Browsing by Subject "organisoituminen"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-3 of 3
  • Sundholm, Emilia (Helsingin yliopisto, 2020)
    Muuttuva ympäristö vaatii organisaatioilta kykyä tarttua nopeasti ja joustavasti toimeen, minkä myötä yhä useampiorganisaatio on alkanut harjoittaa ketteriä menetelmiä ja itseorganisoitua. Tässä tutkimuksessa selvitettiin Yleisradio Oy:ssa toimivan teknologiaosasto yle.devin itseorganisoitumista mahdollistavia ja rajoittavia tekijöitä siten, miten yle.deviläiset sen itse kokevat. Tutkimusaiheen valintaan vaikutti Yleisradio Oy:n visio ja strategia kehittää ketterää työkulttuuria ja yle.devin tarve kehittää itseorganisoitumistaan yhä sujuvammaksi. Tämän laadullisen tapaustutkimuksen tarkoituksena oli saada yksityiskohtaista tietoa itseorganisoitumisen ilmiöstä. Tutkimusaineisto koostuu kymmenen yle.deviläisen puolistrukturoidusta haastattelusta, jotka analysoitiin temaattisen analyysin avulla. Tutkimus omaa realistisen näkökulman, joka tarkoittaa tutkimuksen kannalta sitä, että tiedon ja tiedonantajan välinen suhde tulkitaan hyvin suoraviivaisena. Toisin sanoen haastateltavien kokemukset itseorganisoitumisesta heijastavat itseorganisoitumisen todellista muotoa yle.devissä. Tuloksissa esiintyi seitsemän itseorganisoitumista mahdollistavaa tekijää, neljä rajoittavaa tekijää sekä yksi hidastava tekijä. Yle.devin itseorganisoitumista mahdollistavat avoin ja luottava yhteisöllisyys, autonomiset ja itseohjautuvat yksilöt, toiminnan kehittäjät, toiminnon vetäjä, oikeaan suuntaan organisoituminen, verkostoituminen sekä toimintaympäristö. Itseorganisoitumista rajoittavat huonosti toteutettu onboarding –prosessi (perehdytys), osaston kasvu, passiivisuus ja hiljaisten yle.deviläisten määrä. Hidastavana tekijänä on yle.devin toiminnan periaate: vapaaehtoisuus. Vapaaehtoisuus koetaan kuitenkin tärkeäksi ominaisuudeksi, eikä se sen takia ole rajoittava tekijä. Tulosten perusteella laaditut kehitysehdotukset yle.deville ja muille organisaatioille kannustavat kehittämään tiimiytymistä ja verkostoitumista tehostavia toimenpiteitä esimerkiksi tiimipäivien muodossa; luomaan onboardingprosessin, joka auttaa uusia sopeutumaan ja sitoutumaan verkostoon; tiedostamaan vapaaehtoisuuden tuomat haasteet; ja selvittää, kuinka merkityksellisenä tiimiläiset kokevat oman osastonsa. Itseorganisoitumista tapahtuu jo organisaatioissa ja kyseistä ilmiötä tapahtuu enemmän käytännön tasolla kuin tutkimuksen tasolla. Tämä tutkimus on paitsi avustanut yle.deviä ja yleä tavoitteessaan kehittyä yhä ketterämmäksi työpaikaksi, se on myös lisännyt empiiristä tietoa itseorganisoitumisesta organisaatioissa, jonka tutkimus on jälkijunassa. Sen lisäksi tämä tutkimus on valaissut itseorganisoitumista sellaisessa toiminnossa, johon yksilöt vapaaehtoisesti saavat osallistua tai olla osallistumatta. Lisää tutkimusta tarvitaan kuitenkin itseorganisoitumisesta vapaaehtoistoiminnassa.
  • Ebeling, Hanna; Mattila, Marja-Leena; Suominen, Inkeri; Haapala, Eija; Suomela-Markkanen, Tiina (Kela, 2020)
    Kuntoutusta kehittämässä
    Suositus on tehty Kelan ja julkisen terveydenhuollon asiantuntijoiden valtakunnallisessa yhteistyössä. Suositus on suunnattu kuntoutusta suunnitteleville ja toteuttaville tahoille. Lapsi tai nuori voi saada Kelan vaativaa lääkinnällistä kuntoutusta, kun • hän ei ole julkisessa laitoshoidossa • hänellä on sairaus tai vamma sekä siihen liittyvä suoritus- ja osallistumisrajoite • suoritus- ja osallistumisrajoite on niin suuri, että hänellä on sen vuoksi huomattavia vaikeuksia arjen toiminnoista suoriutumisessa ja osallistumisessa kotona, opiskelussa, työelämässä tai muissa elämäntilanteissa • rajoite aiheuttaa vähintään vuoden kestävän kuntoutustarpeen • kuntoutus ei liity välittömään sairaanhoitoon • kuntoutuksen tavoitteet eivät ole ainoastaan hoidollisia • kuntoutus on perustellusti tarpeen mahdollistamaan aktiivista ja harkittua arjen toiminnoista suoriutumista ja osallistumista. Suosituksessa ei esitetä yksityiskohtaisesti kuntoutusmenetelmiä eikä vaikuttavuusnäyttöä. Näiltä osin suosituksessa viitataan Käypä hoito -suosituksiin, ajankohtaisiin oppikirjoihin ja tutkimuksiin. Muihin kuin mielenterveyshäiriöiden diagnooseihin, kuten esimerkiksi aistivammaisuuteen tai kehitysvammaisuuteen liittyviä erityistarpeita ei käsitellä tässä suosituksessa. Suosituksessa kuvataan julkisen terveydenhuollon järjestämisvastuu sekä ikäryhmäkohtainen toimintakyvyn arvioinnin ja kuntoutuksen valinnan, käynnistämisen ja seuraamisen prosessi. Suosituksessa kuvataan Kelan järjestämien kuntoutustoimenpiteiden asiakkuuskriteerit vaativan lääkinnällisen kuntoutuksen (luvut 9 ja 10), harkinnanvaraisen kuntoutuksen (luvut 10, 11 ja 12), kuntoutuspsykoterapian (luku 13) sekä ammatillisen kuntoutuksen (luku 14) osalta. Lisäksi suosituksessa esitetään keskeiset lapsen ja nuoren kuntoutusta tukevat etuudet (luvut 15 ja 16) ja se, milloin lapsella tai nuorella voi olla mahdollisuus Kelan maksamaan opiskelun apuvälineeseen (luku 17).
  • Luoto, Esa (2004)
    Työssäni tarkastelen uutta, vasta toimintansa aloittanutta työyhteisöä. Tarkoituksena on selvittää, miten uuden koulun opettajakunnasta muotoutuu oman työpaikkakulttuurinsa omaava työyhteisö. Kyseessä on siis tapaustutkimus siitä, miten tietty työyhteisö organisoituu ja miten sen kulttuuri sekä yhteisön jäsenten roolit muotoutuvat ensimmäisen toimintavuoden (tai lähinnä ensimmäisen lukukauden) aikana. Työni on kvalitatiivinen tapaustutkimus, jossa aineistona on koulun opettajakunnalle tekemäni puolistrukturoidut teemahaastattelut. Opettajien odotuksia ja kertyneitä kokemuksia haastatteluiden avulla kartoittamalla pyritin löytämään keskeiset työyhteisön organisoitumiseen ja työpaikkakulttuurin muotoutumiseen vaikuttaneet tekijät. Haastattelut on tehty ensimmäisen syyslukukauden jälkeen tammi–helmikuussa. Tärkeimpinä lähdeteoksinani toimivat Edgar H. Scheinin (1991) teos Organisaatiokulttuuri ja johtaminen, Pauli Juutin (1992) teos Organisaatiokäyttäytyminen ja Lea Himbergin (2001) teos Opettaja ja työyhteisö. Työyhteisön kehitystä hidastaa opettajakunnan kahtiajakautuminen ryhmiin, jotka perustuvat paljolti siihen, toimiiko opettaja vakinaisessa virassa vai ei. Tämä ryhmäjako vaikuttaa yksittäisten opettajien rooliin työyhteisössä ja sitä kautta heidän mahdollisuuksiin vaikuttaa muotoutuvaan työpaikkakulttuuriin. Kommunikaatiokanavien- ja tapojen kehittymättömyys vahvistavat kahtiajakautumisen eriarvoistavaa vaikutusta, kun rooliodotukset ja yhteiset päämäärät pysyvät epäselvinä. Tällaisessa tilanteessa kollektiivinen identiteetti syntyy hitaasti ja monet yksilöt helposti keskittyvät lopulta enemmän oman asemansa turvaamiseen tai vahvistamiseen kuin yhteisön toiminnan ja kulttuurin kehittämiseen. Puhtaalta pöydältä lähtemisen ajatus oli keskeinen positiivinen odotus monien opettajien kohdalla. Käytännössä pöytä oli jo kuitenkin osittain katettu. Joitakin tehtävä- tai vastuualueita oli jo jaettu ennen koko opettajakunnan ensimmäisiä kokoontumisia. Lisäksi erityisesti aiempi kulttuurinen oppiminen muun muassa edellisissä työpaikoissa periytyy uuteen kouluun. Varsinkin jos samasta koulusta on tullut useampia opettajia, vanhoja toimintakäytäntöjä ja -kulttuurin muotoja siirtyy uuteen kouluun helposti. Jotkut yksilöt nousevat opettajakunnasta esiin toisia vaikutusvaltaisempina, voimakkaampina tai jollakin tavalla keskeisemmän roolin omaavina. Jotkut opettajat vaikuttavat asioihin toisia enemmän. Yksilön vaikutusmahdollisuudet kehittyvään työpaikkakulttuuriin ja työyhteisön organisoitumisen tapaan ovat riippuvaisia hyvin paljon siitä, millaiseen yhteistoimintaan hän on kytkeytynyt, miten yksilö käyttää yhteisön puhetilaa, millainen asema ja rooli hänellä on työyhteisössä ja miten rehtori on hänen asemaansa ja olosuhteisiinsa myötävaikuttanut. Erityisesti koulun suunnitteluryhmäläiset ovat keskeisessä roolissa. Rehtorilla työyhteisön johtajana on keskeisin rooli työyhteisön ryhmäytymisprosessin ohjaajana ja uuden työpaikkakulttuurin muovaajana. Kontrolloijana, auktoriteettina ja rekrytointeihin vaikuttavana johtajana rehtorin suuntaa koulun kehitystä hyvin merkittävästi. Hänen valintansa ja päätöksensä vaikuttavat keskeisesti siihen, miten nopeasti tai hitaasti ja mihin suuntaan työyhteisö ja sen kulttuuri kehittyvät.