Tutkimuksen päämääränä oli kartoittaa julkisen hallinnon johtavien virka-asemien eriytymistä sukupuolen mukaan sekä johtavien naispuolisten virkamiesten käsityksiä omasta urastaan sekä tasa-arvon toteutumisesta valtionhallinnossa. Tutkimuksessa on myös käsitelty valtionhallinnon reformien (erityisesti New Public Management) vaikutusta naisjohtajien työelämään sekä heidän omia käsityksiään kyseisistä hallinnon ja johtajuuden muutoksista. Tutkimus oli rajattu koskemaan valtionhallinnon ministeriöitä. Tutkimuksen empiirinen osa koostui kvantitatiivisesta ja kvalitatiivisesta materiaalista. Tutkimusaineiston kvantitatiivinen osuus nojaa Suomen valtion henkilörekisterissä (VHR) julkaistuun numeraaliseen tietoon, joka löytyy internetraportoinnin (Netra) kautta. Kvantitatiivinen osuus pyrki kartoittamaan sitä ympäristöä, jossa kvalitatiivisen tutkimusosion haastateltavat toimivat. Sen lisäksi kvantitatiivisessa osuudessa on tarkisteltu sitä, miten horisontaalinen ja vertikaalinen segregaatio ilmenee julkisessa hallinnossa ministeriöiden osalta. Segregaatiota kuvattaessa on käytetty Sirkka Sinkkosen ja Eva Hänninen-Salmelinin jakoa uusintamiseen liittyviin ministeriöihin (perinteisesti naisvaltainen hallinnonala) ja tuotannon ohjaukseen sekä taloudellisten voimavarojen mobilisointiin liittyviin ministeriöihin (perinteisesti miesvaltainen hallinnonala). Kvalitatiivinen materiaali koostui valtionhallinnon naispuolisten johtajien haastatteluista. Haastattelutapa oli henkilökohtainen teemahaastattelu, jonka avulla pyritty selvittämään johtavien naisvirkamiesten kokemuksia urasta, tasa-arvosta, segregaatiosta, syrjinnästä sekä julkisen hallinnon muutoksista. Aineiston analyysissa on käytetty sisällön analyysia. Uusintamisen hallinnonalan ministeriöiden nais- ja miesjohtajien lukumäärällinen ero oli pienempi kuin vastaavasti tuotannon ohjauksen ja voimavarojen mobilisointiin liittyvillä hallinnonaloilla. Naisjohtajien lukumäärä oli kuitenkin pienempi myös uusintamiseen kohdistuvien hallinnonalojen ministeriöissä. Tuotannon ohjauksen ja taloudellisten voimavarojen mobilisoinnin hallinnonaloilla toimivien ministeriöiden nais- ja miesjohtajien lukumäärällinen ero oli suurempi. Horisontaalisen ja vertikaalisen segregaation suhteesta voi siis tilastojen avulla päätellä perinteisesti naisvaltaisten hallinnon alojen ministeriöiden kohdalla sen, että naisten näyttäisi olevan helpompi edetä urallaan johtaja-asemiin kuin miesvaltaisilla hallinnon sektoreilla. Urakehitystään haastateltavat analysoivat eräänlaisena harkittuna sattumana. Naisten mukaan urakehitystä on määrittänyt kova työ ja valtionhallinnon tuntemus sekä hakeutuminen vastuullisiin tehtäviin, mutta kuitenkin he kokivat olleensa ennen kaikkea sattumalta oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Toisaalta haastateltavat saattoivat analysoida kuitenkin valtionhallinnon luonteen ja yhteiskunnan rakenteiden tuovan esteitä naisten urakehitykselle. Esimerkiksi verkostoituminen ja verkostot nähtiin vielä hyvin miehisinä linnakkeina. Sukupuolen ei mielellään nähty vaikuttavan työelämässä, vaikka naisjohtajat osoittivat joutuvansa hallitsemaan sukupuolta työelämässään. Yleisesti tasa-arvon tila julkisessa hallinnossa nähtiin olevan hyvä, vaikka ongelmia ja esimerkiksi syrjinnän eri muotoja olivat haastateltavat jossain uransa vaiheessa todistaneet. Haastatteluissa saatettiin kuitenkin viitata julkisen hallinnon edistyksellisyyteen verrattuna yksityiseen sektoriin. Haastattelututkimukset osoittivat, että tasa-arvon tilan ”kirkas gloria” saattaa osaltaan johtua myös julkisen hallinnon luonteesta, jolloin tasa-arvoa pidetään helposti sisäänrakennettuna sen arvoihin. Tämä linkittyy myös yhteiskunnassa yleisesti vallalla olevaan sukupuolineutraalisuuden lumeeseen. Julkisen hallinnon viimeaikaista muutosta ja erityisesti julkisjohtajuudessa tapahtunutta muutosta pidettiin merkityksellisenä, eikä vähiten juuri naisille. Haastateltavien puheessa johtajuuden uudemmat ”feminiiniset” määreet näyttävät osaltaan korvaavan perinteisesti ”maskuliiniset” johtajuuden määreet. Haastateltavien mukaan viime vuosien julkisen hallinnon muutoksilla voitiin myös yleisesti nähdä olevan positiivinen vaikutus naisten uralla etenemiseen. Muutosten nähtiin lisäksi tuoneen mukanaan muun muassa avoimemman hallintokulttuurin ja eettisemmän johtajuuden, mutta toisaalta myös kasvavia työmääriä ja kiivasta työtahtia.

Tutkielman tarkoituksena on selvittää Outokumpu Oyj:n Metallurgia -liiketoiminta-alueen johdon näkemyksiä niistä arvoista, joita johtajat ovat pyrkineet omaan organisaatioonsa juurruttamaan ja sitä, kuinka näitä arvoja on sovellettu käytännön tilanteissa. Lisäksi pyritään selvittämään sitä, kuinka toimintaympäristön muutokset vaikuttavat arvojen juurruttamispyrkimyksiin ja kuinka organisaatiorakenne vaikuttaa organisaatiossa vallitseviin arvoihin. Viimeaikaisessa liikkeenjohtoa koskevassa julkisessa keskustelussa ja myös yhä useammin alan akateemisessa tutkimuksessa on korostettu organisaatiokulttuurin ja arvojen merkitystä yrityksen menestystekijänä sekä johtajien roolia kulttuurin muokkaajina. Tutkimuksen empiirinen aineisto on kerätty haastattelemalla 16 henkilöä neljästä eri yrityksestä siten, että johdon edustajia haastatelluista oli 10. Laadullisen aineiston metodologiana on sovellettu aineistolähtöistä teoriaa (engl. Grounded theory). Tutkimuksen teoreettisen taustan muodostavat Edgar H. Scheinin teoria arvojen juurruttamisen primaareista ja sekundaareista istuttamismekanismeista ja Henry Mintzbergin organisaatiorakennemalliteoria. Uudessa Metallurgia-liiketoiminta-alueessa yhdistyvät mielenkiintoisella tavalla Mintzbergin määrittelemät tuotantolaitosten edustama konebyrokratia ja moderni adhokrattia, jota puolestaan edustavat teknologia-yhtiöt. Näillä kahdella eri rakennemallin edustajalla on jo ennestään läheinen funktionaalinen side: tuotantolaitokset edustavat teknologiayhtiöiden asiakkaita ja tarjoavat puitteet käytännön tuotekehitystyölle. Organisaation arvojen merkitystä on organisaatioteoreettisessa kirjallisuudessa korostettu kahdesta eri näkökulmasta: organisaation arvot tuottavat yhteisesti jaettuja tulkintoja toivottavasta käyttäytymisestä. Ennustettavuus organisaatiossa lisääntyy ja roolien väliset ristiriidat vähenevät. Kun organisaation jäsenet jakavat yhteiset arvot, he tuntevat toimintansa päämäärät ja ne keinot, joiden avulla tavoitteet saavutetaan. Tällöin yhteiset arvot legitimoivat yrityksen tavoitteet sen henkilöstön silmissä. Toisaalta hyvin vahva yhtenäiskulttuuri voi rajoittaa innovatiivisuutta ja sitä kautta myös heikentää yrityksen kykyä havannoida ulkoista toimintaympäristöä ja sen muutoksia. Tutkimuksessa arvoja lähestyttiin käytännön toiminnan kautta, koska juuri arkipäivän käytänteissä organisaatio tekee tärkeimmät ja konkreettisimmat arvojaan koskevat ratkaisunsa; organisaatio joko elää tai ei elä määrittelemiensä arvojen mukaisesti. Tuloksissa korostuivat tuotantoon, tehokkuuteen ja kannattavuuteen liittyvät arvot. Vastoin Mintzbergin rakennemalliteorian olettamuksia tuotantolaitosten ja teknologia-yhtiöiden kulttuurit ovat yllättävän samanlaiset. Vahva yhtenäiskulttuuri on rakentunut pääosin alunperin tuotantolaitoksilta omaksuttujen arvojen pohjalle. Tutkimuksessa myös korostui käsitys johtajasta edustamansa organisaation kulttuurin muokkaajana. Scheinin korostama istuttamismekanismien johdonmukaisuus sekä rakenteen ja strategian keskinäinen, johdonmukainen suhde nousevat avainasemaan kun organisaatiokulttuuria pyritään uudistamaan.

While once essential agents in early Christian communities, in centuries to come women hosts were forgotten. Kaisa-Maria Pihlava, Th.D., sets out to trace literary representations of women hosts in early Christian sources. She also discusses what we know of early Christian communities, women property owners, and heads of households in antiquity. She argues that women hosts had authority in their early Christian communities because of the domestic setting of these communities and the authority that hosts had irrespective of their gender. The authority that women hosts gained was not countercultural. Instead, socioeconomic hierarchy resulted in the authority positions of women hosts of early Christian gatherings. In Pihlava's study, women hosts are written into the narratives of early Christian beginnings.

Tarkastelen tässä artikkelissa, miten johdon ammatillistuminen vaikutti työväestöstä lähteneiden ja organisaatiohierarkian alhaisimmilta tasoilta aloittaneiden mahdollisuuksiin nousta johtajiksi suomalaisissa suuryrityksissä 1900-luvulla. En käsittele niitä yrittäjiä, jotka ovat rakentaneet menestyvän yrityksen tyhjästä, vaikka sekin kieltämättä olisi mielenkiintoista. Päähuomio on siten suuryritysten valinta- ja rekrytointiprosessissa. keywords

Tutkielmassa selvitetään miten ja miksi SKP:n johto vaihtui 14. edustajakokouksessa 29.1.-1.2.1966. Siinä tutkitaan vallanvaihtoon johtanutta kehitystä ja vastataan, ketkä olivat puolueen uudistajia ja mitä he tahtoivat. Vastausta haetaan myös siihen, miksi uudistus jäi puolinaiseksi, ja mikä oli veljespuolue NKP:n rooli tapahtumissa. Suomalaiskommunistien toiminta liitetään myös laajempaan NKP:n Länsi-Euroopan suuria kommunistisia puolueita ja Suomea koskeviin strategioihin. Tutkimuksen aineistona on käytetty paitsi puolueen omaa arkistoa myös suojelupolisiin ja työnantajien rahoittaman ns. Puskalan toimiston papereita. Kokouksen kulkuun luodaan katsaus myös Berliinistä käsin, sillä lähteinä on käytetty myös DDR:n puoluearkistoa. Tutkimusta varten on haastateltu myös NKP:n pitkäaikaista Suomen asioiden hoitajaa Vladimir Fjodorovia Moskovassa. Kimmo Rentolan, Veli-Pekka Leppäsen sekä Jarkko Vesikansan teoksia on samoin käytetty lähdemateriaalina. NKP:n 20. edustajakokous ja Unkarin kansannousun tukahduttaminen 1956 laukaisivat ensimmäisen sisäisen kritiikin SKP:ssä. Monet puolueeseen kuuluneet toimittajat ja kulttuurihenkilöt alkoivat vaatia, että myös SKP:n tulee pitää "oma 20. edustajakokous". Vaalivoitto 1958 kuitenkin lakaisi kritiikin maton alle. Puoluejohtaja Nikita Hruštševin syrjäyttäminen 1964 avasi muutos- ja uudistumishalun padot tavalla, jota vanha puoluejohto, puheenjohtaja Aimo Aaltonen ja pääsihteeri Ville Pessi, eivät enää kyenneet hallitsemaan. Myös NKP rohkaisi SKP:tä nuorentamaan johtoaan ja tarkistamaan joitakin opinkappaleitaan, jotta Suomessa syntyisi edellytykset parlamentaariselle, rauhanomaiselle ja asteittaiselle siisrtymiselle sosialismiin. Se edellytti vasemmiston yhteistyötä, jota varten SKP:n oli "luotava nahkansa". Uudistajilla oli vahva ote puolueen lehtien toimituksissa, eduskuntaryhmässä sekä SKDL:ssä, joka alkoi irtaantua puoluejohdon määräysvallasta. Ratkaisevan voimanlisänsä uudistajat saivat pyrkimyksilleen kommunistijohtoisten ammattiliittojen toimitsijoilta, kuten Rakennustyöväen liiton puheenjohtajalta Aarne Saariselta ja Suomen Elintarviketyöläisten liiton puheenjohtajalta Arvo Hautalal ta. Kapinaliike levisi myös puolueen toimitsijoiden ja poliittisen toimikunnan jäsentenkin keskuuteen sekä piirijärjestöihin. Itse edustajakokouksessa uudistajilla oli selvä enemmistö, mutta he eivät kyenneet hyödyntämään sitä kunnolla vaalivaliokunnassa olleen asetelman takia. Leo Suonpään johtaman valiokunnan niukan enemmistön turvin ja NKP:n valtuuskunnan aktiivisella tuella vanha puoluejohto onnistui estämämään kokoussalissa suurinta kannatusta nauttineen Erkki Salomaan valinnan puheenjohtajaksi. Uuteen keskuskomiteaan ja poliittiseen toimikuntaan tuli myös lähes tasapelitilanne, joka varsin pian alkoi halvaannuttaa puolueen tehokasta johtotyötä. Vaikka suomalaiskommunistien vallanvaihto jäikin puolinaiseksi, oli 14. edustajakokous käänteentekevä ja merkittävä. Se osaltaan teki mahdolliseksi Rafael Paasion kansanrintamahallituksen muodostamisen 1966 vaalien jälkeen sekä SAK:n eheyttämisen vuonna 1967. Talvisina kokouspäivinä Helsingin Kulttuuritalolla 1966 tehtiin päätöksiä, joiden vaikutus tuntuu suomalaisessa yhteiskunnassa vieläkin.

Tämä laadullisia tutkimusmenetelmiä soveltava pro gradu -tutkielma käsittelee naisjohtajien hyvään johtajuuteen ja naisjohtajuuteen liittämiä mielikuvia ja merkityksenantoja. Tutkielmassa naisjohtajuus hahmotetaan sosiaalisen konstruktionismin viitekehyksestä käsin, jossa keskeistä on näkemys johtajuuden rakentumisesta prosesseissa ja diskursseissa (esim. Hosking, 2006; Uhl-Bien, 2006). Tutkielman teoreettisena viitekehyksenä on sovellettu sosiaaliskonstruktionistisen johtajuusnäkemyksen lisäksi Moscovicin (1961/1973) ajattelusta kehittynyttä sosiaalisten representaatioiden teoriaa ja sen eräitä keskeisiä työkaluja; objektivointeja, ankkurointeja ja kantateemoja. Tutkielman aineisto koostuu kuudesta puolistrukturoidusta teemahaastattelusta. Tutkimukseen valikoitui harkinnanvaraisen otoksen perusteella kuusi suomalaista naisjohtajaa, jotka ovat iältään 44–53-vuotiaita. Aineiston analyysimenetelmänä on sovellettu aineistolähtöistä teema-analyysiä ja sosiaalisten representaatioiden teoreettisen viitekehyksen ohjaamaa analyysiä, jossa keskeiseksi muodostui aineistossa esiintyvien merkitysten ja mielikuvien eli ankkurointien ja objektivointien liittäminen naisjohtajuuteen ja hyvään johtajuuteen. Lisäksi analyysiä ohjasi aineistosta havaittavat kantateemat eli yhteisesti jaetut arvo- ja normijärjestelmät, joista käsin sosiaalisia representaatioita tuotetaan. Tutkielman keskeiset tulokset liittyvät haastatteluissa tuotettuihin kolmeen sosiaalisten representaatioiden kantateemaan, joita ovat yksilö–yhteiskunta, feminiininen johtajuus–maskuliininen johtajuus ja tasa-arvo–epätasa-arvo. Lisäksi haastateltavat tuottivat sosiaalisia representaatioita liittyen hyvään ja huonoon johtajuuteen. Haastatteluista muodostettu hyvän johtajan prototyyppi sisältää sekä maskuliiniseksi miellettyjä piirteitä, kuten tuloskeskeisyyttä, jämäkkyyttä ja isähahmomaista tyyneyttä ja rauhallisuutta, että myös feminiiniseksi miellettyjä piirteitä, kuten keskustelevuutta ja empaattisuutta. Naisjohtajuuden yhtenä keskeisenä ankkurina voidaan pitää äitiyttä. Lisäksi keskeisiä, naisjohtajuutta kuvaavia ankkureita ovat ainokaisuus, miesjohtajuus ja naisjohtajan ruumiillistaminen. Naisjohtajat tuottivat myös tasa-arvon kantateemasta käsin niin kutsuttua tasa-arvon puheenlajia (ks. Marková, 2000), jossa korostuu sukupuolineutraali lähestymistapa johtamiseen. Toisaalta naisjohtajuuden irrottaminen omasta identiteetistä tuotti myös kielteisiä naisjohtajuuden representaatioita, kuten naisjohtajien ruumiillistamista median toimesta. Sukupuolineutraalin puheen ja toisaalta naisjohtajuuteen liitettyjen kielteisten piirteiden esille tuominen viittaa niin kutsuttuun, Jovchelovitchin (2007; 2008) esittämään kognitiivisen monimuotoisuuden käsitteeseen, jonka mukaan ihmisajattelulle on luonnollista, että puheessa tuotetaan keskenään ristiriitaisiakin näkökulmia ja tietorakenteita. Tutkielman tulokset viittaavat naisjohtajuuden ilmiön ristiriitaiseen luonteeseen. Toisaalta naisjohtajuus näyttäytyy luonnollisena ilmiönä, toisaalta sitä myös problematisoidaan. Naisjohtajuuteen ja hyvään johtajuuteen liitettiin monipuolisesti sekä kielteisiä että myönteisiä sosiaalisia representaatioita. Toisaalta naisjohtajuutta voi tämän tutkielman pohjalta tarkastella asteittain yhteiskunnassamme luonnollistuvana ilmiönä, toisaalta siihen liitetään edelleen joitakin hyvin stereotyyppisiä merkityksenantoja, kuten äitiyden myönteinen vaikutus naisjohtajuuteen ja toisaalta naisjohtajiin liitettävä tuplastandardin vaatimus, joka koskee sekä naisjohtajan pätevyyttä että myös hänen ulkonäköään.

Tutkielman tarkoituksena on selvittää, näkyykö valta Gloria-lehden naisjohtajista kertovissa artikkeleissa: millaista kuvaa naisjohtajista luodaan vallan käyttäjinä sekä miten sukupuoli on läsnä naisjohtajista kertovissa jutuissa. Tutkielma pohjaa naisjohtajuutta, sukupuolen representaatioita ja organisatorista valtaa käsittelevään teoriakirjallisuuteen. Naisjohtajia vallan käyttäjinä lähestytään esimerkiksi erilaisten vallan lähteiden, vallan hankkimisen keinojen sekä johtamisen feminisaatioon liitettyjen piirteiden avulla. Sukupuolen läsnäoloa tutkitaan maskuliinisten ja feminiinisten piirteiden sekä naisjohtajuuden tutkimuksessa esiintyvien käsitteiden kautta. Sukupuolen tutkimisessa on keskeistä myös johtamisen sukupuoliparadoksi. Aineistona on 25 Gloria-lehden artikkelia vuodelta 2004 ja tutkimusmenetelmänä käytetään teorialähtöistä laadullista sisällön analyysiä. Tutkielma edustaa tapaustutkimusta. Glorian sivuilla esiintyvillä naisjohtajilla on monenlaista valtaa. Tutkielmaan valitut vallan lähteet, muodollinen auktoriteetti, resurssien kontrollointi, päätöksentekoprosessien kontrollointi, tiedon hallinta, vastaorganisaatioiden hallinta, epävirallisten organisaatioiden hallinta sekä johtajuuden symbolit näkyivät Glorian sivuilla. Toisaalta lähteiden esiintymisen yleisyys vaihteli, ja usealle nousi aineistosta myös niitä kyseenalaistavia ”vastakkaislähteitä”. Myös vallan hankkimisen keinot, ainutlaatuiset teot ja näkyvyys, näkyivät Glorian jutuissa. Glorian artikkeleista löytyi sekä maskuliinisia (järki, aktiivisuus, voima, riippumattomuus, toiminta, rohkeus, jämäkkyys) että feminiinisiä piirteitä (ikä, ulkonäkö, perhe, äitiys, sukupuolen mukaiset nimitykset, tunteet). Näin ollen molempia kuuluu Glorian representoimaan johtajuuteen. Organisaatioissa on nykyisin keskeistä esimerkiksi tiimityö, joustavuus, sosiaaliset kyvyt ja kommunikaatio. Myös nämä johtamisen feminisaatioon liitetyt piirteet näkyivät Glorian sivuilla. Glorian representoima naisjohtajuus tukisi siis ajatusta joissain tutkimuksissa ilmi tulleesta naisjohtajien yhteistoiminnallisemmasta ja kommunikoivammasta vallankäytöstä. Sukupuoli oli Glorian naisjohtajuusrepresentaatioissa vallan kannalta sekä myönteinen että kielteinen tekijä: Toisaalta kävi ilmi, että perheestä huolehtimisesta voi olla hyötyä johtajan ammatissa, ja myös feminiininen hoiva ja äitiys yhdistettiin työhön. Toisaalta Glorian artikkeleista nousi sukupuoleen liittyvä uskottavuusongelma, jossa johtajan uskottavuutta ja sen kautta myös valtaa kyseenalaistettiin sukupuolen perusteella. Glorian naisjohtajista kertovissa jutuissa näkyi suorittaminen: naisjohtajat saattoivat näyttäytyä väsymättöminä poikkeusyksilöinä. Toisaalta tämä kertoo pätevästä naisjohtajasta. Toisaalta herää kysymys, miksi naisen pitäisi olla poikkeuksellinen ollakseen naisjohtaja? Uskottavuusongelma voi olla tässäkin taustalla. Naisjohtajuuden tutkimuksessa esiintyvät käsitteet, lasikattoilmiö, naisverkostot, ainokaisuus ja perheen ja työn yhdistäminen näkyivät lehden sivuilla melko harvinaisina. Mentoreita ja matalampaa palkkausta ei esiintynyt ollenkaan. Sukupuoliparadoksi eli vaatimus yhtäältä feminiinisten normien täyttämisestä ja toisaalta oikean johtajuuden maskuliinisten normien täyttämisestä näkyi Glorian sivuilla. Ulkonäön ja perheestä huolehtimisen suhteen esiintyi vaade feminiinisyyteen. Toisaalta feminiinisten piirteiden liittäminen työhön on sukupuoliparadoksille vastaista: johtaminen ei määritykään kokonaan maskuliiniseksi.