Browsing by Subject "menettelytapojen oikeudenmukaisuus"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-6 of 6
  • Hallama, Pauliina (Helsingfors universitet, 2012)
    Pitkittäistutkimuksessa selvitettiin organisaatioon samastumisen ja menettelytapojen koetun oikeudenmukaisuuden prosesseja suomalaisen korkeakoulufuusion edetessä. Pitkittäisaineisto on osa Aalto-yliopistossa tehtävää kolmevuotista 'Kolmen yliopiston yhdistymisen lähteet, voimat ja haasteet' -tutkimusprojektia. Tämän tutkielman aineisto koostui projektin kahdesta ensimmäisestä osa-aineistosta. Teknillisen korkeakoulun, Helsingin kauppakorkeakoulun ja Taideteollisen korkeakoulun työntekijöille lähetettiin sähköpostitse kyselylomake ensimmäisen kerran vuoden 2009 helmikuussa, jolloin Aalto-yliopisto oli saanut nimensä. Yliopisto aloitti toimintansa virallisesti 1.1.2010, ja seurantakysely lähetettiin samoille henkilöille toukokuussa 2010. Molempiin kyselyihin vastasi yhteensä 765 henkilöä. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä oli sosiaalisen identiteetin teoria ja siihen läheisesti liittyvä sosiaalisen samastumisen tutkimus sekä proseduraalisen eli menettelytapojen oikeudenmukaisuuden lähestymistapa. Tarkempana viitekehyksenä tutkimuksessa toimi ryhmään kiinnittymisen malli, jonka mukaan ihmiset tekevät ryhmäjäsenyyttään koskevia päätöksiä oikeudenmukaisuusarvioiden perusteella. Tutkielman teoriaosiossa käsiteltiin näiden lähestymistapojen lisäksi organisaation statusta eli arvoasemaa ja dominanssia eli vaikutusvaltaa sekä niiden suhdetta muihin tutkielmassa tarkasteltuihin ilmiöihin. Tutkimuskysymykset koskivat ensinnäkin vanhaan korkeakouluun samastumisen ja uuteen yliopistoon samastumisen välistä yhteyttä eli organisaatioon samastumisen jatkuvuutta. Oletuksena oli, että vanhaan organisaatioon samastuminen siirtyy uuteen organisaatioon samastumiseen eli toisin sanoen tutkittavat kokevat jatkuvuutta edesmenneen organisaationsa ja uuden organisaation välillä. Toinen tutkimuskysymys kohdistui menettelytapojen koetun oikeudenmukaisuuden ja uuteen organisaatioon samastumisen väliseen yhteyteen, ja hypoteesi oli, että oikeudenmukaisiksi koetut menettelytavat vaikuttavat positiivisesti uuteen yliopistoon samastumiseen. Toisaalta tutkimuksessa pyrittiin vastaamaan kysymykseen menettelytapojen oikeudenmukaisuuden vaikutuksesta samastumisen jatkuvuuteen, ja oletus oli, että samastumisen jatkuvuus on vahvempaa niillä vastaajilla, jotka ovat samaistuneet vahvemmin aikaisempaan korkeakouluunsa. Riippumattomien muuttujien yhteyksiä tarkasteltiin suhteessa alkuperäisten korkeakoulujen statukseen ja dominanssiin fuusioprosessissa. Tausta-analyysien jälkeen suoritettiin yhteensä neljä hierarkkista regressioanalyysiä, joiden avulla tarkasteltiin kontrollimuuttujien, riippumattomien muuttujien ja interaktioiden tilastollista vaikutusta uuteen organisaatioon samastumiseen. Vanhaan organisaatioon samastuminen ja menettelytapojen koettu oikeudenmukaisuus vaikuttivat uuteen organisaatioon samastumiseen kaikkien analyysien kaikissa vaiheissa. Tämä antoi viitteitä siitä, että niin vanhan organisaation säilyttäminen uuden organisaation sisällä kuin oikeudenmukaiset menettelytavat prosessin kuluessa saattavat edesauttaa fuusion onnistumista. Myös hypoteesille, jonka mukaan oikeudenmukaisiksi koetut menettelytavat vaikuttivat samastumisen jatkuvuuteen, saatiin tukea. Tämän perusteella oikeudenmukaiset menettelytavat olivat tärkeämpi uuteen organisaatioon samastumista selittävä tekijä niille vastaajille, jotka samastuivat vahvasti vanhaan organisaatioonsa. Myös vastaajien sukupuolella, työssäoloajalla ja henkilöstöryhmällä todettiin olevan tilastollisesti merkitsevä vaikutus Aalto-yliopistoon samastumiseen. Statuksella ja dominanssilla ei ollut tilastollisesti merkitsevää vaikutusta riippuvaan muuttujaan, mikä saattaa johtua pienistä havaituista eroista organisaatioiden välisessä arvoasemassa ja vaikutusvallassa.
  • Salminen, Jetta (2001)
    Tutkimuksen tavoitteena oli tutkia menettelytapojen oikeudenmukaisuuden ja kehityskeskustelujen yhteyttä tiimi-ilmapiiriin. Tutkimuksen kohderyhmän muodosti Suomen Autokatsastus Oy:n katsastusasemien (n = 128) henkilökunta (n = 789). Aineisto tutkimukseen on kerätty kyselytutkimuksena. Tutkimuksessa otettiin lähtökohdaksi Westin neljä tiimi-ilmapiiri ulottuvuutta: visio, osallistumisen turvallisuus, tuki innovaatioille ja tehtäväorientaatio. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuden tutkimus kohdistuu henkilöiden käsityksiin siitä miten päätökset on tehty. Sosiaalipsykologiassa on kaksi hallitsevaa menettelytapojen oikeuden-mukaisuuden teoriaa, jotka esitellään tutkimuksen teoriaosuudessa. Ne ovat kontrollimalli ja ryhmän arvo-malli. Kehityskeskustelut esitetään tutkimuksessa hyvin yleisellä tasolla, koska niistä ei ole systemaattista tieteellistä tutkimusta. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuden ja kehityskeskustelujen yhteyttä tiimi-ilmapiirin ulottuvuuksiin tarkasteltiin korrelaatioiden ja regressioanalyysin avulla. Tämän jälkeen tarkasteltiin oikeudenmukaisuuden moderaatiota eli tutkittiin menettelytapojen oikeudenmukaisuuden ja kehityskeskustelun interaktiovaikutusta. Korrelaatiotutkimuksessa kaikki muuttujat korreloivat keskenään voimakkaasti. Regressioanalyysissä selittävinä tekijöinä tarkasteltiin menettelytapojen oikeudenmukaisuutta ja kehityskeskustelua sekä niiden interaktiovaikutusta. Selitettävinä olivat vuorotellen tiimi-ilmapiirin ulottuvuuksia kuvaavat summamuuttujat: visio, sitoutuminen, tuki innovaatioille sekä työn kehittäminen ja asiakkaiden odotukset. Kaksi viimeistä muodostivat yhdessä Westin teorian tehtäväorientaation. Regressioanalyysissä merkittäväksi selittäjäksi tiimi-ilmapiirille nousi ainoastaan menettelytapojen oikeudenmukaisuus. Kehityskeskustelu ei tutkimuksessa pystynyt suoraan ennustamaan tiimi-ilmapiirin ulottuvuuksista muita kuin tehtäväorientaation muodostavista muuttujista toista eli työn kehittämistä. Oikeudenmukaisiksi koetut menettelytavat ennustivat voimakasta visiosuuntautuneisuutta, sitoutumista ja ilmapiiriä, joka tukee innovaatioita. Menettelytapojen oikeudenmukaisuudella ja kehityskeskustelulla oli interaktiovaikutus asiakkaiden odotuksiin. Jos koko tiimi kokee menettelytavat oikeudenmukaisiksi ja kehityskeskustelu on mennyt kaikkien jäsenten osalta hyvin niin tiimi pyrkii suorittamaan tehtävänsä mahdollisimman hyvin eli ottaa asiakkaiden odotukset huomioon. Kehityskeskustelut parantavat siten asiakaspalvelua menettelytavoiltaan oikeudenmukaisessa tiimissä, mutta eivät tiimissä, jonka menettelytavat koetaan vähemmän oikeudenmukaisiksi. Tiimi-ilmapiirin ulottuvuuksien yhteyttä innovaatioihin on tutkittu paljon, koska ulottuvuuksien syntymisen taustalla oli Westin mielenkiinto innovaatiotutkimukseen. Muuten tiimi-ilmapiiriä ei ole aikaisemmin juuri tutkittu. Tämä tutkimus osoitti menettelytapojen oikeudenmukaisuuden olevan vahvasti yhteydessä tiimi-ilmapiiriin. Lisäksi Westin malli tiimi-ilmapiirin ulottuvuuksista sai tukea tutkimuksessa.
  • Partanen, Jere (Helsingin yliopisto, 2018)
    Tutkielmassa tarkasteltiin prosessioikeudenmukaisuuden kokemusten yhteyttä opiskelijoiden Iso Pyörä -koulutusuudistukseen suhtautumiseen relationaalisten oikeudenmukaisuusteorioiden näkökulmasta. Tarkoituksena oli tutkia, asettivatko vahvemmin pääaineeseen samaistuvat opiskelijat enemmän painoarvoa prosessioikeudenmukaisuudelle arvioidessaan muutosten hyväksyttävyyttä ja omaa halukkuutta suositella muutosten jälkeistä tiedekuntaa opiskelupaikkana. Relationaalisten teorioiden mukaan ryhmään samaistuvat välittävät enemmän menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta sen viestiessä yksilölle tietoa omasta suhteestaan ryhmään. Prosessioikeudenmukaisuutta käsiteltiin tässä tutkimuksessa yksilön kokemuksena muutosprosessin menettelytapojen ja prosessin aikana koetun vuorovaikutuksen reiluudesta. Tutkimuksessa tarkasteltiin myös eksploratiivisesti epävarmuuden hallinnan teorian oletusta siitä, että uhan kokemukset ovat yhteydessä oikeudenmukaisuuden lisääntyneeseen merkitykseen yksilölle. Teorian mukaan oikeudenmukaisuuden kokemukset ovat yksilölle erityisen merkityksellisiä, jos tämä kokee itsensä tai ryhmänsä uhatuksi. Tutkimuksen aineisto kerättiin kyselylomakkeella valtiotieteellisen tiedekunnan opinnot vuosina 2015 ja 2016 aloittaneilta opiskelijoilta (N = 119). Analyyseissa käytetyt summamuuttujat muodostettiin faktorianalyysin tulosten perustella ja relationaalisten oikeudenmukaisuusteorioiden ja epävarmuuden hallinnan teoriasta johdettuja moderaatiohypoteeseja tarkasteltiin interaktiotestauksen kautta hierarkkisella regressioanalyysilla. Oletus prosessioikeudenmukaisuuden yhteydestä muutoksen hyväksyntään ja suositteluhalukkuuteen sai tutkimuksessa tukea: uudistusten suunnittelu- ja toteutusprosessin enemmän oikeudenmukaiseksi kokeneet suhtautuivat muutoksiin positiivisemmin ja olivat halukkaampia suosittelemaan tiedekuntaa. Oikeudenmukaisuuden vaikutus säilyi myös, kun omiin opintoihin kohdistuvien uhan kokemusten ja järjestöön kohdistuvien uhan kokemusten vaikutukset huomioitiin. Oletukset samaistumisen tason vaikutuksesta prosessioikeudenmukaisuuden ja muutokseen suhtautumisen väliseen yhteyteen sekä prosessioikeudenmukaisuuden ja suositteluhalukkuuden väliseen yhteyteen eivät saaneet tukea. Oletukset muutoksen synnyttämien uhan kokemusten vaikutuksista prosessioikeudenmukaisuuden ja muutokseen suhtautumisen väliseen yhteyteen sekä prosessioikeudenmukaisuuden ja suositteluhalukkuuden väliseen yhteyteen saivat osittaista tukea. Prosessioikeudenmukaisuudella oli yhteydessä korkeampaan suositteluhalukkuuteen opiskelijan kokiessa muutokset uhkaaviksi omalle ainejärjestölleen. Tutkimus vahvisti entisestään käsitystä prosessien oikeudenmukaisuuden merkityksellisyydestä organisaatiomuutoksiin suhtautumisen muodostumiselle. Jos organisaatiot hakevat jäseniltään tukea muutoksille, tulisi niiden varmistaa muutosprosessien olevan oikeudenmukaisia lopputuloksiin keskittymisen lisäksi. Testatut moderaatiohypoteesit eivät kuitenkaan saaneet tukea tai osoittautuivat aineistossa vain osittain päteviksi. Tulevien tutkimusten tulisikin keskittyä tutkimaan teorioiden olettamia interaktiovaikutuksia laajemmin eri muutoskonteksteissa.
  • Järvinen, Katri (2003)
    Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa koettua organisaation oikeudenmukaisuutta sekä luottamusta esimieheen suomalaisessa metalliteollisuuden alan tuotantoyrityksessä. Lisäksi tehtävänä oli tutkia, miten organisaation oikeudenmukaisuus vaikuttaa luottamukseen sekä selvittää oikeudenmukaisuuden ja luottamuksen yhteyttä organisaatioon sitoutumiseen, henkilöstön päätöstennoudattamishalukkuuteen, irtisanoutumisaikeisiin sekä aloitteellisuuteen. Tutkimusaineisto kerättiin kyselylomakkeella kahdessa yrityksen tehtaassa (N=175). Luottamus rajattiin tässä tutkimuksessa luottamukseksi esimieheen, sillä suurin osa organisaation auktoriteettien kanssa tapahtuvasta vuorovaikutuksesta käydään lähimmän esimiehen kautta, ja esimiehen ja hänen käyttäytymisensä voidaan siten olettaa edustavan alaiselle organisaatiota kokonaisvaltaisemmin. Oikeudenmukaisuutta tutkittiin puolestaan lähinnä menettelytapojen ja jaon oikeudenmukaisuutena. Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus jätettiin teknisistä syistä pois tutkimuksen jatkoanalyyseista. Tutkimuksen tärkeimpiä tuloksia oli luottamuksen rakentumisen mallin (Mishra 1996) testaus. Tutkimustulosten mukaan luottamus esimieheen rakentuu alaisen arvion perusteella, että esimies on avoin, osaava ja uskottava. Positiivisten arvioiden sekä menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta että jakavasta oikeudenmukaisuudesta havaittiin kohentavan esimieheen kohdistettuja luottamusarvioita. Tosin jakavan oikeudenmukaisuuden selitysvoima oli huomattavasti voimakkaampi kuin menettelytapojen oikeudenmukaisuuden, mikä oli ristiriitaista verrattuna suurimpaan osaan aikaisemmista tutkimuksista, jotka ovat havainneet menettelytapojen oikeudenmukaisuuden ja luottamuksen välillä voimakkaan yhteyden. Tutkimustulokset osoittivat luottamuksen korreloivan tilastollisesti merkitsevästi kaikkien muiden tutkittujen organisaatiokäyttäytymistä mittaavien muuttujien paitsi affektiivisen sitoutumisen kanssa. Esimiehen nauttiman luottamuksen havaittiin välittävän jakavan oikeudenmukaisuuden yhteyttä henkilöstön päätöstennoudattamishalukkuuteen ja irtisanoutumisaikeisiin. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuden yhteys affektiiviseen sitoutumiseen ja irtisanoutumisaikeisiin oli sitä vastoin suora. Lisäksi tutkimuksessa havaittiin menettelytapojen ja jakavan oikeudenmukaisuuden vuorovaikutusta aloitteellisuutta, irtisanoutumisaikeita ja päätösten noudattamista selitettäessä. Jakavan oikeudenmukaisuuden korostumista saaduissa tutkimustuloksissa tulkittiin välineellisen ja välineettömän (ryhmäarvomalli) sosiaalisuuden toimintamallin avulla. Kohdeorganisaatiossa viime vuosina käynnissä olleen voimakkaan strategisen muutosprosessin ajateltiin vaikuttaneen lyhytnäköisempien välineellisten motiivien korostumiseen. Lisäksi tutkimustulosten tulkinnan apuna käytettiin oikeudenmukaisuusheuristista (Lind 2001) sekä ennakoivan epäoikeudenmukaisuuden teoriaa (Shapiro & Kirkman 2001).
  • Salonen, Taru (2003)
    Tutkimuksen tavoitteena on tutkia menettelytapojen ja kohtelun oikeudenmukaisuuksien yhteyttä organisaatiositoutumiseen. Tutkittavien vaikutussuhteiden tarkastelua halutaan varmistaa iän, työsuhteen keston sekä työkontrollin vakioimisella, koska näiden tekijöiden on todettu aiempien tutkimusten mukaan olevan yhteydessä oikeudenmukaisuuteen ja organisaatiositoutumiseen. Tutkimuksen kohderyhmän muodosti 37 eri laitosta, jotka olivat vanhainkoteja, terveyskeskuksia ja palvelutaloja. Tutkimukseen osallistui 1226 osastoilla potilastyötä tekevää työntekijää, joiden työnkuva on pääsääntöisesti samanlainen. Tutkimus oli poikkileikkaus, ja aineisto kerättiin itsearviointilomakkeella vuosina 2001 ja 2002. Tutkimus on osa Stakesin johtamaa Vanhusten laitoshuollon tuloksellisuus ja hyvinvointi -projektia. Tutkimuksessa otettiin lähtökohdaksi tunnepohjainen organisaatiositoutuminen, joka on yksi komponentti Allenin ja Meyerin kehittämästä kolmen komponentin mallista. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuden tutkimus kohdistuu henkilöiden käsityksiin siitä miten päätökset tehdään ja kohtelun oikeudenmukaisuudessa keskitytään henkilön arvioihin sosiaalisen kanssakäymisen laadusta. Menettelytapojen ja kohtelun oikeudenmukaisuuksien yhteyttä organisaatiositoutumiseen tarkasteltiin korrelaatioiden ja lineaarisen regressioanalyysin avulla. Tämän jälkeen vakioitiin kolmen mahdollisen sekoittavan tekijän vaikutus hierarkkisella regressioanalyysillä. Saadut tutkimustulokset myötäilivät kansainvälisten tutkimusten tuloksia, joiden mukaan oikeudenmukaisuudella on todettu olevan positiivinen yhteys organisaatiositoutumiseen. Iän, työsuhteen keston tai työkontrollin, joita tutkittiin mahdollisina sekoittavina tekijöinä, vakioiminen ei hävittänyt oikeudenmukaisuuden ja sitoutumisen yhteyttä. Tämä tutkimus antoi teoreettista ja empiiristä tukea menettelytapojen ja kohtelun oikeudenmukaisuuksien vaikutuksesta tunnesitoutuneisuuden syntyyn organisaatiota kohtaan. Näin tulokset vahvistavat näkemystä siitä, että organisaatioiden tulisi kiinnittää erityistä huomiota sekä päätöksentekoprosessien kulkuun että henkilöstön yleiseen kohtelukäytäntöön vahvistaakseen henkilöstönsä tunnesitoutumista organisaatioonsa. Lisätutkimuksia erilaisilla menetelmillä ja eri toimialoilla kuitenkin tarvitaan, jotta voidaan vahvistaa näiden tulosten yleistettävyys.
  • Pokela, Laura (Helsingfors universitet, 2011)
    Opinnäytetyössä tarkastellaan pienen kuntaliitoskunnan työntekijöiden asennoitumista työkonferenssiin. Työkonferenssi on keskustelutilaisuus, jonka keskeisiä periaatteita ovat demokraattisuus ja edustuksellisuus. Menetelmä on kehitetty erityisesti hierarkkisten raja-aitojen purkamiseen työyhteisöissä, ja sitä voidaan luonnehtia myös työyhteisöön kohdistuvaksi interventioksi. Työkonferenssimenetelmä on ideaalinen konstruktio, jonka periaatteet edustavat oikeudenmukaisuuden objektiivista ihannetta. Opinnäytetyön tavoitteena on selvittää, miten työkonferenssia arvotetaan työskentelymenetelmänä ja etenkin, miten oikeudenmukaisuus konstruoituu työkonferenssia arvotettaessa. Oikeudenmukaisuutta tarkastellaan sosiaaliselle toiminnalle osoitettuna hyväksyntänä tai paheksuntana. Oikeudenmukaisuudesta puhuminen on puolestaan argumentatiivinen teko, jossa keskeistä on vastuun osoittaminen koetusta epäoikeudenmukaisuudesta. Tutkielman teoreettisena viitekehyksenä on kategorioinnin näkökulma oikeudenmukaisuuteen (Ambrose & Kulik, 2001), moraalisen vastuun näkökulma (Folger, 2001) ja yleinen oikeudenmukaisuusteoria (Folger & Cropanzano, 1998) ja tutkimusnäkökulmana retorinen asenneteoria (Billig, 1987/1996). Asennoitumista tarkastellaan laadullisen asennetutkimuksen menetelmällä (Vesala & Rantanen, 2007) tuotetun ja analysoidun aineistonäytteen kautta, joka koostuu kahdeksan kuntatyöntekijän yksilöhaastatteluin tuotetusta argumentatiivisesta puheaineistosta. Haastatellut osallistuivat syksyllä 2008 työkonferenssiin, jonka tarkoituksena oli määritellä pienen kuntaliitoskunnan hyvät palvelut – mitä ja miten. Haastattelut tehtiin syksyllä 2008. Aineiston analyysin perusteella työkonferenssia arvotetaan sekä tasavertaisuuden että hyödyn näkökulmasta. Pääosin haastatellut suhtautuvat työkonferenssiin myönteisesti. Myönteinen suhtautuminen liittyy erityisesti työkonferenssimenetelmän eettis-moraalisiin periaatteisiin ja koettuun ryhmätoimintaan. Hieman kielteisempi suhtautuminen liittyy työkonferenssin mahdollisuuteen toimia tehokkaasti yksityiskohtaisten tavoitteiden saavuttamisessa. Tutkimuksen tulokset antavat olettaa, että työkonferenssinmenetelmän mahdollisuus toimia työyhteisöön kohdistuvana interventiona paranisi sen periaatteellisemmalla käytöllä ja vuorovaikutuksellisia näkökulmia korostavilla tavoitteilla. Keskeisimmät lähdeteokset: työkonferenssista Lehtosen (2004) Työkonferenssi Suomessa; oikeudenmukaisuudesta Ambrosen ja Kulikin (2001) artikkeli How do I know that’s fair?, Folgerin (2001) artikkeli Fairness as deonance, Folgerin ja Cropanzanon (1998) Organizational justice and human resource management; retorisesta asenneteoriasta Billigin (1987/1996) Arguing and thinking; laadullisesta asennetutkimuksesta Vesalan ja Rantasen (2007) Argumentaatio ja tulkinta.