Browsing by Subject "organisaatiot"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-20 of 48
  • D'Amato, D.; Korhonen-Kurki, Kaisa; Lyytikainen, V.; Matthies, B.D.; Horcea-Milcu, A-I. (Elsevier BV, 2022)
    Forest Policy and Economics
    The circular bioeconomy is a highly scrutinized concept in Finland and internationally, with a high degree of polarization regarding forest utilization rates and distrust between certain actors. This offers an interesting case for an exploratory analysis of issues associated with knowledge co-production. Knowledge co-production entails the integration of different knowledge types and collaboration across multiple societal actors with potentially conflicting viewpoints and agendas. We interviewed key organizations operating at the nexus of science and policy in the processes of knowledge co-production regarding the circular bioeconomy in Finland, including representatives from ministries, universities, research institutes, innovation promoters, and interest organizations. Using qualitative content analysis, we assessed the actors' tacit knowledge and perceptions regarding 1) their role in knowledge co-production across knowledge types; 2) elements enabling knowledge co-production; and 3) tensions and needs/opportunities of knowledge co-production. To frame our data collection and analysis, we particularly draw from recent sustainability science literature on knowledge types in co-production. The findings reveal that the three main knowledge types – lay, expert, and scientific – are acknowledged by all actors, but are dealt with, to different extents, according to the roles played by different actors in the process of knowledge generation. Collaboration was reported to be largely project-oriented, enabled by funding, similar mindsets, and organizational/individual networks. Tensions included conflicting ideological positions held by various actors in the circular bioeconomy, mainly hampering the co-production of normative/target knowledge; funding-induced gaps and risks in inter-actor cooperation, mainly affecting process/system knowledge of the circular bioeconomy; and gaps and difficulties in cross-sectoral and cross-discipline engagement, mainly affecting predictive/transformative knowledge. Knowledge synthesis, policy-supporting knowledge, and transformative knowledge were perceived by several interviewees to be important avenues towards improving the sustainability potential of the Finnish forest sector. Highlights • We investigated knowledge co-production on the circular bioeconomy in Finland. • We interviewed key organizations operating at the nexus of science and policy. • Co-production enabled by funding, similar mind-sets, and organizational / individual networks. • Tensions were ideological positions, funding, cross-sectoral/cross-discipline engagement. • Avenues forward were knowledge synthesis, policy-supporting knowledge and transformative knowledge.
  • Salminen, Hanna (2004)
    Tässä tutkielmassa tarkastelen erilaisia tapoja, miten organisaatio voi luoda uutta tietoa, hallita jo olemassa olevaa tietoa sekä oppia. Tavoitteeni on löytää vastauksia siihen, miten sirpaleisesta datasta voi jalostua viisautta, miten hiljaista tietoa voidaan saada esiin, miten organisaatio oppii, ja miten organisaation oppiminen ja tiedonluontiprosessi ovat yhteydessä organisaation menestykseen. Näiden kysymysten pohjalta on mielestäni mahdollista saavuttaa kokonaiskuva organisaation kehittymiseen kriittisesti vaikuttavista tekijöistä. Tarkastelen tutkimuskysymyksiä kirjallisuuden perusteella. Selvitän kysymystä ”Miten sirpaleisesta datasta voi jalostua viisautta?” Saint-Ongen tiedon jalostumisprosessimallin kautta. ”Miten hiljaista tietoa voidaan saada esiin? -kysymystä lähestyn Nonakan ja Takeuchin tietämysspiraalin eli tiedon muuntumisen teorian, sekä Choon tietämyssyklin, joka yhdistää tiedonluonnin, päätöksenteon ja tolkunoton eli yhteisen ymmärryksen saavuttamisen, avulla. Kysymystä ”Miten organisaatio oppii?” selvitän Argyriksen silmukkaoppimisen, Sengen viiden oppimisen osatekijän, Otalan oppivan organisaation ja Sydänmaanlakan älykkään organisaation mallin pohjalta. Yhteistä näille teorioille on se, että organisaation oppimisen lähtökohtana on aina yksilön oppiminen, joka välittyy ryhmän kautta organisaation oppimiseksi. Lähestyn kysymystä ”Miten organisaation oppiminen ja tiedonluontiprosessi ovat yhteydessä organisaation menestykseen?” sekä talouden että organisaation kehittymisen näkökulmista. Käyn läpi Ståhlen ja Grönroosin näkemyksen tiedosta aineettomana pääomana. Tiedon ja oppisen merkitys organisaation kehittymiselle ja toiminnan jatkuvuudelle tulee esiin Mayon ja Lankin sekä Otalan näkemysten kautta Käyn kaikki teoriat vaiheittain lävitse ja selvitän, mitä osatekijöitä ne sisältävät, ja miten tiedon jalostusmis- ja oppimisprosesseihin on mahdollista vaikuttaa joko edistävästi tai ehkäisevästi. Teoriat tukevat ja täydentävät monin osin toisiaan. Uutta tietoa luova sekä tietämystään hallitseva organisaatio sisältää paljon oppivan organisaation elementtejä ja päinvastoin. Yhdessä nämä kolme asiakokonaisuutta muodostavat merkittävän kilpailutekijän organisaatiolle. Käsittelen sekä tiedonluontia ja hallintaa että oppimista kolmella tasolla: yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotasolla. Menestyksen kannalta on olennaista, että tiedonluonti, hallinta ja oppiminen onnistuvat jokaisella tasolla. Tutkielmassani tieto jaetaan pääosin kahteen luokkaan: hiljaiseen ja näkyvään tietoon. Yhteistä läpikäymilleni teorioille on hiljaisen tiedon, tai piilossa olevien ajattelumallien näkyväksi muuttamisen mahdollisuudet ja merkitys. Organisaatio voi edistää tätä prosessia vision, arvojen, toimintakulttuurin, viestinnän ja vuorovaikutuksen avulla. Tutkielmani lopuksi esitän oman organisaation tiedonluonnin ideaalimallin.
  • Alanko, Salli (Helsingin yliopisto, 2020)
    Suomessa dialogista ja dialogisuudesta puhutaan yhteiskunnan ja työelämän konteksteissa nykyisin yhä enemmän. Dialogi liitetään muun muassa työelämän muutoksiin, kehittämiseen ja johtamiseen. Suomalaista lastensuojelua kehitetään parhaillaan systeemisen lastensuojelun toimintamallin mukaisesti. Systeemisessä lastensuojelun toimintamallissa hyödynnetään systeemisiä, perheterapeuttisia ja dialogisia työtapoja sekä narratiivisen ja ratkaisukeskeisen terapian oppeja. Dialogi ja sen toteutumisen edellytykset ovat keskeisellä sijalla lastensuojelutyössä. Asiakastyötä tekevien työntekijöiden odotetaan toimivan dialogisesti suhteessa asiakkaisiinsa, mikä edellyttää dialogisuutta lastensuojeluorganisaation johtamiselta ja rakenteelta. Tässä puheviestinnän pro gradu -tutkielmassa tutkitaan sitä, minkälaisia käsityksiä ja kokemuksia lastensuojelun henkilöstöllä on johtamisesta, sosiaalisesta tuesta ja vuorovaikutuksesta, työyhteisöjen ilmapiiristä sekä työn kehittämisestä ja systeemisestä lastensuojelun toimintamallista. Tutkimuksen aineisto koostuu SoteDialogit-hankkeen (2019-2021) lastensuojelun työpaikoille ja organisaatioille suunnatun työhyvinvointikyselyn avovastauksista (N=199). Hankkeeseen osallistuvat organisaatiot ovat kunnallisia ja yksityisiä lastensuojelun palveluja tuottavia organisaatioita useasta eri maakunnasta. Työhyvinvointikyselyn suurimmat vastaajaryhmät ovat ammattinimikkeiltään sosiaalityöntekijä, sosiaaliohjaaja ja ohjaaja. Tutkimuksessa tarkastellaan lastensuojeluorganisaatioiden henkilöstön lausumia dialogisen työtavan toteutumisen näkökulmasta ja tehdään tulkintoja siitä, mitä asioiden tila merkitsee lastensuojelun henkilöstölle. Tässä tutkimuksessa nimettiin kirjallisuuteen perustuen dialogisen työtavan toteutumisen edellytyksiksi 1) dialoginen johtaminen, 2) sosiaalinen tuki, 3) tasavertainen vuorovaikutus ja osallistava viestintä, 4) avoimen, luottamuksellisen ja turvallisen ilmapiirin rakentaminen sekä 5) ongelmien huomaaminen ja varhainen puuttuminen niihin. Tutkimuksen analyysimenetelmä on laadullinen sisällönanalyysi, jossa teemoittelu yhdistetään teoriaohjaavaan sisällönanalyysiin. Teoriaohjaavuus toteutui siten, että lastensuojeluorganisaatioiden henkilöstön kokemuksia ja käsityksiä peilattiin dialogisen työtavan toteutumisen edellytyksiin. Lastensuojelun henkilöstön työhyvinvointikyselyn vastauksissa keskeisiä teemoja ovat johtamistapa, arvostus, luottamus ja ilmapiiri, henkilöstön kuuleminen ja osallisuus, johdon ja esimiesten läsnäolo ja tuki, työkavereiden tuki, jälkipuinti ja työnohjaus, asiakas- ja työmäärät sekä henkilöstö- ja aikaresurssit. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että lastensuojeluorganisaatioiden johtajien ja esimiesten dialogisen johtamisen taitoja pitäisi vahvistaa siten, että osallistava viestintä, sosiaalisen tuen tarjoaminen sekä ongelmien varhainen huomaaminen ja niiden ratkaiseminen mahdollistuisivat organisaatioissa. Tasavertaisen vuorovaikutuksen ja luottamuksellisen ilmapiirin rakentuminen edellyttäisi johdolta ja esimiehiltä aitoa arvostuksen osoittamista ja henkilöstön kuuntelemista. Johdon ja esimiesten pitäisi osallistaa henkilöstöä ja ennakoida muutoksia niin, että henkilöstölle tarjotaan vaikutusmahdollisuuksia jo ennen muutosten toimeenpanoa tai kehittämistyön aloittamista. Tämä tutkimus vahvistaa käsitystä siitä, että lastensuojelun organisaatioissa pitäisi turvata henkilöstöresurssit sekä rajata asiakas- ja työmäärää niin, että lastensuojelutyöntekijöiden olisi mahdollista toimia dialogisen työtavan ja lastensuojelun systeemisen toimintamallin mukaisesti. Olisi tärkeää kiinnittää huomiota siihen, että myös organisaatioiden rakenteet olisivat dialogisia, mikä mahdollistaisi dialogisen kohtaamisen ja vuorovaikutuksen organisaation eri tasoilla toimivien henkilöiden välillä sekä asiakastyön ja verkostotyön rajapinnoilla.
  • Cajander, A. K. (Suomen metsätieteellinen seura, 1931)
  • Airaksinen, Liisa (2005)
    Pro gradu -tutkielmassani pyrin tutkimaan intranetiä eli perehtymään organisaation sisäiseen verkkoviestintään, joka on monella tapaa muuttanut organisaation sisäisestä sisäistä viestintää, tiedonkulkua ja vuorovaikutusta. Tutkimukseni teoreettiseksi perustaksi olen valinnut kaksi toisiinsa kietoutuvaa näkökulmaa: digitaalisen kuilun ja intranetin. Digitaalisen kuilun -käsite on lainattu Internetin tutkimuksesta, jossa on teoreettisesti mallinnettu uuden tekniikan käytön omaksumiseen vaikuttavia tekijöitä. Digitaalista kuilua ja sen osatekijöitä käsittelen laajemmassa yhteiskunnallisessa kontekstissa. Intranetiä tarkastelen henkilöstön näkökulmasta sisäisen viestinnän kohderyhmänä käyttäen apuna yhteisöviestinnän ja organisaatiokäyttäytymisen teorioita. Tutkimuksessani pyrin rakentamaan synteesiä yhteiskunnallisessa kontekstissa ilmenevän digitaalisen kuilun ja intranetin välille. Empiirinen tutkimuskohteeni on työnantajayritykseni intranet, jota tutkin kvantitatiivisella kokonaistutkimuksella eritoten digitaalisen kuilun näkökulmasta. Olen kiinnostunut saamaan selville, miten henkilöstö on ottanut vastaan intranetin, uuden viestintävälineen, saako se omasta mielestään intranetistä riittävästi työssään tarvitsemaansa tietoa itselleen ymmärrettävässä muodossa sekä osaako ja haluaako se sitä käyttää vai toimivatko käytön ratkaisevana esteenä ja eriarvoisuuden tuottajina tietotekniikkavalmiuksien ja -osaamisen puute. Tein standardoidun kyselyn strukturoidulla kyselylomakkeella lokakuussa 2004 koko Oy AGA Ab:n henkilökunnalle eli yhteensä 351 henkilölle, joista 197 vastasi kyselyyn. Tärkeimpinä analyysimenetelminä olen käyttänyt ristiintaulukointia ja korrelaatiokerrointa. Tutkimushypoteesini oli, että verkkoviestintään siirtyminen on synnyttänyt digitaalisen kuilun niihin organisaatioihin, joissa kaikilla henkilöstön jäsenillä ei ole omaa tietokonetta, vaikka tarkoitus oli rakentaa eri ryhmiä ja eri alueilla toimivia yksiköitä ja henkilöitä yhdistävä digitaalinen silta. Tutkimukseni osoitti hypoteesini paikkansapitävyyden, sillä siinä tuli esille, että digitaalinen kuilu on olemassa, vaikkei kuilu olekaan kovin syvä, ja että verkkoon pääsy oli suurin sitä aiheuttava tekijä.
  • Metsola, Eveliina (2008)
    Tutkielman tavoitteena oli selvittää henkilöstön sitoutumisen voimakkuutta ja kohdetta. Sitoutumisen käsitettä lähestyttiin kahdesta, organisaatioon sitoutumisen ja työtehtäviin sitoutumisen, näkökulmasta. Organisaatioon sitoutuminen ja työtehtäviin sitoutuminen ovat läheisiä käsitteitä, jotka eroavat toisistaan kohteensa puolesta. Organisaatioon sitoutuminen (organizational commitment) liittyy organisaatioon, jossa työ tehdään, kun taas työtehtäviin sitoutuminen (job involvement) kohdistuu yksilön tekemiin työtehtäviin. Organisaatioon sitoutumisella tarkoitetaan laajasti samastumista ja osallistumista organisaation toimintaan, laskelmointia organisaatiossa työskentelemisen eduista ja haitoista sekä velvollisuutta ja moraalista tunnetta organisaatiossa pysymisestä. Työtehtäviin sitoutumisella viitataan puolestaan yksilön psykologiseen identifikaatioon työhönsä ja tekemiinsä työtehtäviinsä. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena Neste Oilissa. Analyysimenetelmät olivat kvantitatiivisia ja suoritettiin SPSS-ohjelman avulla. Menetelminä käytettiin korrelaatioanalyysiä, ristiintaulukointia ja faktorianalyysiä. Kohteena tutkimuksessa olivat kaikki Suomessa työskentelevät toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt. Perusjoukosta ei otettu otosta, vaan kaikki edellä mainittuihin henkilöstöryhmiin kuuluvat osallistuivat tutkielmaan. Aineisto kerättiin sähköpostitse kyselylomakkeella, ja vastausprosentiksi tuli 60. Lopullinen vastaajajoukko koostui yli 1200 toimihenkilöstä ja ylemmästä toimihenkilöstä. Sitoutumista selvitettiin yksilön taustaan ja asemaan liittyvien muuttujien, sekä organisaation toimintaan liittyvien piirteiden avulla. Organisaation toiminnalla tarkoitetaan tässä organisaation ja esimiehen päätöksenteon koettua oikeudenmukaisuutta, palkan ja arvostuksen koettua oikeudenmukaisuutta sekä tiimin ilmapiiriä. Tutkielma osoitti, että yksilön tausta ja asema vaikuttavat sitoutumisen kohteeseen ja vahvuuteen. Selvästi enemmän vaikuttavat kuitenkin organisaation toimintaan liittyvät piirteet. Kun henkilöstö saa osallistua organisaation päätöksentekoon, ja kun päätöksistä tiedotetaan henkilöstölle, sitoutuminen vahvistuu. Myös esimiehen käytöksellä on vaikutusta: Kun esimies kuuntelee ja kunnioittaa alaisiaan, sitoutuminen vahvistuu. Tiimin sisällä yhdessä toimiminen, tiedon ja ideoiden jakaminen sekä tavoitteiden ymmärtäminen vahvistavat myös sekä organisaatioon että työtehtäviin sitoutumista.
  • Justén, Selina (2005)
    In this study, the employees within Wärtsilä Service Business unit were interviewed in order to find out their images of a strategy and the corporate strategy. The aim was to find out whether the employees share a similar view of the corporate strategy and investigate the interpretative side of strategy in the theoretical framework of social representations. An intention was also to find out the lay theories of the participants on a strategy and the corporate strategy and compare them with the existing strategic management literature and with the official corporate strategy. In the spring 2005, a total of 16 participants were interviewed of whom seven were white-collar workers and nine blue-collar workers. The participants represented different hierarchical levels and educational backgrounds. The participants were between 27–60 years old and had worked in a company from 3 to 37 years. All the participants were male. Semi-structured thematic interviews were used to collect the data. The qualitative data was analysed by grounded theory method and the Atlas.ti –computer software was used as a tool for analyses. In large, the participants had similar images of a strategy, although there was not an absolute unanimity. They most often related a strategy to a plan, a goal or a frame of reference. Although, the participants had more polarised images about the corporate strategy than a strategy in general, their images were still somewhat congruent with each other. The participants emphasised their own strategies and work processes alongside the description of the official corporate strategy. The corporate strategy was most often related to humane factors.
  • Anttila, Mika (2004)
    Tutkimuksen kohteena työssäni on julkisen ja yksityisen organisaation välinen yhteistyö. Tutkimuksessa tarkastellaan sitä, miten julkinen organisaatio hyödyntää yksityisen organisaation kanssa tehtävää yhteistyötä palvelutehtävänsä toteuttamisessa. Tutkimusongelma tarkentui kolmeen kysymykseen, joiden kautta etsittiin vastausta tutkimusongelmaan: miksi julkinen organisaatio aloittaa yhteistyön, miten yhteistyökumppanit valitaan ja mitä yhteistyömalleja käytetään. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Tutkittu organisaatio oli Uudenmaan Työvoima- ja Elinkeinokeskus. Aineisto oli laadultaan kvalitatiivinen ja koostui teemahaastatteluista sekä hallinnollista toimintaa kuvaavista dokumenteista. Aineisto analysoitiin faktanäkökulmasta, jolloin keskityttiin aineistosta esiin nouseviin tosiasioihin. Analyysin näkökulma rakennettiin resurssi-riippuvuuden ja organisaation strategian synteesistä, joita myös Butler ja Gill (2001)hyödyntävät julkisen organisaation yhteistyön analysoinnissa. Yhteistyön hyödyntäminen palvelutehtävässä lähtee tutkitun julkisen organisaation resurssien niukkuudesta palvelutehtävän toteuttamisessa. Yhteistyön aloittamiseen vaikuttaa työvoimaresurssien niukkuus, keskinäisriippuvuus, tiedon puute ja kokemus aikaisemmista yhteistyösuhteista. Yhteistyökumppanin valinta toteutetaan kokonaistaloudellisuuden periaattteita noudattaen, jolloin valinnassa huomioidaan samanaikaisesti useita kriteereitä. Näitä ovat esimerkiksi yhteistyökumppanin asiantuntemus ja tarjotun palvelun laatu. Tutkitussa organisaatiossa hyödynnettiin kolmea eri yhteistyömallia, joita olivat ostopalvelut, yhteishankkeet ja asiantuntijapalveluiden yhteistyömalli. Yhteistyömalleissa julkisen organisaation rooli palveluiden tarjoajana ja rahoittajana vaihtelee.
  • Taipale, Eveliina (2006)
    Valtioneuvosto on vuonna 2001 antanut periaatepäätöksen valtion henkilöstöpolitiikan linjasta, jossa valtion toimintayksiköiden yhteiseksi tavoitteeksi nimettiin työnantajakuvasta huolehtiminen. Tavoite liittyy Suomen työmarkkinoiden tulevaan muutokseen, kun suuret ikäluokat siirtyvät työelämästä eläkkeelle. Samaan aikaan työmarkkinoille tulevat sukupolvet ovat entistä pienempiä, minkä ennakoidaan aiheuttavan kiristyvää kilpailua työntekijöistä. Periaatepäätöksen tavoitteen mukaan valtion toimintayksiköiden tulisi huolehtia työnantajakuvastaan, jotta nämä houkuttelisivat tulevaisuudessa osaavaa työvoimaa ja kykenisivät pitämään jo olemassa olevan henkilöstönsä. Huolimatta työnantajakuvan parantamisen tärkeydestä, on huomiota kiinnitetty yllättävän vähän niihin tekijöihin, jotka vaikuttavat julkisen organisaation työnantajakuvaan. Aiemman tutkimuksen puutteen vuoksi tässä työssä on luotu malli, joka määrittää julkisorganisaation sisäiseen ja ulkoiseen työnantajakuvaan vaikuttavat elementit. Sisäisellä työnantajakuvalla tarkoitetaan henkilöstön näkemystä työnantajastaan ja ulkoisella potentiaalisten työnhakijoiden mielikuvaa organisaatiosta työnantajana. Julkisorganisaation työnantajakuvan malli on esitelty nelikentän muodossa, jossa sisäiset ja ulkoiset elementit on jaoteltu sen perusteella, pystyykö organisaation johto vaikuttamaan elementteihin vai ei. Sisäisiin elementteihin, joihin johto voi vaikuttaa, on määritelty johtamiskäytännöt, työntekijän vaikutusmahdollisuudet, työn joustavuus, organisaation arvot, henkilöstön kehittymismahdollisuudet sekä työviihtyvyys ja työssä jaksaminen. Sisäiseen työnantajakuvaan vaikuttavat lisäksi palvelussuhteen ehdot, työpaikan sijainti, palkkaus ja organisaation tehtävät, joskin näiden osalta johdon vaikutusmahdollisuudet ovat julkisella sektorilla rajatut. Ulkoiseen työnantajakuvaan vaikuttavia elementtejä ovat erottautuminen muista työnantajista, sidosryhmien kokemukset organisaatiosta ja viestintä ulospäin sekä johdon vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella olevat valtion yleinen maine, mielikuvien hidas muuttuminen, yhteiskunnan taloudellinen tilanne ja yksilöt organisaation ulkopuolella. Tutkimuksessa luotua mallia on sovellettu käytäntöön tullilaitoksessa. Tutkimusta varten tullissa haastateltiin seitsemää henkilöä. Tullin johto on huomioinut monilta osin esimerkillisesti sisäisen työnantajakuvan elementit. Erityistä kiitosta saa henkilöstön mukaan ottaminen, koulutusmahdollisuudet, työhyvinvointiin panostaminen ja ylipäätänsä kehitystoiminta organisaatiossa. Parantamista sisäisen työnantajakuvan osalta tullilla on esimiesten toimintatapojen yhtenäistämisessä ja eri organisaation osa-alueiden paremmassa integroimisessa. Lisäksi huomautettavaa on sisäisessä viestinnässä ja henkilöstön työsuorituksista palkitsemisessa. Tullissa on ymmärretty ulkoisen työnantajakuvan kehittämisen lähtevän sisältä päin. Lisäksi asiakkaiden ja muiden viranomaisten kanssa käytävään yhteistoimintaan ja kokemuksiin on panostettu. Tullista ollaan yhteydessä myös päättäjiin ja joukkoviestimiin. Vaikka suurta yleisöä lähestytäänkin erilaisen tiedotustoiminnan muodossa, on kansalaisten kuva tullista hyvin yksipuolinen. Tämä on tiedostettu tullissa, mutta siihen ei ole panostettu riittävästi eikä sitä koeta edes varsinaiseksi ongelmaksi. Tullin ulkoisen työnantajakuvan kirkastaminen suurelle yleisölle olisi kuitenkin hyödyksi myös organisaatiolle itselleen, jotta sen palvelukseen hakeutuisi tulevaisuudessakin sellaista työvoimaa, jota tulli tarvitsee.
  • Rinkinen, Ilmo (Suomen metsätieteellinen seura, 1968)
  • Stenberg, Tony (2005)
    Strategian viestintää on tutkittu organisaatioissa vasta hyvin vähän. Strategiatutkimus onkin keskittynyt organisaation rakennetta ja järjestelmiä koskeviin kysymyksiin. Strategian toimeenpanoa on tutkittu tavallisesti myös johdon näkökulmasta, jolloin henkilöstön rooli toimeenpanoprosessissa on jäänyt vähemmälle huomiolle. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan viestinnän roolia strategian toimeenpanossa erityisesti henkilöstön näkökulmasta. Työ on tapaustutkimus, jossa strategian viestintää tarkastellaan julkisen sektorin asiantuntijaorganisaatiossa. Tutkimusaineiston muodostaa 224 tapausorganisaation työntekijää, joiden näkemyksiä strategiasta ja sen viestinnästä kerättiin survey-lomakkeella. Aineisto kerättiin keväällä 2005. Aineiston analysoinnissa käytettiin sekä tilastollisia menetelmiä että sisällön erittelyä. Tutkimuksen teoriaosassa viestintää lähestytään kulttuuritutkimuksen näkökulmasta, jolloin kiinnostuksen kohteena on strategian toteutumista tukevan tiedon ja yhteistä ymmärrystä rakentavien merkitysten välittäminen. Keskeinen kysymys liittyy siihen, mikä on viestinnän rooli strategiaa koskevan ymmärryksen luomisessa ja strategian legitimoimisessa organisaatiossa. Teoriakirjallisuuden pohjalta laaditaan strategian viestinnän osa-alueita kuvaava malli, jonka avulla arvioidaan strategian viestinnän onnistumista. Empiirisen tutkimuksen tavoitteena on selvittää tapausorganisaation henkilöstön näkemyksiä strategian tietolähteistä sekä viestinnän heikkouksista ja vahvuuksista. Tutkimuksessa tarkastellaan myös, miten henkilöstö on ymmärtänyt ja sisäistänyt viestityn strategian. Vertailemalla eri yksiköiden ja henkilöstöryhmien tuloksia keskenään pyritään selvittämään, liittyykö henkilöstön strategiaa ja sen viestintää koskeviin asenteisiin mahdollisia kulttuurisia eroja. Lisäksi tutkimuksessa pyritään selvittämään, onko strategian viestinnän ja strategian ymmärtämisen ja hyväksymisen välillä havaittavissa yhteyttä. Tutkimuksessa luodun teoriamallin mukaan strategian viestintä nähdään sosiaalisena prosessina, jossa yksilö pyrkii tuottamaan strategiaa koskeville viesteille merkityksiä organisaation muodostamassa kulttuurisessa viitekehyksessä. Sosiaalisena prosessina merkityksenanto perustuu vuorovaikutukseen ja sosiaalisesti hyväksytyille tulkinnoille. Tulosten mukaan strategian viestinnän haasteet asiantuntijaorganisaatiossa ovat pitkälti samanlaisia kuin muissakin organisaatioissa. Strategian viestinnän keskeiset ongelmat liittyivät tiedon heikkoon laatuun ja ymmärrettävyyteen. Myös vuorovaikutteinen viestintä ja johdon rooli koettiin keskeiseksi strategian toimeenpanoon vaikuttavaksi tekijäksi. Henkilöstön aktivoiminen strategiaa koskevan tiedon seuraamiseen voi kuitenkin olla asiantuntijaorganisaatiossa haasteellista. Tulosten mukaan strategian viestinnällä ja johdon toiminnalla on vaikutusta strategian ymmärtämiseen ja hyväksymiseen. Keskeisiä työssä käytettyjä lähteitä ovat Mantereen (2003) väitöskirja "Champion, citizen, cynic? Social positions in the strategy process", Maulan (2004) lisensiaatintyö "Johtaminen ja strategian viestintä tuotanto-organisaatiossa", Mintzbergin, Quinnin ja Sumantran (1995) toimittama teos "The Strategy Process", Scheinin (1985) teos "Organisaatiokulttuuri ja johtaminen" sekä Weickin (1995) teos "Sensemaking in Organizations".
  • Karppinen, Iiris (Helsingin yliopisto, 2008)
    Verkkari ; 2008 (2)
  • Nieminen, Susanna (2001)
    Pro gradu -työn tarkoituksena oli luoda kompetenssien kartoittamisen malli, joka tukee myös organisaation osaamisen kehittämistä. Mallin tulisi toimia apuvälineenä osaamislähtöisessä strategisessa suunnittelussa. Sen tulisi tuoda esille ne osa-alueet, joista organisaation kompetenssit koostuvat ja osa-alueiden välinen dynamiikka. Lisäksi tavoitteena oli tehdä mallin avulla osaamisanalyysi käyttämällä mahdollisimman paljon organisaatiossa muuhun tarkoitukseen kerättyä informaatiota. Kompetenssien kartoittamisen mallin keskeisimpänä viitekehyksenä toimivat älyllisen pääoman viitekehys sekä Gary Hamelin ja C.K. Prahaladin strategialähtöinen ydinkompetenssiajattelu. Mallin muodostamisen yhteydessä on tarkasteltu myös muita informaatio- ja raportointijärjestelmiä kuten henkilöstötilinpäätöksiä, tasapainotettua tuloskorttia (Balanced Scorecard) ja erilaisia laatujärjestelmiä. Tutkimuksessa muodostettu kartoittamismalli käsittää viisi kompetenssin osa-aluetta: strategiasta, henkilöiden osaamisesta, rakenteellisesta osaamisesta, motivaatiosta ja asenteista ja innovaatio- ja uudistumiskyvystä. Kartoittamismallin perusideana on kerätä aineistoa kultakin osa-alueelta ja analysoida kompetensseja sekä osa-alueilla erikseen että niiden keskinäistä dynamiikkaa tarkastelemalla. Tutkimuskirjallisuuden perusteella toteutettu mallin testaaminen toteutettiin keräämällä aineistoa Sonera Mobile Operationsin yhdestä yksiköstä, Verkkotuotannosta. Käytetty aineisto on varsin monimuotoista, se koostuu sähköisesti toteutetuista kyselyistä, workshop-työskentelystä ja erilaisista tietokannoista kootusta materiaalista. Suurinta osaa aineistosta käytetään Verkkotuotannossa myös muihin (lähinnä henkilöstöhallinnon) tarkoituksiin. Tutkimuksessa muodostettu malli luo kohtuullisen hyvät puitteet kompetenssien kartoittamiselle. Sen parhaita puolia ovat mallin joustavuus ja vapaamuotoisuus. Mallin jakaminen osa-alueisiin tarjoaa riittävän monipuolisen kehikon analyysin tekemistä varten, mutta osa-alueiden arviointiin valittavia mittareita muokkaamalla sisältöä on mahdollisuus räätälöidä organisaation tarpeita vastaavaksi. Mittareiden valitseminen aiheuttikin mallin suurimmat ongelmat. Valinta täytyy tehdä erittäin huolellisesti, jotta tulokset ovat objektiivisia ja osa-alueiden sisältö organisaation toimintaa aidosti kuvaava. Myös pyrkimys hyödyntää mahdollisimman paljon valmiiksi kerättyä aineistoa osoittautui joissakin kohdin ongelmalliseksi ja aineistoa jouduttiin keräämään myös pelkästään tätä tutkimusta varten. Sekä tutkimuskirjallisuuden että mallin testaamisen perusteella voidaan sanoa, että tämän tyyppisessä kompetenssien tarkastelussa on tärkeintä kartoittamisen strategialähtöisyys ja itse analyysin monipuolisuus. Strategialähtöisyys tuo esille sen, onko organisaatiolla oikeanlaista osaamista toteuttaakseen tavoitteensa. Etenkin tutkimuskohteena olevassa asiantuntijapainotteisessa organisaatiossa strategia ja sen organisaatiotasoinen tuntemus vaikuttavat myös siihen, kykeneekö organisaatio käyttämään ja kehittämään osaamistaan oikeansuuntaisesti. Parhaat tulokset itse kartoittamisessa saadaan käyttämällä mahdollisimman monipuolisilla tavoilla kerättyä aineistoa ja varmistamalla, että kartoitus lähtee aidosti liikkeelle organisaation omista tarpeista.
  • Kantosalo, Marget (2003)
    The target of this study, conducted in October/November of 1997, is a polytechnic that had then been operating as a permanent polytechnic for some months. Four of its five educational units are the target of this study each representing separate educational fields. The aim of this case-study is to explore how the ideal of a uniform polytechnic works out in practice. The study sets the experiences and views of the management and the personnel of the institution against the official aims of the polytechnic system, specifically multi-disciplinariness and deregulation, by taking into account the conditions for and the obstacles to cooperation causing by the cultural differences of the fields. An answer has been sought to the questions: How did the cultures of the fields confronted? Have they yet evolved a common culture? Do the cultures of the fields separate from one another? It has also been endeavoured to make comprehensible the complexity inherent in the implementation of the broad programmes launched by central administration, particularly, when many people participate in the implementation process. The research method was thematic interview. Cultural themes have been sought by sorting the interview-material employing the Grounded Theory by Glaser & Strauss. The differences between the educational units and the views within them have been grouped by themes utilizing the tripartition of cultural perspectives by Joanne Martin. The perspectives are integration, differentiation and fragmentation perspectives. By coding the material, the categories i.e. the cultural themes have emerged. The core category is 'compulsive' multi-disciplinariness, i.e. the obligation brought by the polytechnic to cooperate multi-disciplinarily. As a common content and strategy has not yet been created for the implementation of this multi-disciplinariness, it still remains only 'a coulisse', an artefact. Exercise of power of the central administration, which is a uniting factor of the institution, is criticized by the units. Some units find that their position has weakened, others that it has strengthened during the polytechnic-status. Nevertheless, all want to continue in the polytechnic-system. The theory of the study is also grounded on the works by Edgar Schein, Andrew Brown, Richard Geerz, Nohria & Eccles (eds.), Kickert et.al, Alasuutari, Harmon & Mayer, Spradley, Hirsijärvi & Hurme and Yin, just to mention a few. The legislation and other sources on the polytechnics are also important.
  • Oinonen, Eeva (2007)
    Useat tahot ovat viime vuosina alkaneet puhua naisjohtajien lisäämisen tärkeydestä. Naisjohtajuuden edistäminen on tärkeää tehokkuuden näkökulmasta, eettisistä syistä ja yritysten imagon kannalta. Tässä tutkimuksessa selvitetään naisten etenemiseen liittyviä esteitä sukupuolisyrjinnän näkökulmasta. Tutkielmassa tarkastellaan naisjohtajien kokemuksia sukupuolisyrjinnästä ja naiseuden eduista. Selvitän myös, miten naisjohtajat hahmottavat sukupuolisyrjintää. Tutkimus kuuluu perinteeseen, jossa organisaatiot nähdään sukupuolittuneina. Johtajuuden maskuliinisuuden nähdään uusintavan itseään naisia syrjivien käytäntöjen avulla. Sukupuolisyrjintä nähdään laajana käsitteenä, joka sisältää epätasa-arvoiset käytännöt, rakenteet ja prosessit. Syrjinnän teorioista keskeisin on Benokraitiksen (1997) teoria, joka jakaa sukupuolisyrjinnän avoimeen, hienovaraiseen ja peiteltyyn syrjintään sekä Essedin (1991) teoria jokapäiväisestä rasismista. Aineisto koostuu 11:stä eri aloilla, suuren pörssiyrityksen johdossa toimivan naisen puolistrukturoidusta teemahaastattelusta. Aineiston analyysissä on käytetty teoriasidonnaista sisällönanalyysiä. Menetelmien tärkeimpänä lähteenä on Tuomen ja Sarajärven (2001) teos Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Naisjohtajat määrittelivät sukupuolisyrjintänä useimmiten Benokraitiksen (1997) avoimeksi määrittelemän syrjinnän. Sukupuolisyrjinnän esiintyminen kiellettiin usein, vaikka tarkemmat kysymykset syrjinnästä toivat esille sen olemassaolon. Erityisesti omat organisaatiot haluttiin nähdä tasa-arvoisina. Sukupuolisyrjinnän kieltämiseen liittyi sukupuolineutraalius; sukupuoli haluttiin nähdä merkityksettömänä asiana organisaatioissa. Kaikkien johtajien puheesta kävi ilmi, että työorganisaatioissa tapahtuu sukupuolisyrjintää. Osa syrjintäkokemuksista oli avoimia, esimerkiksi syrjintää palkkauksessa, rekrytoinnissa tai avoimesti syrjiviä kommentteja. Suurin osa syrjintäkokemuksista oli kuitenkin piilosyrjinnän muotoja, joista keskeisimmiksi nousivat työelämän rakenteet, miesten määrittelemä organisaatiokulttuuri, perheen vaikutus naisten uraan ja miesten verkostot. Seksuaalinen häirintä voi olla avointa tai piiloista. Suurimmalla osalla tutkimuksen naisista oli kokemusta seksuaalisesta häirinnästä. Naiseudesta nähtiin olevan johtajana myös etua. Suurin etu on erottuminen ja mieleen jääminen miesvaltaisessa joukossa.
  • Lehti, Terttu (2001)
    Teknisten liitossa siirryttiin prosessi- ja tiimipohjaiseen organisaatiomalliin syksyllä 1998. Organisaatiomuutoksen seurauksena perustettiin 20 tiimeiksi kutsuttua ryhmää, joista tutkimuksen kohteeksi otettiin yksi asiantuntijaryhmä. Tässä tutkimuksessa haluttiin selvittää, onko ko. ryhmässä tapahtunut kehittymistä vuoden aikana. Tätä selvitettiin etsimällä vuosien 1999 ja 2000 tutkimusaineistosta empiirisen tarkastelun taustaksi valittujen ryhmän kehittymistä kuvaavien mallien piirteitä sekä vertaamalla näinä kahtena ajankohtana esiintyneiden kehitysvaiheiden piirteiden lukumäärää toisiinsa. Ryhmän kehittymiseen vaikuttavat monet eri tekijät, esimerkiksi se, kuinka ryhmää johdetaan. Tästä syystä haluttiin selvittää myös ryhmän vetäjän toimintaa, jota tarkasteltiin Kurt Lewinin (1943) kanavateorian pohjalta. Kiinnostuneita oltiin erityisesti siitä, toimiiko ryhmän vetäjä portinvartijana ?lewiniläisittäin? vai ?perinteisen? portinvartijan tavalla. ?Lewiniläisellä? portinvartijuudella viitattiin toimintaan, jossa ryhmän vetäjä tuo ryhmäänsä uutta tietoutta sekä välittää tietoa ryhmästä ulospäin. ?Perinteisellä? portinvartijuudella tarkoitettiin ryhmän sisälle ja ryhmästä ulospäin tarkoitetun tiedon kontrollointia ja suodattamista. Tämän lisäksi haluttiin selvittää, mitä syitä tutkittavan ryhmän jäsenet näkivät organisaatiomuutoksen taustalla olevan sekä ymmärrettiinkö ryhmässä, että organisaation ulkoisen toimintaympäristön muutoksiin oltiin pyritty vastaamaan tiimiorganisaatiomallilla. Tutkimuksessa käytettiin kvalitatiivista analyysimenetelmää. Haastattelut tehtiin vuoden välein eli marras- joulukuussa 1999 ja 2000. Tutkimuksen haastattelut pohjautuivat pääasiassa Bradfordin ja Cohenin (1984) ryhmädynaamiseen malliin sekä Katzenbachin ja Smithin (1993) tiimin suorituskäyrään. Haastattelujen yhteydessä täytettiin myös reflektiolomake, jonka avulla saatiin lisätietoa ryhmän toiminnasta. Haastattelujen välisenä ajankohtana tutkija osallistui tutkittavan ryhmän kokouksiin tarkkailijan roolissa. Tutkittavassa ryhmässä esiintyi molempina ajankohtina Bradfordin ja Cohenin (1984) ryhmädynaamisen mallin jäsenyyden- , osaryhmien muodostumisen- sekä yhteisvastuun- vaiheiden sekä Katzenbachin ja Smithin (1993) tiimin suorituskäyrän työryhmän ja valetiimin piirteitä. Vuoden välein ryhmässä esiintyneiden kehitysvaiheiden piirteiden ja niiden lukumäärien sekä refelktiolomakkeista saatujen tietojen perusteella todettiin, ettei ryhmässä ollut tapahtunut merkittävää kehittymistä. Ryhmän vetäjän todettiin toimineen sekä ?lewiniläisen? että ?perinteisen? portinvartijan tavalla. Ryhmän vetäjän toimintaa merkittävämmäksi ryhmän kehittymiseen vaikuttavaksi tekijäksi nousikin se, kuinka organisaatiomuutos oli toteutettu ja ryhmä oli rakennettu. Yleisesti ottaen ryhmän jäsenet selittivät organisaatiomuutosta vain organisaation sisäisillä syillä. Siten muutoksen yhteys organisaation ulkoisen toimintaympäristön muuttumiseen oli jäänyt epäselväksi. Erityiskiitokseni lausun tutkija DI Anneli Pulkkikselle tutkimukseni ohjauksesta.
  • Niinistö, Matias (2008)
    Nykyajan organisaatioilta edellytetään kykyä mukautua jatkuvasti muuttuvaan toimintaympäristöön. Varsinkin yksityinen sektori elää äärimmäisen kilpailun aiheuttaman jatkuvan muutospaineen alla – muutoksen voi sanoa olevan jopa normaalitila. Muutospaine asettaa uudenlaisia vaatimuksia myös työntekijöille – muutosvalmius, vastuullisuus, innovatiivisuus ja elinikäinen oppiminen ovat nousseet ajankohtaisiksi haasteiksi, jotka edellyttävät valmiutta uudistumiseen ja jatkuvaan uuden omaksumiseen niin henkilöstöltä kuin johdoltakin. Tässä tutkielmassa tarkastellaan organisaation jäsenten henkilökohtaista muutosvalmiutta. Muutosvalmiuden tarkastelu on tutkielmassa rajattu koskemaan yksittäisen yrityksen keskijohtoa. Tutkimuksen tarkoitus on selittävä: tutkimuksen tehtävänä on tutkia, miten muutosvalmiutta voidaan mitata, sekä selittää, mitkä työilmapiiriin liittyvät tekijät vaikuttavat muutosvalmiuteen. Muutosvalmiuden voi sanoa rakentuvan yksilön uskomusten, asenteiden ja aikomuksien tasolla. Kyse on siitä, miten myönteisesti yksilö suhtautuu muutostilanteeseen. Organisaation muutosvalmius koostuu jäsentensä muutosvalmiudesta, jotka puolestaan vaikuttavat toinen toisiinsa. Muutosvalmiuden tutkimus on tutkimusalana kehittymätön. Muutosvalmiuden mittaamista ja ilmiön selittäviä tekijöitä on tutkittu suhteellisen kattavasti, mutta yhtenäisiä selitysmalleja on olemassa vain rajallisesti. Suomessa vastaavaa tutkimusta on tehty hyvin vähän. Tässä tutkimuksessa muutosvalmiuden lähestymiseen sovelletaan Holtin ym. (2007) mallia, jossa muutosvalmius nähdään rakentuvan neljästä osatekijästä: muutoksen sisällöstä, vallitsevasta ulkoisesta toimintaympäristöstä, muutosprosessista sekä organisaation jäsenten henkilökohtaisista ominaisuuksista. Muutosvalmiuden mittaamiseen sovellan Lehmanin ym. (2002) käyttämää väittämäsarjaa. Muutosvalmiutta pyritään tutkimuksessa selittämään työilmapiirin liittyvillä tekijöillä, joita työssä ovat: tiedottaminen, työtyytyväisyys, motivoituneisuus, sitoutuneisuus, uskollisuus, tavoitteiden ja strategioiden selvyys, arvio esimiehestä, työn palkitsevuus sekä arvio yrityksen tarjotuista kehittymismahdollisuuksista. Varsinaisia hypoteeseja selittävien tekijöiden osalta työssä esitetään neljä. Tutkielman tutkimusstrategiana on tilastollinen tapaustutkimus, jonka aineiston keräämiseen on käytetty teemahaastattelua ja sähköpostikyselyä. Aineiston analysointiin käytetään faktori- ja regressioanalyysia. Työn kohdeorganisaationa on suomalainen finanssialan yritys. Tutkielman tulosten mukaan sillä, miten organisaatiomuutosten tiedottaminen hoidetaan on selvä vaikutus organisaation jäsenten muutosvalmiuteen. Myös työilmapiiriin liittyvillä tekijöillä on vaikutusta: organisaation jäsenten työtyytyväisyys sekä organisaation tavoitteiden ja strategioiden selvyys vaikuttavat myönteisesti työntekijöiden henkilökohtaiseen muutosvalmiuteen.
  • Kaatrakoski, Heli; Pirkkalainen, Jaana (Tykes, 2009)
    Raportteja / Kansallinen työelämän kehittämisohjelma
    Organisaatioiden kehittäminen yhteiskunnallisen työnjaon muutoksessa –julkaisu esittelee kuvauksen yhteiskunnallisen työnjaon eli julkisen, yksityisen ja kolmannen sektorin välisen työnjaon muutosprosessissa syntyneiden hybridiorganisaatioiden (mm. tilaaja-tuottajamalli) ominaisuuksista. Toiseksi julkaisu esittelee kehittävän työntutkimuksen metodologian inspiroiman kehittämismenetelmän hybridilaboratorion, jota pilotoitiin Tampereen kaupungin päivähoidossa ja esiopetuksessa sekä Työvalmennussäätiö Tekevässä.. Hybridilaboratoriomenetelmän tavoitteena on kollektiivisesti paljastaa päätöksentekojärjestelmän rakenteita sekä luoda osallistumisen paikkoja perinteisiä hierarkiasuhteita ja organisaatiorajoja ylittävällä tavalla. Julkaisu on Yksityistämisen ja yhteisvastuun ylisektoraaliset vaihtoehdot –menetelmäkehitysprojektin loppuraportti ja sen kirjoittajat projektin tutkijoita Helsingin yliopiston Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksiköstä. Projekti toteutettiin kokonaisuudessaan Tykes-ohjelman rahoituksella.
  • Seila, Annamari (2008)
    Tutkimuksen kohteena on eräässä valtionhallinnon organisaatiossa toteutetun organisaatiokulttuurin muutoshankkeen osakokonaisuus, tutkimusryhmä, jonka kehittämisprosessin aloitusvaihe on tarkastelun rajauksena. Tutkimuksen tarkoituksena on tarkastella tutkimusryhmän toimintakulttuuria vanhojen perusoletusten tunnistamisen- ja arvottamisen näkökulmista muutoksen kontekstissa. Tutkimuksen teoreettisena taustana on Scheinin käsitys organisaatiokulttuurin rakentumisesta ryhmän jaetuille perusoletuksille, jotka ovat toimintaa ohjaavia tiedostamattomia uskomuksia. Argyriksen ja Schönin sekä Scheinin mukaan uudistuvan toimintakulttuurin luominen vaatii vanhojen perusoletusten tunnistamista ja luopumista, joka herättää muutoksen alussa usein muutos- ja oppimisahdistuksen aiheuttamaa muutosvastarintaa. Laadullisen asennetutkimuksen metodologisen lähestymistavan mukaisesti muutosprosessin aloitus tekee näkyväksi ja tuo kommentoinnin kohteeksi, millaisiksi perusoletukset muodostuvat, kun niitä puolustetaan, vastustetaan ja arvotetaan ryhmän yhteisissä keskusteluissa. Aineistona on käytetty noin 10 henkilön ryhmän kehittämistapaamisten yhteydessä videoitua seitsemää ryhmäkeskustelua. Työn tuloksiksi muodostuivat tutkimusryhmän organisaatiokulttuuria kuvaavissa perusoletuksissa näkyvät sekä vanhat, olemassaolevat oletukset että muutos ja suunta kohti uudistusta. Seuraavat sisällöt muodostuivat oletusten pääteemoiksi: ensiksi oman asiantuntijuuden- ja reviirirajojen varjelemisesta kohti osaamisen jakamista, toiseksi yksikkökulttuurien erilaisuudesta kohti raja-aitojen ylittymistä, kolmanneksi tehokkuuden ja tulosten vaatimus toiminnassa oli ristiriidassa kehittämisen toimintatapojen välillä, neljänneksi epäonnistumisen pelko muutoksessa, viidenneksi tunteiden ja yksityisyyden rajaamisesta kohti avoimempaa reflektointia, kuudenneksi korkea työmoraali, roolivastuut ja moraalisesti oikein toimiminen. Seitsemäntenä muutosta nähtiin tapahtuneen jo oletuksissa asiakassuhteesta, joka nähtiin ennen yksipuolisena virastojen valvontana ja nykyään tasavertaisena yhteistyökumppanuutena. Tutkimuskohteen toimintakulttuurissa jaettuja perusoletuksia kommentointiin ristiriitaisesti: niitä puolustettiin ja vastustettiin. Kannanotot kertovat perusoletusten arvottamisen tärkeydestä ja kiistanalaisuudesta ryhmän jäsenille. Osaa oletuksista pidettiin toimimattomina tulevassa muuttuvassa toimintaympäristössä, kun taas osaa pidettiin ryhmän osaamisen ytimenä ja kieltäydyttiin oletusten muuttamisesta tai luopumisesta. Tutkimuksen konteksti ja ajoitus kehittämisprosessin alkuvaiheeseen herättivät luonnollisestikin vanhasta luopumisen ja uuden muutoksen vastustamista, kun vanhoja toimintatapoja asetettiin kyseenalaisiksi ja arvioitiin niiden toimivuutta suhteessa uudistuviin toimintapoihin ja organisaatiokulttuurin muutokseen. Keskeisimmät lähteet: Schein (1987) Organisaatiokulttuuri ja johtaminen, Vesala & Rantanen (2007) Argumentaatio ja tulkinta- laadullisen asennetutkimuksen lähestymistapoja, Argyris & Schön (1982) Theory in Practice - Increasing Professional Effectiveness.