaista tutkimusta seuraavista teemoista: tasa-arvo organisaatioissa, naisjohtajuus, yrittäjyyden sukupuoli, verkostot, sukupuolen representaatio sekä sukupuoli ja uusi teknologia. Kokoelma on työryhmän yhdessä koostama joten se on ennen kaikkea yhteistyön tulos. Recent research and literature on the gendering of organisations has been strongly influenced, though sometimes indirectly, by debates in and around feminism, and on recognising women and women’s situations, experiences and voices in organisations and management. The range of topics and issues that have been studied internationally is vast: gender relations in organizational and management groups, cultures and communication; gender divisions of labour; gender divisions of hierarchy, power, authority and leadership in organizations and management; gendered markets; gender imagery, symbols and advertising; gender and information technology; sexuality, harassment, bullying and violence in organisations; home-work relations; and so on. There are also key issues of gender power relations in academic organizations and management themselves, which need urgent attention. Though most of these areas have been researched to some extent, much remains to be done. This collection brings together current Finnish research on: Equality in Organisations, Women in Management, Gender and Entrepreneurship, Networks, Representation of Gender, Gender and ICTs. The book has been put together by an editorial team and is thus first and foremost a collective effort.
  • Salomaa, Kaisa-Riikka (2007)
    Tutkimukseni kohde on sosiaalinen pääoma työorganisaation muutostilanteessa. Näkökulmani perustuu postmodernin organisaatiotutkimuksen, naratiivisuuden ja sosiaalisen konstruktionismin ajatuksiin. Tutkimukseni on laadullinen tapaustutkimus VR-Radan muutoksesta ja aineistoni koostuu viidestätoista haastattelusta. Olen analysoinut aineistoni narratiivisesti ja tutkimukseni tuloksena esitän neljä tarinaa. Tutkimukseni tarkoitus on selvittää sitä, millaisia käsityksiä haastatelluilla on organisaationsa sosiaalisen pääoman mahdollisuuksista vastata muutostilanteen organisaatiolle asettamiin haasteisiin ja millaisia merkityksiä he antavat näille mahdollisuuksille. Käsittelen tutkimuksen metodologisia lähtökohtia postmodernin organisaatiotutkimuksen, narratiivisuuden ja sosiaalisen konstruktionismin näkökulmien avulla. Postmoderni tarkoittaa tässä kontekstissa esimerkiksi paikallista tietoa, tiedon pirstaloitumista, tutkimuksen subjektiivisuutta ja tarvetta kriittiselle reflektiolle. Sosiaalisen konstruktionismin periaatteiden mukaan ymmärrän todellisuuden rakentuvan sosiaalisesti ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Narratiivisen ajatteluni perustan paradigmaattisen ja narratiivisen tiedon väliseen erotteluun ja narratiivisuuteen postmodernista näkökulmasta, jossa päädyn antenarratiivin käsitteen omaksumiseen. Ymmärrän tutkimusorganisaationi elävän muutostilanteessa kolmesta eri näkökulmasta, jotka ovat yleinen yhteiskunnan ja työelämän muutos, tapausorganisaation oma muutos ja työntekijöiden asennoitumisen muutos. Nämä muodostavat yhdessä kokonaisuuden, jota selitän yleisellä paradigmamuutoksella modernista postmoderniin. Sosiaalisen pääoman osalta tutkimukseni keskittyy työorganisaation sisäiseen sosiaaliseen pääomaan, ja erittelen sosiaalisen pääoman käsitettä suhdeverkostojen, suhteiden luonteen, viestinnän ja arvostusten käsitteiden avulla. Olen analysoinut haastatteluaineistoni narratiivisesti. Olen pelkistänyt jokaisen haastattelun ydintarinaksi ja jakanut ydintarinat tarinatyyppeihin, joita analyysissani syntyi neljä kappaletta. Olen kirjoittanut jokaisesta tarinatyypistä yhden tarinan. Täten tutkimukseni tuloksena esitän neljä tarinaa ja samalla neljä näkökulmaa sosiaalisesta pääomasta muutoksessa. Analyysitapani korostaa moniäänisyyttä ja yksilötason käsityksiä ja merkityksiä. Tutkimukseni tuloksissa korostuu tutkimani ilmiön moniäänisyyden ymmärtäminen. Toisaalta tarinoissa on myös samanlaisia elementtejä, ja esimerkiksi viestinnän uudenlaisten ratkaisujen ja ajattelutapojen tarve yhdistävät haastateltavien näkemyksiä. Olen kokenut narratiivisen postmodernin lähestymistavan mahdollistaneen kokeilevan tutkimusotteen ja teoreettisen ilmiön tulosten pukemisen ihmisläheiseen muotoon.
  • Delhom, Claire (2019)
    This qualitative research explores the evolution from sponsorship towards more collaborative partnerships in the festival context. It provides insights on the specificities of the relationship between festival organisations and their business partners. The primary data consists of seven in-depth semi-structured interviews with experts from the festival field, festival managers and business partners. The analysis focuses on the content of the interviews and identifies the main aspects of the new phenomenon. The research reveals that the nature of the relationship between a festival and its partners has evolved towards a more co-creative model characterised by a continuous interactivity, a shared purpose and the co-creation of value. The implementation of this approach requires from festival organisations to re-think their partnership strategies. This thesis offers suggestions to set the path towards successful collaborative partnerships.
  • Cajander, Aimo Kaarlo (Suomen metsätieteellinen seura, 1927)
    Silva Fennica
  • Oksanen, Jenni (2003)
    Tämä pro gradu -työ käsittelee yrityksen optimaalista organisaatiomuotoa, tarkemmin ottaen optimaalista työvoiman erikoistumisastetta yrityksessä. Työvoiman erikoistuminen parantaa työn tuottavuutta tekemällä oppimisen (learning-by-doing) kautta. Työn organisoimisen ongelma on kuitenkin se, että erikoistuneiden työntekijöiden toiminta pitää koordinoida, jotta yhteistyön edut voidaan saavuttaa. Siten koordinaatiokustannukset voivat rajoittaa erikoistumisen tuottoja. Lisäksi teknologian tai inhimillisen pääoman muutokset voivat muuttaa oppimisen tuottoja tehtävien integroimisen suuntaan erikoistumisen sijaan. Tutkielmassa vertaillaan teoreettisesti erilaisten organisaatioiden suhteellista tehokkuutta sen mukaan, kuinka erikoistunutta työvoima on. Keskeisellä sijalla on se, miten oppiminen ja kommunikaatio on organisoitu erilaisissa organisaatiomalleissa ja miten oppimisen ja kommunikaation tuotot ja kustannukset vaihtelevat. Optimaalinen työvoiman erikoistumisaste eri olosuhteissa johdetaan tämän analyysin perusteella. Ensimmäinen käsiteltävä malli pohjautuu Lindbeckin ja Snowerin (2000) artikkeliin. Mallissa vertaillaan kahta organisaatiomuotoa, joissa on vastakkaiset työvoiman erikoistumisasteet. Mallissa tutkitaan sitä, milloin työntekijöiden kannattaa erikoistua tehtävien mukaan ja milloin heidän pitäisi suorittaa useampia tehtäviä. Tuloksena on se, että työntekijöiden on optimaalista suorittaa useampia tehtäviä silloin, kun nämä tehtävät ovat komplementaarisia toisilleen. Tällöin tuotot tehtävien integroimisesta ovat suuremmat kuin tuotot erikoistumisesta. Lisäksi eksogeeniset muutokset teknologiassa tai inhimillisessä pääomassa voivat muuttaa näiden tuottojen suhdetta. Toinen, Greenanin ja Guellecin (1994) malli vertaa keskitettyä ja hajautettua organisaatiota keskittyen tekemällä oppimisen koordinointiin. Mallissa huomioidaan myös kommunikaatiokustannukset, koska oppiminen edellyttää kommunikaatiota työntekijöiden välillä. Hajautetussa organisaatiossa tiedon tuotantokustannukset ovat matalat mutta kommunikaatiokustannukset korkeat. Keskitetyssä organisaatiossa tilanne on taas päinvastoin. Mallissa näytetään, kuinka optimaalinen organisaatiomuoto riippuu työvoiman koosta. Lisäksi näiden kahden organisaatiomuodon suhteellinen tehokkuus voi muuttua talouden tuotedifferentaation kasvaessa.
  • Salo, Sirja-Maria (Helsingin yliopisto, 2020)
    Sosiaali- ja terveysalaan sekä alan toimintaympäristöön kohdistuu muutospaineita, jotka vaativat alan organisaatioita uudistumaan. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten toimitilamuutos terveydenhuollon organisaatiossa vaikuttaa työntekijöiden kokemuksiin työhyvinvoinnista. Tarkoituksena on tutkia, mitkä tekijät uusissa monitoimitiloissa tukevat tai haittaavat työhyvinvointia sekä millaisia keinoja työntekijät käyttävät uusiin tiloihin sopeutumiseen ja tiloissa toimimiseen. Tutkimuksen tulokset antavat tietoa siitä, mitä eri tekijöitä tilamuutoksissa tulee huomioida terveydenhuollon ammattilaisten työhyvinvoinnin turvaamiseksi. Tulosten perusteella voidaan havaita, mitkä tekijät uusissa toimitiloissa auttavat työntekijöitä sopeutumaan muutokseen ja vähentämään kuormitusta. Tutkimus on kohdistunut yhteen terveydenhuoltoalan organisaatioon, jonka pohjalta terveydenhuollon ammattilaisten kokemuksia tilamuutoksesta tarkastellaan. Maisterintutkintutkielmaa varten saatu aineisto on kerätty osana Työterveyslaitoksen ja Tampereen yliopiston yhteistä tutkimushanketta. Aineistona on ollut 14 terveydenhuollon ammattilaisen yksilöhaastattelua. Haastatteluista puolet on toteutettu ennen tilamuutosta ja puolet tilamuutoksen jälkeen. Haastateltavat ovat olleet fysioterapeutteja, hoitajia ja psykologeja. Aineiston analyysimenetelmänä on käytetty sisällönanalyysiä. Tulosten perusteella tilamuutoksen hyvinvointivaikutukset liittyvät tilojen ja tavaroiden muutokseen, uusiin tietojärjestelmiin, työtehtävien ja työtapojen muutoksiin, työyhteisön muutoksiin sekä työntekijöiden vaikuttamismahdollisuuksiin. Monitilatoimistossa rauhattomuuden koetaan aiheuttavan häiriöitä työskentelyyn ja haasteiden tavaroiden säilyttämisessä ja kuljettamisessa paikasta toiseen nähdään heikentävän työn sujuvuutta. Lisäksi uusien tietojärjestelmien toimimattomuus koetaan kuormittavaksi, vaikka järjestelmien ajatellaan osittain myös helpottavan työtä. Monitoimitiloissa työskenteleminen näyttääkin vaativan työntekijöiltä uudenlaista ajanhallintaa ja työtapojen muuttamista. Lisäksi kollegoiden tapaaminen monitoimitiloissa koetaan vaikeaksi ja kollegoilta saatavan tuen kuvataan vähentyneen. Työntekijät kokevat vaikuttamismahdollisuutensa muutoksessa vähäisiksi. Työntekijöiden toiminnan näkökulmasta keskeistä on muutokseen sopeutuminen, mikä näyttää tapahtuneen kuitenkin suhteellisen nopeasti. Työntekijät pyrkivät myös löytämään keinoja kuormituksen vähentämiseen tilamuutoksessa esimerkiksi rajaamalla työtään ja kehittämällä tiloissa toimimiseen uusia työtapoja työn sujuvuuden lisäämiseksi. Tutkimus lisää tietoa siitä, miten terveydenhuollon ammattilaiset kokevat toimitilamuutoksen ja millaisia vaikutuksia terveydenhuollon toimitilamuutoksilla on työntekijöiden työhyvinvointiin. Tutkimustulosten tarkastelussa yhdistyvät työhyvinvoinnin ja tilallisuuden näkökulmat. Terveydenhuollon ammattilaisten työhyvinvoinnin muodostumisessa on tarkasteltu tilojen merkitystä ja sitä, miten tilat voivat rajoittaa tai mahdollistaa työhyvinvoinnin kokemuksia. Terveydenhuollon ammattilaisten käyttämät keinot tilamuutokseen sopeutumisessa ja uusissa toimitiloissa toimimisessa tarjoavat uuden näkökulman tilamuutosten tarkasteluun terveydenhuoltoalalla. Terveydenhuollon tilamuutosten tutkiminen on jatkossa edelleen tärkeää. Erityisesti kaivataan lisää tutkimustietoa siitä, mikä selittää ammattiryhmien välisiä eroja tilamuutoksen kokemuksissa ja työhyvinvoinnin muutoksissa.
  • Heinsius, Joost; Lehikoinen, Kai (2013)
    Kokos
  • Jalava, Janne (2006)
    Työn tarkastelun kohteena on Niklas Luhmannin (1927-1998) luottamuksen käsite. Erityisesti Janne Jalava on kiinnostunut siitä, miten Luhmannin luottamuksen käsite toimii kehittyneen systeemiteorian kontekstissa. Tämä johtuu siitä, että Luhmann kirjoitti luottamusta käsittelevän pääteoksensa (Vertrauen) jo vuonna 1968 ja hänen systeemiteoriaa tarkasteleva pääteos, Soziale Systeme, ilmestyi vasta vuonna 1984. Jalava lähestyy luhmannilaista luottamuksen problematiikkaa viidestä eri näkökulmasta. Ensin hän tarkastelee Luhmannin omaa luottamusteoriaa. Vaikka työn pääongelmana on tarkastella luottamuksen käsitettä, jakaa Luhmann omissa kirjoituksissaan luottamusproblematiikan kolmeen käsitteeseen: luottamukseen (trust), luottavaisuuteen (confidence) ja tuttuuteen (familiarity). Jalava pohtii myös Luhmannin luottamusproblematiikan kannalta olennaisia teoreettisia vaikuttajia (Talcott Parsons ja Georg Simmel) sekä Luhmannin luottamusteorian nykyistä sosiologista merkitystä. Tämän jälkeen Jalava analysoi sitä, miten Luhmannin varhainen luottamusteoria toimii kehittyneen systeemiteorian kontekstissa. Erityisesti Jalava pohtii riskien ja kommunikaation vaikutusta luhmannilaisten luottamuskäsitteiden sosiologiseen käyttökelpoisuuteen. Neljänneksi keskitytään muukalaisuuden ja luottamuksen välisiin suhteisiin. Keskeinen kysymys on: Miten yleistynyt muukalaisuus ja terrorismi vaikuttavat tämän päivän luottamusproblematiikkaan? Seuraavaksi työssä tarkastellaan luottamusta systeemien ja organisaatioiden tasolla ja pohditaan luottamuksen ja luottavaisuuden problematiikkaa hyvinvointivaltion kontekstissa. Jalava näkee hyvinvointivaltion syklisenä kokonaisuutena, joka koostuu kansasta, politiikasta ja hallinnosta. Erityisesti hän pohtii sitä, miten luottavaisuus kansan ja politiikan välillä rakentuu. Työssä tutkitaan myös vanhusten hoivasysteemiä, joka on Jalavan analyysin mukaan vähitellen kehittynyt hyvinvointivaltiollisen inkluusion myötävaikutuksella. Tässä yhteydessä Jalava pohtii hoivasysteemin systeemiteoreettisia ongelmia ja sitä, onko kuitenkin mielekkäämpää tarkastella hoivaa erilaisten organisaatioiden avulla ja täten kyseenalaistaa hoivan systeemiluonne. Työn lopussa analysoidaan myös hoivaajan ja hoivattavan välistä luottamusproblematiikkaa.
  • Rainio, Hanna (2001)
    Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, minkälaisia tunteita teknologiayrityksen kahden osaston työntekijät tuntevat ja ilmaisevat. Lisäksi tavoitteena oli luoda käsitys siitä, minkälainen tunneilmapiiri kummassakin osastossa vallitsee tarkastelemalla työyhteisöjen tunne- ja ilmaisusäännöstöä sekä tunnetyötä. Tutkimusta varten haastateltiin osasto A:n ja B:n jäsenet, joita oli yhteensä 31. Puolistrukturoidussa haastattelussa käytettiin apuna myös lomaketta, jossa oli 25 tunnekuvausta. Haastatteluaineiston perusteella nämä tunnekuvaukset luokiteltiin kolmeen luokkaan niiden funktioiden mukaan. Luokiksi muodostuivat 1) työnteon, aikaansaamisen funktio 2) valtasuhteiden, arvovallan funktio ja 3) yhteisöllisyyden, yhteenkuuluvuuden funktio. Aineistoa tarkasteltiin sosiaalisen konstruktionismin viitekehyksestä käsin. Tästä näkökulmasta oli luontevaa tarkastella tunne- ja ilmaisusääntöjen lisäksi sosiaalisten suhteiden, yrityskulttuurin, valtasuhteiden, kontekstin sekä sukupuolen vaikutusta tunteisiin. Tunteiden huomioiminen organisaatiotutkimusten taholta on ollut toistaiseksi hyvin vähäistä ja usein syyksi on esitetty rationaalisuuden vahvaa arvostusta. Tutkimuksessa pyrittiinkin tarkastelemaan myös sitä, pitivätkö haastateltavat tunteita rationaalisuuden vastakohtana ja organisaation tehokasta toimintaa haittaavana tekijänä. Tulokset osoittivat, että osastot A ja B olivat melko pitkälle yhteneväisiä tunneilmapiirin suhteen. Molemmissa pyrittiin hillitsemään ja tukahduttamaan negatiivisia tunteita ja niiden ilmaisuja. Tunneilmapiiri oli melko neutraali, eikä positiivisiakaan tunteita ilmaistu voimakkaasti. Tunteita kontrolloitiin mm. asettumalla toisen asemaan ja attribuoimalla käyttäytymisen syyt tilannetekijöistä johtuviksi. Esiin tuli myös käsitys tunteista tavoitehakuista toimintaa haittaavana tekijänä. Osastot erosivat toisistaan mm. siinä, miten vakavasti negatiivisiin tunneilmaisuihin suhtauduttiin, miten paljon jäsenet tunsivat epävarmuutta ja miten paljon kohdattiin ylimielisyyttä ja epäoikeudenmukaista kohtelua. Tarkasteltaessa sukupuolen vaikutusta tunteisiin, kävi ilmi, että naiset pyrkivät tuomaan esiin sukupuolensa vahvuuden ja hyökkäävyyden. Yleisesti ottaen naisten negatiiviset tunteet nähtiin helposti stereotypian mukaisesti eli tunteellisesta luonteesta eikä tilanteesta johtuvaksi. Tärkeimpinä lähteinä tutkimuksessa olivat Hoschschild, A. (1983) The Managed Heart; Commercialization of Human Feeling sekä Lupton, D. (1988) The Emotional Self: a Sociocultural Exploration.
  • Halmekoski, Matti (Suomen metsätieteellinen seura, 1955)
  • Sireeni, Laura (2008)
    Tutkimuksessa kuvataan organisaatioon sitoutumista työntekijöiden näkökulmasta. Sitoutumissuhteiden tarkastelun lisäksi selvitetään, millaisia käsityksiä työntekijöillä on sitoutumisesta. Työntekijöiden suhdetta organisaatioon voidaan tarkastella sitoutumisteorian, sosiaalisen identiteetin teorian (Tajfel & Turner, 1986) ja ryhmään kiinnittymisen mallin kautta (Tyler & Blader, 2003). Meyerin (1997) mukaan organisaatioon sitoutuminen muodostuu organisaation eri osiin kohdistuvan affektiivisen, normatiivisen ja jatkuvuuteen perustuvan sitoutumisen yhdistelmästä. Tutkimukseen haastateltiin kahdeksaa julkisella ja yksityisellä sektorilla eri aloilla työskentelevää henkilöä. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Aineisto analysoitiin teoriasidonnaisesti peilaamalla kerättyä aineistoa tutkimuksen taustateorioihin. Sitoutuminen on haastateltavien mukaan positiivinen asia, kunhan se ei mene liiallisuuksiin. Liika sitoutuminen liitettiin loppuun palamisen riskeihin. Sitoutuneiden ihmisten kanssa on mukava tehdä töitä, heitä pidetään innostavina ja luotettavina työtovereina. Organisaatioon sitoutumattomuutta ei pidetty hyvänä asiana. Haastateltujen sitoutumissuhdetta työnantajaorganisaatioon voidaan kuvata sitoutumissuhteiden monimuotoisena kimppuna. Affektiivinen, normatiivinen ja jatkuvuussitoutuminen kohdistuvat eri tavoin organisaation eri osiin, kuten työtovereihin, esimieheen, organisaation ylimpään johtoon tai työtehtäviin. Nämä sitoutumistyypit toimivat keskenään vuorovaikutuksellisessa suhteessa, jolloin esimerkiksi affektiivinen sitoutuminen edesauttaa jatkuvuussitoutumisen syntymistä. Organisaation eri osilla on erilainen vaikutus haastateltavien identiteettiin. Organisaation eri osista kerätään identiteettiin vaikuttava tieto siten, että saadulla tiedolla olisi olisi mahdollisimman positiivinen vaikutus minäkuvaan. Organisaation positiivisia puolia ja niiden merkitystä itselle pyritään korostamaan. Tutkimuksessa löytyi kolme erilaista sitoutumisprofiilia, jotka kuvaavat haastateltavien henkilökohtaista suhdetta työnantajaorganisaatioonsa. Haastateltavissa oli työnsä motivoivia, joille työ muodostaa tärkeimmän sitoutumiskohteen organisaatiossa, sekä organisaatiostaan ylpeitä, joiden tehtävät eivät ehkä olisi riittävän kiinnostavia organisaatioon sitoutumisen perustaksi. Osalle haastateltavia organisaatiojäsenyys perustui tottumukseen.
  • Luoto, Esa (2004)
    Työssäni tarkastelen uutta, vasta toimintansa aloittanutta työyhteisöä. Tarkoituksena on selvittää, miten uuden koulun opettajakunnasta muotoutuu oman työpaikkakulttuurinsa omaava työyhteisö. Kyseessä on siis tapaustutkimus siitä, miten tietty työyhteisö organisoituu ja miten sen kulttuuri sekä yhteisön jäsenten roolit muotoutuvat ensimmäisen toimintavuoden (tai lähinnä ensimmäisen lukukauden) aikana. Työni on kvalitatiivinen tapaustutkimus, jossa aineistona on koulun opettajakunnalle tekemäni puolistrukturoidut teemahaastattelut. Opettajien odotuksia ja kertyneitä kokemuksia haastatteluiden avulla kartoittamalla pyritin löytämään keskeiset työyhteisön organisoitumiseen ja työpaikkakulttuurin muotoutumiseen vaikuttaneet tekijät. Haastattelut on tehty ensimmäisen syyslukukauden jälkeen tammi–helmikuussa. Tärkeimpinä lähdeteoksinani toimivat Edgar H. Scheinin (1991) teos Organisaatiokulttuuri ja johtaminen, Pauli Juutin (1992) teos Organisaatiokäyttäytyminen ja Lea Himbergin (2001) teos Opettaja ja työyhteisö. Työyhteisön kehitystä hidastaa opettajakunnan kahtiajakautuminen ryhmiin, jotka perustuvat paljolti siihen, toimiiko opettaja vakinaisessa virassa vai ei. Tämä ryhmäjako vaikuttaa yksittäisten opettajien rooliin työyhteisössä ja sitä kautta heidän mahdollisuuksiin vaikuttaa muotoutuvaan työpaikkakulttuuriin. Kommunikaatiokanavien- ja tapojen kehittymättömyys vahvistavat kahtiajakautumisen eriarvoistavaa vaikutusta, kun rooliodotukset ja yhteiset päämäärät pysyvät epäselvinä. Tällaisessa tilanteessa kollektiivinen identiteetti syntyy hitaasti ja monet yksilöt helposti keskittyvät lopulta enemmän oman asemansa turvaamiseen tai vahvistamiseen kuin yhteisön toiminnan ja kulttuurin kehittämiseen. Puhtaalta pöydältä lähtemisen ajatus oli keskeinen positiivinen odotus monien opettajien kohdalla. Käytännössä pöytä oli jo kuitenkin osittain katettu. Joitakin tehtävä- tai vastuualueita oli jo jaettu ennen koko opettajakunnan ensimmäisiä kokoontumisia. Lisäksi erityisesti aiempi kulttuurinen oppiminen muun muassa edellisissä työpaikoissa periytyy uuteen kouluun. Varsinkin jos samasta koulusta on tullut useampia opettajia, vanhoja toimintakäytäntöjä ja -kulttuurin muotoja siirtyy uuteen kouluun helposti. Jotkut yksilöt nousevat opettajakunnasta esiin toisia vaikutusvaltaisempina, voimakkaampina tai jollakin tavalla keskeisemmän roolin omaavina. Jotkut opettajat vaikuttavat asioihin toisia enemmän. Yksilön vaikutusmahdollisuudet kehittyvään työpaikkakulttuuriin ja työyhteisön organisoitumisen tapaan ovat riippuvaisia hyvin paljon siitä, millaiseen yhteistoimintaan hän on kytkeytynyt, miten yksilö käyttää yhteisön puhetilaa, millainen asema ja rooli hänellä on työyhteisössä ja miten rehtori on hänen asemaansa ja olosuhteisiinsa myötävaikuttanut. Erityisesti koulun suunnitteluryhmäläiset ovat keskeisessä roolissa. Rehtorilla työyhteisön johtajana on keskeisin rooli työyhteisön ryhmäytymisprosessin ohjaajana ja uuden työpaikkakulttuurin muovaajana. Kontrolloijana, auktoriteettina ja rekrytointeihin vaikuttavana johtajana rehtorin suuntaa koulun kehitystä hyvin merkittävästi. Hänen valintansa ja päätöksensä vaikuttavat keskeisesti siihen, miten nopeasti tai hitaasti ja mihin suuntaan työyhteisö ja sen kulttuuri kehittyvät.