Browsing by Subject "jakava oikeudenmukaisuus"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-2 of 2
  • Järvinen, Katri (2003)
    Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa koettua organisaation oikeudenmukaisuutta sekä luottamusta esimieheen suomalaisessa metalliteollisuuden alan tuotantoyrityksessä. Lisäksi tehtävänä oli tutkia, miten organisaation oikeudenmukaisuus vaikuttaa luottamukseen sekä selvittää oikeudenmukaisuuden ja luottamuksen yhteyttä organisaatioon sitoutumiseen, henkilöstön päätöstennoudattamishalukkuuteen, irtisanoutumisaikeisiin sekä aloitteellisuuteen. Tutkimusaineisto kerättiin kyselylomakkeella kahdessa yrityksen tehtaassa (N=175). Luottamus rajattiin tässä tutkimuksessa luottamukseksi esimieheen, sillä suurin osa organisaation auktoriteettien kanssa tapahtuvasta vuorovaikutuksesta käydään lähimmän esimiehen kautta, ja esimiehen ja hänen käyttäytymisensä voidaan siten olettaa edustavan alaiselle organisaatiota kokonaisvaltaisemmin. Oikeudenmukaisuutta tutkittiin puolestaan lähinnä menettelytapojen ja jaon oikeudenmukaisuutena. Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus jätettiin teknisistä syistä pois tutkimuksen jatkoanalyyseista. Tutkimuksen tärkeimpiä tuloksia oli luottamuksen rakentumisen mallin (Mishra 1996) testaus. Tutkimustulosten mukaan luottamus esimieheen rakentuu alaisen arvion perusteella, että esimies on avoin, osaava ja uskottava. Positiivisten arvioiden sekä menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta että jakavasta oikeudenmukaisuudesta havaittiin kohentavan esimieheen kohdistettuja luottamusarvioita. Tosin jakavan oikeudenmukaisuuden selitysvoima oli huomattavasti voimakkaampi kuin menettelytapojen oikeudenmukaisuuden, mikä oli ristiriitaista verrattuna suurimpaan osaan aikaisemmista tutkimuksista, jotka ovat havainneet menettelytapojen oikeudenmukaisuuden ja luottamuksen välillä voimakkaan yhteyden. Tutkimustulokset osoittivat luottamuksen korreloivan tilastollisesti merkitsevästi kaikkien muiden tutkittujen organisaatiokäyttäytymistä mittaavien muuttujien paitsi affektiivisen sitoutumisen kanssa. Esimiehen nauttiman luottamuksen havaittiin välittävän jakavan oikeudenmukaisuuden yhteyttä henkilöstön päätöstennoudattamishalukkuuteen ja irtisanoutumisaikeisiin. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuden yhteys affektiiviseen sitoutumiseen ja irtisanoutumisaikeisiin oli sitä vastoin suora. Lisäksi tutkimuksessa havaittiin menettelytapojen ja jakavan oikeudenmukaisuuden vuorovaikutusta aloitteellisuutta, irtisanoutumisaikeita ja päätösten noudattamista selitettäessä. Jakavan oikeudenmukaisuuden korostumista saaduissa tutkimustuloksissa tulkittiin välineellisen ja välineettömän (ryhmäarvomalli) sosiaalisuuden toimintamallin avulla. Kohdeorganisaatiossa viime vuosina käynnissä olleen voimakkaan strategisen muutosprosessin ajateltiin vaikuttaneen lyhytnäköisempien välineellisten motiivien korostumiseen. Lisäksi tutkimustulosten tulkinnan apuna käytettiin oikeudenmukaisuusheuristista (Lind 2001) sekä ennakoivan epäoikeudenmukaisuuden teoriaa (Shapiro & Kirkman 2001).
  • Rauhala, Mari (2002)
    Tutkimuksen tavoitteena on selvittää suomalaisessa työelämässä asiantuntijoiden ja keskijohdon kokemuksia organisaation oikeudenmukaisuudesta ja toisaalta lisätä tietoa siitä, miten oikeudenmukaisuuskokemukset vaikuttavat työpaikan vaihtoon. Päätutkimuskysymys koskee sitä, millaisia kokemuksia organisaation oikeudenmukaisuudesta UPM-Kymmenen suomalaisilla keskijohdossa ja asiantuntijatehtävissä toimivilla henkilöillä on. Työssä vertaillaan yrityksen palveluksessa työskentelevien ja sen palveluksesta lähteneiden kokemuksia organisaation oikeudenmukaisuudesta. Organisaation oikeudenmukaisuus jakautuu aiemman tutkimuksen perusteella kolmeen ulottuvuuteen: jakavaan, menettelytapojen ja vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen. Jakava oikeudenmukaisuus tarkoittaa lopputuloksen koettua oikeudenmukaisuutta (Homans 1961; Adams 1965; Deutsch 1985). Menettelytapojen oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan päätöksentekoprosessin rakenteellisia elementtejä eli esim. sitä, onko asianosaisilla ollut mielipiteen ilmaisumahdollisuus tai valinnan mahdollisuus päätöksenteossa (Greenberg ja Folger 1983). Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuudella tarkoitetaan ihmisten saamaa kohtelua ja päätöksenteon jälkeisiä, päätöksille annettuja perusteluita ja selityksiä (Folger ja Cropanzano 1998). Ihmiset ovat kiinnostuneita menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta, koska se kertoo heille heidän statuksestaan ryhmän jäsenenä (Lind ja Tyler 1988). Menettelytapojen oikeudenmukaisuudessa voidaan erottaa kuusi periaatetta: johdonmukaisuus, tiedon tarkkuus, edustavuus, oikaistavuus, puolueettomuus ja eettisyys (Leventhal 1980). Edellä mainittujen oikeudenmukaisuuden osa-alueiden lisäksi, on todettu myös järjestelmän oikeudenmukaisuuden ulottuvuus (mm. Harlos ja Pinder 2000). Sillä tarkoitetaan organisaatiorakenteesta tai –kulttuurista johtuvia oikeudenmukaisuuskokemuksia. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisin menetelmin. Teemahaastattelussa käytettiin apuna mm. kriittinen tapahtuma -metodia (Flanagan 1954). Tutkimusta varten haastateltiin yhteensä 19 kohdeorganisaation entistä tai nykyistä työntekijää. Lähteneitä oli kahdeksan ja yrityksessä työskenteleviä 11. Aineiston analyysissä käytettiin aineistolähtöisen teorian (Glaser ja Strauss 1967; Strauss ja Corbin 1998) periaatteita. Aineisto koodattiin ensin avoimen ja sitten aksiaalisen koodauksen avulla. Ennakkotekijöinä oikeudenmukaisuuskokemuksille olivat jakavaan oikeudenmukaisuuteen kuuluvat työ, asema organisaatiossa ja materiaaliset palkkiot; menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen kuuluvat nimitykset ja sisäiset siirrot, osallistumismahdollisuudet ja osaamisen arvostaminen; vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen kuuluva kohtelu ja tiedottaminen ja järjestelmän oikeudenmukaisuuteen kuuluva organisaatiokulttuuri. Oikeudenmukaisuutta arvioitiin arvostuksen, luottamuksen ja henkilökohtaisten kehittymismahdollisuuksien avulla. Oikeudenmukaisuuskokemusten syntyyn vaikuttivat sosiaalisina tekijöinä suhteen laatu eli sen kilpailu- tai yhteistyöorientoituneisuus ja sosiaalinen vertailu. Yksilötekijöinä henkilön omat arvot vaikuttivat eniten hänen kokemukseensa siitä, mikä on oikeudenmukaista. Epäoikeudenmukaisuuden seuraukset yksilötasolla olivat mm. turhautuminen, vihaisuus ja työmotivaation lasku; organisaatiossa vuorotteluvapaalle siirtyminen ja vapaaehtoinen vaihtuvuus. Keskeiset erot lähteneiden ja yrityksessä työskentelevien välillä olivat samalla suurimmat syyt vaihtuvuuden taustalla. Epäsuhta työnantajalle annettujen panosten ja työtehtävien mielekkyyden välillä sekä esimies-alaissuhteen vuorovaikutuksen epäoikeudenmukaisuus olivat näitä tekijöitä.