Browsing by Subject "kehityskeskustelut"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-5 of 5
  • Sirkiä, Saara-Kaisa (2006)
    Opinnäytetyössä tarkastellaan Helsingin kaupungin Rakennusvirastossa ja Sosiaalivirastossa työskentelevien lähiesimiesten (esimiehet, joiden alaisilla ei ole alaisia; Leppänen, 2002) asennoitumista tulos- ja kehityskeskusteluihin. Tulos- ja kehityskeskustelulla opinnäytetyössä tarkoitetaan esimiehen ja hänen alaisensa välistä luottamuksellista keskustelua, joka käydään säännöllisesti vähintään kerran vuodessa etukäteen sovittuna ajankohtana ja jossa käsitellään menneen kauden arviointi, tulevan kauden tavoitteet sekä työntekijän kehittymistarpeet. (sovellettu Kaartinen ym., 2001.) Keskustelujen taustalta on tunnistettavissa useampia henkilöstöjohtamisen teoreettisia malleja, jotka voidaan jaotella työn suoriutumisen arviointia ja työssä kehittymisen näkökulmaa painottaviin malleihin. Opinnäytetyössä luodaan yleiskatsaus erilaisiin malleihin painottaen niiden mallien esittelyä, joiden voidaan nähdä liittyvän Helsingin kaupungin tulos- ja kehityskeskustelukäytäntöön. Tulos- ja kehityskeskustelukirjallisuudessa korostetaan esimiesten keskeistä asemaa keskustelujen toteuttamisen ja niistä saatavan annin kannalta (Elo, 1997; Juuti & Vuorela, 2002). Opinnäytetyön tavoitteena onkin selvittää, kuinka lähiesimiestehtävissä toimivat henkilöt asennoituvat tulos- ja kehityskeskusteluihin yhtenä henkilöstöjohtamisen työvälineenä ja millaisiin seikkoihin asennoituminen liittyy. Lähiesimiesten asenteita tarkastellaan argumentatiivisina ja sosiaalisina ilmiöinä ja tutkielman teoreettisena viitekehyksenä on retorinen asenneteoria (Billig, 1987/1996) sekä sosiaalista korostava relationaalinen sosiaalipsykologia (Bateson, 1972; Goffman, 1974; Israel, 1979). Asennoitumista tarkastellaan laadullisen asennetutkimuksen menetelmällä (Vesala & Rantanen, 1999; 2005) tuotetun ja analysoidun aineistonäytteen kautta, joka koostuu 14:n lähiesimiestehtävässä toimivan henkilön yksilöhaastatteluin tuotetusta argumentatiivisesta puheaineistosta. Aineiston analyysin perusteella lähiesimiesten asenteet rakentuvat yksilöllisesti koettujen hyötyjen, työyhteisön kontekstin ja toimija-asemien suhteiden sekä nykyajan työelämähaasteiden muodostamassa arvottamisen kehikossa. Pääosin haastateltavat asennoituvat tulos- ja kehityskeskusteluihin myönteisesti. Myönteisen asennoitumisen nähdään joko kuuluvan lähiesimiehen toimija-asemaan, jolloin suhtautuminen on normatiivista tai myönteisyys liitetään itselle koituviin hyötyihin, jolloin suhtautuminen on pragmaattista. Kielteisempi asennoituminen liittyy keskusteluiden toteuttamiseen viraston taholta ohjatussa toimintakulttuurissa tai kielteisyys liittyy kokemukseen keskusteluiden yksipuolisesta toteuttamisesta työntekijöiden passiivisuuden vuoksi. Tulos- ja kehityskeskustelujen keskeisimmät kehittämisen kohteet aineiston analyysin perusteella liittyvät lähiesimiestyötä tekevien henkilöiden vaikutusmahdollisuuksien edistämiseen sekä toimintakontekstin piirteiden huomioimiseen. Myös ikääntyvien työntekijöiden sekä määräaikaisessa työsuhteessa olevien henkilöiden kanssa tulos- ja kehityskeskustelujen toteuttamisesta olisi tarpeellista tehdä jatkoselvitystä. Keskeisimmät lähdeteokset: retorisesta asenneteoriasta Michael Billigin (1987/1996) Arguing and thinking: a rhetorical approach to social psychology; laadullisesta asennetutkimuksesta Kari Vesalan ja Teemu Rantasen (2005) Laadullinen asennetutkimus: lähtökohtia, periaatteita, mahdollisuuksia; henkilöstöjohtamisesta Riitta Viitalan (2004) Henkilöstöjohtaminen sekä tulos- ja kehityskeskusteluista esimiestyössä Pauli Juutin ja Antti Vuorelan (2002) Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi.
  • Sirkiä, Saara-Kaisa (2006)
    Opinnäytetyössä tarkastellaan Helsingin kaupungin Rakennusvirastossa ja Sosiaalivirastossa työskentelevien lähiesimiesten (esimiehet, joiden alaisilla ei ole alaisia; Leppänen, 2002) asennoitumista tulos- ja kehityskeskusteluihin. Tulos- ja kehityskeskustelulla opinnäytetyössä tarkoitetaan esimiehen ja hänen alaisensa välistä luottamuksellista keskustelua, joka käydään säännöllisesti vähintään kerran vuodessa etukäteen sovittuna ajankohtana ja jossa käsitellään menneen kauden arviointi, tulevan kauden tavoitteet sekä työntekijän kehittymistarpeet. (sovellettu Kaartinen ym., 2001.) Keskustelujen taustalta on tunnistettavissa useampia henkilöstöjohtamisen teoreettisia malleja, jotka voidaan jaotella työn suoriutumisen arviointia ja työssä kehittymisen näkökulmaa painottaviin malleihin. Opinnäytetyössä luodaan yleiskatsaus erilaisiin malleihin painottaen niiden mallien esittelyä, joiden voidaan nähdä liittyvän Helsingin kaupungin tulos- ja kehityskeskustelukäytäntöön. Tulos- ja kehityskeskustelukirjallisuudessa korostetaan esimiesten keskeistä asemaa keskustelujen toteuttamisen ja niistä saatavan annin kannalta (Elo, 1997; Juuti & Vuorela, 2002). Opinnäytetyön tavoitteena onkin selvittää, kuinka lähiesimiestehtävissä toimivat henkilöt asennoituvat tulos- ja kehityskeskusteluihin yhtenä henkilöstöjohtamisen työvälineenä ja millaisiin asioihin asennoituminen liittyy. Lähiesimiesten asenteita tarkastellaan argumentatiivisina ja sosiaalisina ilmiönä ja tutkielman teoreettisena viitekehyksenä on retorinen asenneteoria (Billig, 1987/1996) sekä sosiaalista korostava relationaalinen sosiaalipsykologia (Bateson, 1972; Goffman, 1974; Israel, 1979). Asennoitumista tarkastellaan laadullisen asennetutkimuksen menetelmällä (Vesala & Rantanen, 1999, 2005) tuotetun ja analysoidun aineistonäytteen kautta, joka koostuu 14:n lähiesimiestehtävässä toimivan henkilön yksilöhaastatteluin tuotetusta argumentatiivisesta puheaineistosta. Aineiston analyysin perusteella lähiesimiesten suhtautuminen muodostuu yksilöllisesti koettujen hyötyjen, työyhteisön kontekstin ja toimija-asemien suhteiden sekä nykyajan työelämähaasteiden muodostamassa arvottamisen kehikossa. Pääosin haastateltavat suhtautuvat tulos- ja kehityskeskusteluihin myönteisesti. Myönteisen suhtautumisen nähdään joko kuuluvan lähiesimiehen toimija-asemaan, jolloin suhtautuminen on normatiivista tai myönteisyys liitetään itselle koituviin hyötyihin, jolloin suhtautuminen on pragmaattista. Kielteisempi suhtautuminen liittyy keskusteluiden toteuttamiseen viraston taholta ohjatussa toimintakulttuurissa tai kielteisyys liittyy kokemukseen keskusteluiden yksipuolisesta toteuttamisesta työntekijöiden passiivisuuden takia. Tulos- ja kehityskeskustelujen keskeisimmät kehittämisen kohteet aineiston analyysin perusteella liittyvät lähiesimiestyötä tekevien henkilöiden vaikutusmahdollisuuksien edistämiseen sekä toimintakontekstin piirteiden huomioimiseen tulos- ja kehityskeskustelujen toteuttamisessa. Myös ikääntyvien työntekijöiden sekä määräaikaisessa työsuhteessa olevien henkilöiden kanssa tulos- ja kehityskeskustelujen toteuttamisesta olisi tarpeellista tehdä jatkoselvitystä. Keskeisimmät lähdeteokset: retorisesta asenneteoriasta Michael Billigin (1987/1996) Arguing and thinking: a rhetorical approach to social psychology; laadullisesta asennetutkimuksesta Kari Vesalan ja Teemu Rantasen (2005) Laadullinen asennetutkimus: lähtökohtia, periaatteita, mahdollisuuksia, henkilöstöjohtamisesta Riitta Viitalan (2004) Henkilöstöjohtaminen sekä tulos- ja kehityskeskusteluista esimiestyössä Pauli Juutin ja Antti Vuorelan (2002) teos Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi.
  • Viertola, Kirsi (2006)
    Tutkimuskohteena on kehityskeskustelut. Näkökulma kehityskeskusteluihin on niiden vuorovaikutuksellista puolta korostava. Tällöin keskitytään ensisijaisesti prosessin sosiaaliseen ja kommunikatiiviseen puoleen, ja jätetään suorituksen mittaamiseen keskittyvä osuus vähemmälle huomiolle. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä on attribuutioteoreettinen lähestymistapa. Tarkoituksena on selvittää syyselitysten merkityssisältöä. Tutkimuskysymyksenä on, millainen kehityskeskustelu on silloin kun se nähdään myönteisessä tai kielteisessä merkityksessä. Tutkimus toteutettiin Vantaan kaupungin peruskouluissa. Aineisto koostuu kuuden rehtorin ja viiden opettajan haastatteluista. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin teemahaastattelun ja puolistrukturoidun haastattelun yhdistelmää. Aineisto analysoitiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä soveltaen. Aineistosta etsittiin esimiesten ja työntekijöiden myönteisesti ja kielteisesti arvottamia syyselityksiä kehityskeskusteluihin liittyen. Ne luokiteltiin sisäiselle ja ulkoiselle kausaaliulottuvuudelle, sekä jaettiin sisällön perusteella erillisiin selitysluokkiin. Kehityskeskusteluja arvotettiin pääosin myönteisesti. Myönteisten merkitysten kannalta keskusteluilla nähtiin olevan potentiaalia esimiehen ja työntekijän välisenä yhteistyösuhteen lujittamisessa, ristiriitojen ennaltaehkäisyssä ja niiden selvittämisessä, sekä hallinnollisen työn apuvälineenä tiedonkeruun ja toiminnan järjestämisen kannalta. Kielteiset syyselitykset olivat laadultaan myönteisiä selityksiä passiivisempia. Niissä korostui omien vaikutusmahdollisuuksien rajallisuus.
  • Sinikara, Kaisa (Helsingin yliopisto, 2011)
    Verkkari 2011 (3)
  • Stenfors, Marina (2005)
    Denna undersöknings mål är att undersöka om utvecklingssamtalen passar in i riksdagens kanslis organisation. Undersökningen vill få reda på vilka de av personalen upplevda fördelarna och problemen med utvecklingssamtalen är. Dessutom är målet att ta reda på om man uppnått de mål som man uppställt i det personalpolitiska programmet för samtalen, samt undersöka vad personalens syn varit på utvecklingssamtalens kvalitet. Undersökningen är kvantitativ till sin metod. Undersökningens empiriska material har samlats in genom ett frågeformulär som delats ut bland personalen i riksdagens kansli. Personerna till enkätundersökningen valdes genom urval. Undersökningen visade, att största delen av de i det personalpolitiska programmet uppställda målen för utvecklingssamtalen uppnåtts enligt de anställda. Personalens syn på utvecklingssamtalens kvalitet var också positiv; de flesta av både chefer och anställda var nöjda med sitt utvecklingssamtal. Mest problem fanns i blanketten som använts som stomme för utvecklingssamtalet; en stor del av de svarande ansåg att utvecklingssamtalets olika teman inte var väldisponerade på blanketten och en stor grupp av de svarande hade svårt att säga ifall utvecklingssamtalsblanketten mätte hur väl man lyckats i arbetet eller inte. Undersökningen visade vidare att fördelarna med utvecklingssamtalen var att de inverkat positivt på de olika arbetsenheternas arbetsklimat i riksdagens kansli, att de flesta ansåg att utvecklingssamtalet säkerställt personalens kunnande samt att utvecklingssamtalet förbättrat de allmänna förhållandena på arbetsplatsen. Undersökningen visade att utvecklingssamtalen väl passar in i riksdagens organisation.