Browsing by Subject "organisaatiomuutos"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-10 of 10
  • Lönnroth, Anna (Helsingin yliopisto, 2017)
    Organisaatiomuutokset aiheuttavat epävarmuutta työntekijöissä ja ihmiset pohtivat mitä muutos tarkoittaa heidän kannaltaan. Havainnot oikeudenmukaisesta kohtelusta ja oikeudenmukaisista prosesseista muutosten aikana auttavat ihmisiä käsittelemään epävarmuuden kokemustaan. Arviot tulevasta oikeudenmukaisesta kohtelusta alkavat myös jo ennen kuin muutokset astuvat voimaan. Tämän tutkimuksen tarkoitus on selvittää, miten asiantuntijaorganisaation tukihenkilöstön puhe muuttuu organisaatiomuutoksen edetessä. Tämän tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii Jonesin ja Skarlickin (2013) dynaaminen malli, joka kuvaa miten käsitykset oikeudenmukaisuudesta voivat muuttua ajan kuluessa. Toinen viitekehys on Weickin (1995) tolkullistamis (sensemaking)- teoria, jonka mukaan on seitsemän eri tapaa, joilla ihmiset rakentavat yhteistä ymmärrystä yllättäville tapahtumille. Oikeudenmukaisuuden käsitteitä on tutkittu pääasiallisesti määrällisin menetelmin poikkileikkausaineistoilla. Tämän tutkimuksen tarkoituksena onkin tuoda erilainen näkemys sille, miten ihmiset rakentavat käsitystään oikeudenmukaisuudesta ja organisaatiomuutoksesta. Tutkimuksen tarkoitus ei siis ole kuvata miten organisaatiomuutokset yleensä ymmärretään, vaan kuvata miten vastaajat loivat ymmärryksen tapahtuneesta tässä kontekstissa. Tutkimus toteutettiin kahdessa osassa: ennen muutoksen voimaan tuloa ja puoli vuotta muutoksen voimaan tulon jälkeen. Tutkimus toteutettiin sähköpostitse lähetettävällä kyselylomakkeella. 1.kyselyssä oli neljä avointa kysymystä ja kuusi monivalintakysymystä. 2.kyselyssä oli neljä avointa kysymystä. Vastaajat rakentavat pääasiallisesti epäoikeudenmukaisen kuvan organisaatiomuutoksesta. Vastaajien kuvausten mukaan muutoksen toteutus ja suunnittelu prosessi oli epäoikeudenmukainen, eikä vastaajille tiedotettu muutoksesta. Vastaajat kuvailivat myös yleisemmin, kuinka heitä ei arvosteta organisaation tasolla. Muutos aiheutti vastaajissa negatiivisia tunteita: epätietoisuutta ja epävarmuutta. Puhe muuttui muutoksen edetessä hyvin vähän: samat teemat puhututtivat ennen ja jälkeen muutoksen. Muutos aiheutti kahdenlaista puhetapaa vastaajissa: toisaalta he ennakoivat tulevan muutoksen huonoksi. Toisaalta muutos oli yllättävä ja vastaajat tolkullistivat sitä; he yrittivät luoda yhteisen ymmärryksen muutoksesta. Ennakoiva puhe muutoksesta ja sen epäoikeudenmukaisesta toteutuksesta näyttää toteutuneen kuten ennakoitu: huonona lopputuloksena. Vastaajat tolkullistivat muutosta eri retorisin keinoin ja tolkullistaminen jatkui myös puoli vuotta muutoksen implementoinnin jälkeen.
  • Leinonen, Nina Lovisa (2007)
    Opinnäytetyössä tarkastellaan ABB Oy:n Toiminnot ja palvelut -yksikön HR Centerin ja IT Centerin työntekijöiden asennoitumista työhyvinvointiin organisaatiomuutoksessa. Työhyvinvointia tarkastellaan kolmen ulottuvuuden; esimiestyön, työn hallinnan ja työyhteisön näkökulmasta (mukailtu Valtionkonttorin Kaiku-työhyvinvointipalveluista, http://www.statskontoret.fi/Public/default.aspx?nodeid=16602). Kyseiset kolme ulottuvuutta valittiin olettamuksesta, että esimiestyön merkitys korostuu organisaatiomuutoksessa sekä työn hallinta ja työyhteisön ilmapiiri ovat vaarassa kärsiä muutoksen aikana. Aiheelliseksi tutkimuksen teki "One simple ABB" organisaatiomuutos, jonka myötä monen HR Centerin ja IT Centerin työntekijä koki työssään valtavan muutoksen. Työntekijöiden kokemuksia ja tulkintoja työhyvinvoinnista selvitetään asenneteoreettisesta näkökulmasta. Kari Vesalan ja Teemu Rantasen kehittelemä laadullinen asennetutkimus (Vesala 1996, Vesala & Rantanen 1999) on metodinen lähestymistapa, jossa käytetään argumentaatiota ihmisten sosiaalisen kokemisen, kommunikaation, toiminnan ja vuorovaikutuksen tutkimisessa (Vesala & Rantanen 2007, 16). Tutkimusnäyte on kerätty laadulliselle tutkimukselle ominaiseen tapaan haastatteluilla, joihin osallistui 8 HR Centerin työntekijää ja 8 IT Centerin työntekijää. Opinnäytetyön tavoitteena on selvittää miten haastatellut arvottavat puheessaan työhyvinvointia organisaatiomuutoksessa. Aineiston analyysin perusteella HR Centerin ja IT Centerin työntekijöiden suhtautuminen työhyvinvointiin organisaatiomuutoksessa muodostuu työn hallinnan, epävarmuuden tunteen ja johtajuuden muodostamassa arvottamisen kehikossa. Nämä kolme keskeistä johtopäätöstä sitoo yhteen sosiaalinen ulottuvuus, joka näyttäytyy aineistohavainnoissani varsin merkittävältä. Työyhteisön merkitys organisaatiomuutoksessa ilmenee kahdesta eri suunnasta, toisaalta työyhteisön ilmapiiri kärsii muutoksessa, toisaalta työnyhteisön ilmapiiri vaikuttaa positiivisesti yksilön selviytymiseen ja muutokseen sopeutumiseen. Aineistohavaintojeni perusteella on myös huomioitavaa kuinka organisaatioidentiteetin muutos näyttäytyy tutkitussa organisaatiossa varsin oleelliselta työhyvinvoinnin kannalta.
  • Vuorio, Anna (2001)
    Tutkimuksen tavoitteena on tarkastella organisaation muutosprosessin toteutusta sekä muutoksen johtamisen haasteita eri organisaatiotasojen vuorovaikutuksessa. Tutkimuksen kohdeorganisaationa on Suomen Posti Oy:n Palvelukanavat-ryhmä, jonka muutosprosessin taustalla on Postin ja Leonian yhteistyön päättymisestä seurannut Postin toimipaikkaverkoston uudelleenjärjestely ja henkilöstön vähentäminen. Tutkimuksessa kuvaillaan kohdeorganisaation muutosohjelman suunnittelu- ja organisointiprosessi, henkilöstöä varten rakennetun tukiohjelman pääpiirteet sekä muutosohjelman eri toimenpiteet. Kohdeorganisaation muutosohjelmaa tarkastellaan aikaisemman tutkimuksen pohjalta rakennetun mallin viitekehyksessä. Viitekehys muodostuu organisaatioiden muutosstrategioita käsittelevästä tutkimuskirjallisuudesta, joista keskeimmät ovat Cameronin (1994) ja Appelbaumin ym. (1987) tutkimukset organisaatioiden strategioista saneerausohjelmien toteutuksessa. Muutosprosessin ohella tutkimuksessa tarkastellaan muutoksen johtamista kohdeorganisaatiossa eri organisaatiotasoilla. Muutoksen johtamisen haasteita tutkitaan kolmen toimijaryhmän -ylemmän johdon, keskijohdon ja operationaalisen johdon- näkökulmasta. Tarkastelun perustana on Kanterin ym. (1992) organisaatiotasoja noudattava luokittelu kolmeen toimijaryhmään; muutoksen strategisteihin, muutoksen toiminnallistajiin ja muutoksen kohteisiin. Muutosjohtajan roolien tarkastelu pohjautuu Mintzbergin (1973) teoriaan johtajille tyypillisistä rooleista. Muutosjohtamisen lisäksi tutkimuksessa tarkastellaan organisaation johtamiskulttuurin ominaispiirteitä, visiotyön merkitystä muutostilanteessa sekä muutosprosessia johdon oppimiskokemuksena. Tutkimusstrategiana on kvalitatiivinen tapaustutkimus, jossa tutkimusaineisto on kerätty pääasiassa havainnoinnin sekä teemahaastattelujen avulla. Aineistoa täydentää runsas kirjallinen dokumentaatio, organisaation intranetin kautta hankittu materiaali sekä kohdeorganisaation henkilöstön kokemuksia selvittäneet tutkimukset muutosprosessin aikana. Tutkimuksen tulokset tukevat olettamusta, jonka mukaan laajamittaisen muutosohjelman toteuttamisessa keskitetty suunnittelutyö sekä vastuiden delegointi asiantuntijoista koostuvalle projektiorganisaatiolle on muutoksen onnistumisen kannalta keskeinen tekijä. Asianmukaisten tukitoimenpiteiden ja valmennusten avulla varmistetaan sekä organisaatiosta lähtevien että organisaatiossa jatkavien työntekijöiden hyvinvointi muutostilanteessa. Muutoksen toteuttajien osallistaminen mukaan suunnittelutyöhön vähentää muutosvastarintaa ja edesauttaa henkilöstön sitoutumista prosessiin. Tutkimustulokset tukevat näkemystä johtajuuden sekä johdon ja henkilöstön vuorovaikutuksen merkityksestä muutostilanteessa. Muutoksen johtaminen asettaa haasteensa johdolle kaikilla organisaatiotasoilla ja erityisesti esimiesten ihmisjohtamis- ja viestintätaidot korostuvat. Tutkimuksen myötä on havaittavissa, että organisaation tavoitetilan määritteleminen ja johdon taholta tapahtuva vision viestiminen ovat muutostilanteessa tärkeitä elementtejä. Jos organisaation visiota ja tahtotilaa ei viestitä riittävän selkeästi, ei henkilöstö pysty näkemään muutoksen yli tulevaisuuteen ja työntekijöiden motivaatiotaso laskee epävarmuustilanteen seurauksena. Organisaation uudelleenrakentaminen muutoksen jälkeen vaatii panostusta henkilöstöä arvostavan ja kannustavan johtamiskulttuurin kehittämiseen, jonka kautta edistetään uusiin toimintamalleihin ja tavoitteisiin sitoutumista.
  • Taro, Eeva (2004)
    Muutos on jatkuva olotila. Sen vauhti on viime aikoina lisääntynyt voimakkaasti kaikilla elämänalueilla, eikä vähiten työelämässä. Muutospaineet ja -vauhti asettavat haasteita nykypäivän työntekijöille. Miten työssä pärjätään ja millä keinoilla muutoksia hallitaan? Tässä tutkimuksessa kiinnostuksen kohteena on Nordea-konsernin Vähittäispankki Suomen pankkitoimihenkilöt, joille muutosvirassa työskenteleminen on arkipäivää. Tutkimuksessa keskitytään aluksi selvittämään, miten Nordean kolme arvoa näkyvät henkilöstön käytännön työssä ja minkä merkityksen henkilöstö yhteisille arvoille antaa. Lisäksi kiinnostus kohdistetaan henkilöstön muutoskokemuksiin sekä siihen, mikä muutoksissa on vaikeinta ja miten muutoksia voidaan yksilötasolla hallita. Lopuksi arvoja analysoidaan myös muutosten valossa ja tutkitaan sitä, voivatko organisaation arvot tukea ja auttaa muutosten läpivientiä. Laadullisen tutkimuksen aineistona on käytetty kymmentä pankkitoimihenkilön teemahaastattelua sekä Nordean ja Meritan aikaisia henkilöstölle suunnattuja opasmateriaaleja: Teemme sen mahdolliseksi -vihkoa sekä Muutos-vihkoa. Keskeisinä lähdeaineistoina toimivat Richard Sennettin (1998) The Corresion of Character, Matti Kortteisen (1992) tutkimus Kunnian kenttä sekä Noora Järnefeltin ja Anna-Maija Lehdon (2002) kiiretutkimus Työhulluja vai hulluja töitä, josta erityisesti Järnefeltin osuudet: Työkiireen syiden jäljillä sekä Kiireen hallinta työn muutoksessa. Tutkimustulosten perusteella vaikuttaa siltä, ettei määritellyillä arvoilla ole erityisen suurta merkitystä henkilöstön käytännön työn kannalta. Arvojen rooli on tukea työnantajan visiota ja toimia johdon asettamien tavoitteiden ilmentäjinä. Arvoja tärkeämpänä pidetään omaa pankkilaista työhistoriaa ja sen myötä muovautunutta tapaa tehdä töitä. Tutkimuksen kohteena olevat pankkilaiset tuntuvat olevan sitoutuneempia itse työhön kuin organisaatioon. Vaikeinta muutoksissa on henkilöstön mielestä kiire. Vauhdissa pysymistä helpottaa, kun työ ja vapaa-aika pystytään pitämään selvästi toisistaan erillään. Vapaa-ajalla voidaan rentoutua ja ladata akkuja, jotta työssä taas jaksetaan. Tunnollisille ja tarkoille pankkilaisille ajoittainen työstä irrottautuminen on jaksamisen kannalta erityisen tärkeää. Jos organisaation arvot on sisäistetty, ne voivat arvojen sisällöstä riippuen tukea tai hidastaa muutosprosessien läpivientiä. Ongelmana on, että johdon määrittelemät arvot jäävät usein melko pinnallisiksi ja ne mielletään henkilöstön keskuudessa pikemminkin tavoitteiksi kuin todellisen toiminnan ilmentäjiksi. Lisäksi kiire vaikeuttaa määriteltyjen arvojen omaksumista.
  • Partanen, Jere (Helsingin yliopisto, 2018)
    Tutkielmassa tarkasteltiin prosessioikeudenmukaisuuden kokemusten yhteyttä opiskelijoiden Iso Pyörä -koulutusuudistukseen suhtautumiseen relationaalisten oikeudenmukaisuusteorioiden näkökulmasta. Tarkoituksena oli tutkia, asettivatko vahvemmin pääaineeseen samaistuvat opiskelijat enemmän painoarvoa prosessioikeudenmukaisuudelle arvioidessaan muutosten hyväksyttävyyttä ja omaa halukkuutta suositella muutosten jälkeistä tiedekuntaa opiskelupaikkana. Relationaalisten teorioiden mukaan ryhmään samaistuvat välittävät enemmän menettelytapojen oikeudenmukaisuudesta sen viestiessä yksilölle tietoa omasta suhteestaan ryhmään. Prosessioikeudenmukaisuutta käsiteltiin tässä tutkimuksessa yksilön kokemuksena muutosprosessin menettelytapojen ja prosessin aikana koetun vuorovaikutuksen reiluudesta. Tutkimuksessa tarkasteltiin myös eksploratiivisesti epävarmuuden hallinnan teorian oletusta siitä, että uhan kokemukset ovat yhteydessä oikeudenmukaisuuden lisääntyneeseen merkitykseen yksilölle. Teorian mukaan oikeudenmukaisuuden kokemukset ovat yksilölle erityisen merkityksellisiä, jos tämä kokee itsensä tai ryhmänsä uhatuksi. Tutkimuksen aineisto kerättiin kyselylomakkeella valtiotieteellisen tiedekunnan opinnot vuosina 2015 ja 2016 aloittaneilta opiskelijoilta (N = 119). Analyyseissa käytetyt summamuuttujat muodostettiin faktorianalyysin tulosten perustella ja relationaalisten oikeudenmukaisuusteorioiden ja epävarmuuden hallinnan teoriasta johdettuja moderaatiohypoteeseja tarkasteltiin interaktiotestauksen kautta hierarkkisella regressioanalyysilla. Oletus prosessioikeudenmukaisuuden yhteydestä muutoksen hyväksyntään ja suositteluhalukkuuteen sai tutkimuksessa tukea: uudistusten suunnittelu- ja toteutusprosessin enemmän oikeudenmukaiseksi kokeneet suhtautuivat muutoksiin positiivisemmin ja olivat halukkaampia suosittelemaan tiedekuntaa. Oikeudenmukaisuuden vaikutus säilyi myös, kun omiin opintoihin kohdistuvien uhan kokemusten ja järjestöön kohdistuvien uhan kokemusten vaikutukset huomioitiin. Oletukset samaistumisen tason vaikutuksesta prosessioikeudenmukaisuuden ja muutokseen suhtautumisen väliseen yhteyteen sekä prosessioikeudenmukaisuuden ja suositteluhalukkuuden väliseen yhteyteen eivät saaneet tukea. Oletukset muutoksen synnyttämien uhan kokemusten vaikutuksista prosessioikeudenmukaisuuden ja muutokseen suhtautumisen väliseen yhteyteen sekä prosessioikeudenmukaisuuden ja suositteluhalukkuuden väliseen yhteyteen saivat osittaista tukea. Prosessioikeudenmukaisuudella oli yhteydessä korkeampaan suositteluhalukkuuteen opiskelijan kokiessa muutokset uhkaaviksi omalle ainejärjestölleen. Tutkimus vahvisti entisestään käsitystä prosessien oikeudenmukaisuuden merkityksellisyydestä organisaatiomuutoksiin suhtautumisen muodostumiselle. Jos organisaatiot hakevat jäseniltään tukea muutoksille, tulisi niiden varmistaa muutosprosessien olevan oikeudenmukaisia lopputuloksiin keskittymisen lisäksi. Testatut moderaatiohypoteesit eivät kuitenkaan saaneet tukea tai osoittautuivat aineistossa vain osittain päteviksi. Tulevien tutkimusten tulisikin keskittyä tutkimaan teorioiden olettamia interaktiovaikutuksia laajemmin eri muutoskonteksteissa.
  • Tiri, Saara (Helsingin yliopisto, 2022)
    Tutkielman tavoitteena on tarkastella kahden mittauspisteen pitkittäisasetelmassa koetun prosessin oikeudenmukaisuuden vaikutusta työn imuun. Tutkimushypoteesi oli, että koettu oikeudenmukaisuus on positiivisessa yhteydessä työn imuun muutosprosessissa. Tutkielman teoreettisena taustana toimii työn vaatimusten ja voimavarojen malli, jonka perusteella koettu prosessin oikeudenmukaisuus olisi yksi työn voimavaroista, joka olisi positiivisessa yhteydessä työn imuun. Lisäksi tutkielmassa hyödynnettiin ryhmäarvomallia ja ryhmään liittymisen mallia selittämään prosessin oikeudenmukaisuuden vaikutuksia organisaatiomuutoksessa. Tutkimuksen aineisto kerättiin osana laajempaa tutkimushanketta. Pitkittäistutkimuksessa tutkittiin Tampereen korkeakouluyhteisön henkilöstön sopeutumista Tampereen yliopiston, Tampereen teknillisen yliopiston ja Tampereen Ammattikorkeakoulun fuusion tuomaan muutokseen. Tämä tutkimus keskittyy pelkästään Tampereen yliopiston ja Tampereen teknillisen yliopiston henkilöstön kokemuksiin, sillä Tampereen Ammattikorkeakoulu säilytti itsenäisyytensä fuusiossa. Kyselytutkimuksessa kerättiin aineistoa kolmessa eri vaiheessa: keväällä 2019, keväällä 2020 ja syksyllä 2020. Ensimmäinen kyselykierros toteutettiin fuusion alkuvaiheessa. Tässä tutkielmassa hyödynnettiin kahdella ensimmäisellä vastauskierroksella kerättyä dataa, jolloin otoskokko oli 1101–1102 vastaajaa. Aineiston analyysi toteutettiin SPSS-ohjelmistolla Pearsonin-korrelaatioita, eksploratiivista faktorianalyysiä ja hierarkkista regressioanalyysiä hyödyntäen. Pääanalyysin lisäksi toteutettiin lisäanalyysi, jossa tarkasteltiin työn imun vaikutusta koettuun prosessin oikeudenmukaisuuteen. Pääanalyysin tulokset eivät tukeneet tutkimushypoteesia, jonka mukaan koettu prosessin oikeudenmukaisuus lisäisi työntekijöiden työn imua. Sen sijaan lisäanalyysi työn imun vaikutuksesta koettuun prosessin oikeudenmukaisuuteen paljasti, että työn imulla on tilastollisesti merkittävä vaikutus koettuun prosessin oikeudenmukaisuuteen. Prosessin oikeudenmukaisuuden ja työn imun välistä yhteyttä on tutkittu vain vähän, joten tutkimuksen voidaan sanoa lisänneen tietoa muuttujien välisistä yhteyksistä.
  • Hassinen, Matti (Helsingin yliopisto, 2019)
    Tässä tutkielmassa tarkastellaan sitä, kuinka sosiaalinen identiteetti toimii työyhteisön sosiaalisen tuen lähteenä ja seurauksena organisaatiomuutoskontekstissa. Sosiaalista tukea annetaan ja vastaanotetaan aina vuorovaikutustilanteessa, joten yksilöiden ryhmäjäsenyydet vaikuttavat sekä tarjotun sosiaalisen tuen määrään että siihen, kuinka tarjottu tuki tulkitaan. Sosiaalisen identiteetin näkökulman mukaan sisäistetyt ryhmäjäsenyydet ja näiden jäsenyyksien merkitys vaikuttavat siihen, kuinka yksilö määrittelee itsensä ja muut. Nämä ryhmäjäsenyydet vaikuttavat asenteisiin ja käyttäytymiseen, mutta vain jos yksilö on samastunut sisäryhmäänsä ja tämä ryhmäjäsenyys on tilanteessa korostunut. Tämän tutkielman tarkoituksena on selvittää, kuinka samastuminen työryhmään, organisaatioon ja ammattiryhmään vaikuttaa havaittuun työyhteisön sosiaaliseen tukeen ja, kuinka työyhteisön sosiaalinen tuki taas osaltaan vaikuttaa näihin eri kohteisiin samastumiseen. Lisäksi tavoitteena on tarkastella sitä, kuinka organisaatiomuutos vaikuttaa tähän samastumisen ja sosiaalisen tuen väliseen suhteeseen. Tutkimuksen aineisto on kerätty osana laajempaa tutkimushanketta, joka tarkasteli Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimen fuusiota henkilöstön näkökulmasta. Aineisto on kerätty sähköisellä kyselylomakkeella vuosina 2012–2014 kolmena eri ajankohtana: ensimmäiseen kyselyyn vastasi 3694 henkilöä, toiseen 2573 ja kolmanteen 2652 henkilöä. Tässä tutkielmassa tarkastellaan kahden ensimmäisen kyselyn aikana kerättyä aineistoa, joista ensimmäinen kerättiin ennen fuusiota ja toinen yhdeksän kuukautta fuusion jälkeen. Aineistoa tarkastellaan poikkileikkausasetelmana ennen ja jälkeen fuusion, erityisesti hierarkkisella regressioanalyysilla ja pitkittäisasetelmassa regressioanalyysin lisäksi myös rakenneyhtälömallilla. Lisäksi aineiston rakennetta tarkastellaan konfirmatorisella faktorianalyysilla ja muuttujien välisiä suhteita Pearsonin korrelaatioanalyysilla sekä niiden muutosta kahden riippuvan otoksen t-testillä. Sekä fuusiota edeltävän että sen jälkeisen vaiheen poikkileikkausasetelmassa työyhteisöön, organisaatioon ja ammattiryhmään samastuminen ovat tilastollisesti merkitsevässä yhteydessä työyhteisön sosiaalisen tukeen. Työyhteisöön ja ammattiryhmään samastuminen ovat positiivisessa yhteydessä työyhteisön sosiaalisen tukeen, kun taas organisaatioon samastumisen yhteys on negatiivinen. Työyhteisöön samastumisen vaikutusosuus on samastumisen kohteista suurin. Pitkittäisasetemassa ainoastaan ammattiryhmään samastumien on tilastollisesti erittäin merkitsevässä yhteydessä työyhteisön sosiaaliseen tukeen, kun työyhteisöön samastuminen on vain melkein merkitsevässä yhteydessä ja organisaatioon samastumisella ei ole yhteyttä sosiaaliseen tukeen. Yhteyksien suuruudet ovat pitkittäisasetelmassa pieniä. Oletettavaa on, että sosiaalisen tuen ja samastumisen välillä on kaksisuuntainen vaikutussuhde, mutta tämän tutkimuksen osalta tämä yhteys on merkitsevä vain ammattiryhmään samastumisen osalta, kun fuusiota edeltävän samastuminen on vakioitu. Tämä tutkielma lisää ymmärrystä siitä, kuinka sosiaalinen samastuminen ja ryhmäjäsenyydet vaikuttavat sosiaaliseen tukeen ja päinvastoin erityisesti organisaatiomuutoskontekstissa. Fuusion takia aiempia organisaatioita ei enää ole ja tämä muuttaa myös työryhmiä. Nämä muutokset aiheuttavat henkilöstölle stressiä ja heikentävät heidän samastumistaan. Fuusiota suunnitellessa on siis olennaista ottaa huomioon myös henkilön näkökulma. Sosiaalinen tuki voi vähentää organisaatiomuutoksen aiheuttamia haittoja sekä lisätä kokemusta siitä, että yksilö kuuluu organisaatioonsa. Fuusion jälkeen onkin tärkeää saada henkilöstön jäsenet samastumaan työyhteisöönsä sekä ammattiryhmäänsä, mikä mahdollistaa tehokkaan sosiaalisen tuen tarjoamisen ja vastaanottamisen.
  • Latva-Koivisto, Sofia (Helsingin yliopisto, 2020)
    Tässä tutkielmassa tarkasteltiin työpaikan sosiaalisten voimavarojen yhteyttä työntekijöiden kokemaan työn imuun fuusion keskellä. Huomion kohteena oli kolme sosiaalista voimavaraa: työtovereiden tarjoama sosiaalinen tuki, työtovereiden ystävällisyys sekä myönteiset asiakas- ja potilaskontaktit. Tutkielman tavoitteena oli selvittää, selittävätkö työyhteisön ystävällisyys, sosiaalinen tuki sekä myönteiset asiakas- ja potilaskontaktit työn imua Helsingin sosiaali- ja terveysviraston fuusion keskellä. Lisäksi tutkin sosiaalisten voimavarojen yhteyttä muutosten koettuun myönteisyyteen tai kielteisyyteen sekä tarkastelin, välittikö muutosten arvioiminen myönteiseksi tai kielteisiksi sosiaalisten voimavarojen ja työn imun yhteyttä. Tutkielman teoreettisena taustana toimi malli työn vaatimuksista ja voimavaroista. Mallin mukaan vahvat työn voimavarat johtavat vahvaan työn imuun. Tutkielman aineisto kerättiin osana laajempaa tutkimushanketta, joka tarkasteli Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston fuusiota henkilöstön näkökulmasta. Aineisto kerättiin vuosina 2012–2014 kolmena eri ajankohtana. Ensimmäinen kysely kerättiin ennen fuusion toteutumista ja kyselyyn vastasi 3694 henkilöä. Toinen ja kolmas kysely toteutettiin fuusion jälkeen ja niihin vastasi 2573 sekä 2652 henkilöä. Tutkielmassa keskityttiin asiakas- ja potilastyötä tehneisiin vastaajiin. Analyysit toteutettiin SPSS-ohjelmalla muun muassa Pearson-korrelaatioita, eksploratiivista faktorianalyysia, hiearkkista regressioanalyysia sekä Sobelin testiä hyödyntäen. Aineistoa tarkasteltiin poikkileikkausasetelmana ennen fuusiota ja fuusion jälkeen sekä lopuksi pitkittäisasetelmana. Tulokset antoivat pääosin tukea hypoteeseille. Kaikki sosiaaliset voimavarat olivat poikkileikkausasetelmissa myönteisessä yhteydessä työn imuun. Pitkittäisasetelmassa vain myönteiset asiakaskontaktit olivat myönteisessä yhteydessä työn imuun. Myönteiset asiakaskontaktit nousivat työn imun vahvimmaksi selittäjäksi. Myönteisillä asiakaskontakteilla oli molemmissa poikkileikkausasetelmissa ja sosiaalisella tuella toisessa poikkileikkausasetelmassa yhteys siihen, että organisaatiossa tapahtuneita muutoksia arvioitiin myönteisemmin. Tulokset antoivat viitteitä siitä, että muutosten arviointi osittain välittää myönteisten asiakaskontaktien ja työn imun välistä suhdetta. Tutkielma lisää ymmärrystä sosiaalisten voimavarojen ja työn imun suhteesta fuusion keskellä ja korostaa asiakaskontaktien roolia tärkeänä työn voimavarana sosiaali- ja terveysalalla. Tutkielma tuo uutta tietoa siitä, että myönteiset asiakaskontaktit ja sosiaalinen tuki voivat vaikuttaa siihen, että muutoksia arvioidaan myönteisemmin. Lisäksi tutkielma osoittaa, että muutosten myönteisellä arvioimisella on myönteinen vaikutus myöhempään työn imuun. Organisaatiomuutoksissa onkin tärkeää huomioida työntekijöiden kokemukset muutoksista ja huolehtia, että sosiaalisiin voimavaroihin panostetaan. Tutkielmassa tarkasteltiin myönteisten asiakaskontaktien ja työyhteisön ystävällisyyden yhteyttä työn imuun ja sosiaalisten voimavarojen yhteyttä muutosten arviointiin ensimmäistä kertaa pitkittäisasetelmassa. Jatkotutkimuksessa olisi mielekästä tarkastella sosiaalisten voimavarojen vaikutuksia myös hyvinvoinnin kielteisiin kehityskulkuihin sekä tarkastella, voiko muuttujien välillä olla kaksisuuntaisia vaikutussuhteita.
  • Haurinen, Raija (Helsingin yliopisto, 2019)
    Organisaatiomuutokset ovat tämän päivän arkea. Yritykset fuusioituvat, jäsentävät uudelleen toimintaansa ja organisaatiorakenteitaan sekä muuttavat toimintaprosesseja. Muutosten toteuttaminen vie resursseja ja aiheuttaa kustannuksia. Suuri osa organisaatiomuutoksista kuitenkin epäonnistuu eikä saavuta tavoitteitaan, mikä tarkoittaa sitä, että muutokseen käytetty aika ja panostus valuu hukkaan. Tämä on herättänyt sekä yritysjohdon että tutkijat pohtimaan syitä epäonnistumisille. Yksi keskeinen löytö on, että organisaatiomuutosten yhteydessä kiinnitetään liian vähän huomiota yksilöiden eli työntekijöiden asenteisiin muutosta kohtaa. Yhtenä asenteena esiin on noussut negatiivinen kyynisyys, joka voidaan jopa joidenkin tutkimusten mukaan nähdä samana asiana kuin muutosvastaisuus. Kyynisyydellä on kuitenkin monet kasvot, ja vaikka kyynisen asenteen takana ei olisikaan todellisuuspohjaa, kyyniselle henkilölle hänen kokemuksensa ovat tosia. Tämä asenne saattaa joskus heijastua myös toimintaan, joka voi olla haitallista esimerkiksi organisaatiomuutoksen onnistumiselle. Organisaatiomuutoksia hankaloittaviin tekijöihin on syytä kiinnittää huomiota, jotta voitaisiin välttyä turhilta kustannuksilta ja mahdollisesti turhilta negatiivisilta ajatuksilta. Ihmiset eivät synny valmiiksi kyynisinä. Tällä hetkellä ei ole kuitenkaan aivan selvää, mitkä kyynisyyden muodostumismekanismit ovat. Tässä tutkielmassa valotetaan työntekijän kyynisyyteen yhteydessä olevia tekijöitä organisaatiomuutoksessa. Aineistona tutkielmassa käytettiin osaa vuosina 2012-2014 kerätystä kahden suomalaisen julkishallinnon laitoksen, Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ja terveysviraston fuusion yhteydessä kootusta aineistosta. Aineistosta selvitettiin työn imun, luottamuksen ja toimintatapojen koetun oikeudenmukaisuuden yhteyttä kyynisyyteen. Koska tutkielma käsittelee valmisaineistoa yhden ajanhetken poikkileikkausaineistona, ei muuttujien välistä kausaliteettia voitu selvittää. Tutkielmassa saaduista tuloksista ilmenee, että kyynisyyteen eniten yhteydessä olivat edellä mainituista muuttujista luottamus ja toimintatapojen oikeudenmukaisuus. Ylimmän johdon nauttiessa työntekijöiden luottamusta ja toimintatapojen ollessa oikeudenmukaisia myös kyynisyyden taso oli matalampi. Kontrollimuuttujina analyysissa käytettiin ikää, sukupuolta ja koulutustasoa. Näiden yhteys kyynisyyteen jäi vähäiseksi. Saadut tulokset ovat yhdenmukaiset aiempien tutkimusten kanssa.
  • Holanti, Kaisa (Helsingin yliopisto, 2022)
    Liiketoimintaa ja johtamista koskeva kirjallisuus määrittää huhujen levittämisen liiketoiminnalle haitallisena toimintana. Huhujen huono maine ja niiden saama vähäinen huomio erityisesti kvalitatiivisessa organisaatiopsykologisessa tutkimuksessa on kuitenkin ristiriidassa huhujen yleisyyden ja jokapäiväisyyden kanssa. Tutkitusti suurin osa eri yritysten työntekijöistä myöntää kertoneensa huhuja organisaatiostaan, kollegoistaan ja esihenkilöistään. Näyttäytyykö huhupuhe myös laadullisesti tarkasteltuna organisaation intressien kannalta haitallisena ja millaisia merkityksiä huhut työntekijöiden puheessa saavat? Tutkimuskohteena on Tampere3-hankkeeksi kutsuttu Tampereen korkeakouluyhteisön perustaminen. Vuonna 2019 Tampereen yliopisto ja Tampereen teknillinen yliopisto yhdistyivät säätiömuotoiseksi Tampereen yliopistoksi, joka omistaa osake-enemmistön Tampereen ammattikorkeakoulusta. Suuret organisaatiomuutokset aiheuttavat usein epävarmuuden ja uhan kokemuksia henkilöstön keskuudessa, mikä toimii loistavana kasvualustana työpaikalla kiertäville huhuille. Tampere3-hankkeen jälkeen koko korkeakouluyhteisön henkilöstö osallistui kyselyyn, jolla pyrittiin selvittämään heidän suhtautumistaan muutokseen. Osana kyselyä vastaajia pyydettiin kertomaan viimeisin huhu, jonka he ovat Tampereen korkeakouluyhteisön perustamiseen liittyen kuulleet. Tämä pro gradu -tutkielma lähestyy huhuja diskursiivisen psykologian lähtökohdista ja puheteon käsitteen kautta. Sekä diskursiivisen psykologian oppien että puhetekoteorian mukaisesti ajatellaan, että puheella ei ainoastaan kuvata todellisuutta vaan myös tehdään asioita. Menetelmänä aineiston systemaattisessa analysoinnissa on käytetty Braunin ja Clarken (2006) artikkeliin pohjautuvaa teema-analyysiä. Tutkimuskysymysten avulla pyritään selvittämään, millaisia puhetekoja huhuvastauksissa tehdään ja millaiseksi huhu eri puhetekojen kautta rakentuu. Kiinnostus kohdistuu myös siihen, miten puhetekojen avulla asetutaan tukemaan ja vastustamaan uuden korkeakouluyhteisön johtoa. Osa kyselyn vastaajista kertoi kuulemansa huhun, mutta osa jätti huhun kokonaan kertomatta. Tämän lisäksi vastaustilaa käytettiin pääasiassa kolmen eri puheteon tekemiseen: korkeakouluyhteisön kritisoimiseen, huhujen syiden pohtimiseen ja kysymyksessä esitetyn huhuolettaman vastustamiseen. Jokaisessa puhetekokategoriassa huhut rakentuivat merkitykseltään hieman erilaisiksi, ja huhun suhde totuuteen ja tietoon vaihteli kategorian mukaan. Huhut rakentuivat joko totuudenmukaisiksi informaationlähteiksi, yhdistymisen toteutukseen liittyvistä ongelmista johtuviksi oireiksi tai vääräksi tiedoksi, jonka levittäminen koettiin akateemisille henkilöille sopimattomaksi. Puhetekojen avulla asetuttiin joko puolustamaan tai vastustamaan korkeakouluyhteisön johtoa, mutta myös neutraalisti pohtimaan huhujen syitä ja seurauksia. Tutkimukseni osoittaa, että huhupuhe ei ole aina yliopiston johdon intressien kannalta negatiivista. Työntekijät ovat sekä kykeneviä että halukkaita pohtimaan huhujen taustalla olevia syitä ja puolustamaan organisaatiota epätosilta huhuilta. Kuitenkin suurin osa aineiston huhuista olivat sävyltään negatiivisia ja huhuja käytettiin joissain vastauksissa välineellisesti yliopiston johdon sekä muutoksen toteutuksen kritisoimiseen.