Browsing by Subject "palkitseminen"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-16 of 16
  • Virtanen, Sini (Helsingfors universitet, 2012)
    Valtionhallinnon organisaatioissa on viime vuosikymmeninä aktiivisesti siirrytty vanhasta virkapalkkajärjestelmästä uuteen työn vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvaan palkkausjärjestelmään sekä tulospalkkauksen käyttöönottoon. Taustalla on ollut pyrkimys hallinnon tehostamiseen. Suomen poliisissa siirryttiin työn vaativuuteen ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvaan palkkausjärjestelmään vuonna 2003. Nyt suunnitteilla on ollut myös tulospalkkauksen käyttöönotto. Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkasteltiin poliisin palkkausjärjestelmää, keskittyen pelkästään rahalliseen palkitsemistapaan. Tutkimuksen tehtävänä oli selvittää nykyisen palkkausjärjestelmän toimivuus sekä mahdollisen tulospalkkauksen soveltuvuus poliisiin. Toimivalla palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan tässä yhteydessä palkkausjärjestelmää, joka on yhteensopiva organisaation tavoitteiden ja ympäristön kanssa, sitä käytetään ja sovelletaan oikein, ja se tuottaa toivottuja vaikutuksia. Tutkimuskysymyksiä tarkasteltiin henkilöstön näkökulmasta. Koska pro gradu -tutkielman mittaisessa työssä ei ollut mahdollista tutkia poliisin koko henkilöstön mielipiteitä, keskitytään tässä työssä ainoastaan paikallispoliisin valvonta- ja hälytystehtävissä työskenteleviin. Tutkimusaineistona käytettiin palkkauksen ja palkitsemisjärjestelmien teoriaa, siihen liittyvää aikaisempaa tutkimusta sekä survey-kyselyä. Kysely tehtiin sähköiselle e-lomakkeelle ja se lähetettiin tutkimuksen kohderyhmälle Suomen Poliisijärjestöjen Liiton toimesta. Kysely lähti koko jäsenistölle, sillä teknisesti ei ollut mahdollista kohdentaa sähköpostilähetystä vain tietylle työntekijäryhmälle. Kyselyyn tuli yhteensä 1 229 vastausta, joista tutkimuksen analyysiin poimittiin valitun kohderyhmän vastaukset (n=641). Aineistoa käsiteltiin kvantitatiivisin ja kvalitatiivisen menetelmin. Kyselyn määrällistä aineistoa analysoitiin kuvailevien prosenttijakaumien sekä selittävien monimuuttujamenetelmien avulla. Avovastauksia analysoitiin teemoittelun avulla. Tutkimustuloksista havaittiin, että suurin osa Suomen Poliisijärjestöjen Liittoon kuuluvista, paikallispoliisin valvonta- ja hälytystehtävissä työskentelevistä, ei pidä nykyistä palkkausjärjestelmää toimivana. Tätä perusteltiin muun muassa sillä, ettei nykyistä palkkausjärjestelmää koeta kannustavaksi eikä soveltuvaksi valvonta- ja hälytystehtävissä työskentelevien poliisien työhön. Moni kokee, että palkkausjärjestelmän soveltaminen ei ole oikeudenmukaista eikä yhdenmukaista, eikä sitä käytetä soveltamisohjeiden mukaisesti. Tuloksista havaittiin myös, että suurin osa vastaajista ei pidä tulospalkkausta soveltuvana poliisiin. Vastaajien mielestä tuloksiin ja suoritteisiin perustuva palkkaus vääristäisi poliisin työntekoa. Kyselyyn vastanneet poliisit olivat erityisen huolissaan kansalaisten oikeusturvasta ja yhdenmukaisesta kohtelusta. Tuloksien perusteella vastaajat näkivät, että tulospalkkaus saattaisi olla kannustava, mutta ohjaisi poliisien työtä liiaksi mitattaviin asioihin, esimerkiksi sakottamiseen. Vastaajat olivat huolissaan, että tulospalkkauksesta etenkin ennalta ehkäisevä toiminta, jonka mittaaminen on haastavaa.
  • Viitala, Eeva-Liisa (Helsingin yliopisto, 2012)
    Verkkari 2012 (9)
  • Manner, Aino (Helsingin yliopisto, 2020)
    Osa keskushermostoon vaikuttavista lääkkeistä on riippuvuutta aiheuttavia ja päihteinä käytettyjä. Tämä on olennaista huomioida jo ennen uusien lääkkeiden markkinoille tuloa. Lisäksi on tärkeää yrittää ymmärtää yhä paremmin jo käytössä olevien, mutta väärinkäytettyjen lääkkeiden toimintaa. Erityisesti Yhdysvaltojen tämänhetkinen opioidiepidemia on nostanut esille tällä hetkellä käytössä olevien opioidien haittavaikutukset. Lääkkeen riippuvuuspotentiaalia voidaan mitata monilla eri tavoin. Ehdollistettu paikkahakuisuus (CPP) mittaa tutkittavan aineen palkitsevia ominaisuuksia ja perustuu klassiseen ehdollistumiseen. Menetelmä on hyvin vakiintunut ja soveltuu käytettäväksi eri eläinlajeilla. Menetelmää ei kuitenkaan ole validoitu ihmisillä, ja on syytä huomata, että todellisuudessa ehdollistumistapahtumat voivat olla monimutkaisempia. Tarkastelen tutkielmassani keskushermostoon vaikuttavan lääkeainekandidaatti ganaxolonen väärinkäyttöpotentiaalia ehdollistetun paikkahakuisuuden avulla. Tutkimuksessa käytettiin poistogeenisiä hiiriä, joilta puuttuu toimiva GABAA –reseptorin δ-alayksikkö, sekä villityypin hiiriä. Paikkahakuisuuden sijaan ganaxolonen havaittiin aiheuttavan paikka-aversiota villityypin hiirillä, mutta ei poistogeenisillä hiirillä. Täten vaikuttaa siltä, että lääkkeellä ei luultavasti ole väärinkäyttöpotentiaalia. Lisäksi tutkin samanlaisilla hiirillä morfiinin vaikutusta kivuntuntemiseen. Tässä tutkimuksessa havaitsin, että kyseiset poistogeeniset hiiret olivat herkempiä morfiinin kipua vähentävälle vaikutukselle kokeessa, joka mittaa kipureaktioita spinaalitasolla, mutta supraspinaalireaktioita mittaavassa kokeessa eroa ei havaittu. Lisäksi poistogeenisillä hiirillä ei havaittu paikkahakuisuutta morfiinin suhteen. Tätä tietoa voidaan mahdollisesti myöhemmin hyödyntää kehitettäessä tehokkaampia kipulääkkeitä tai lääkeyhdistelmiä, joilla olisi pienempi riippuvuuspotentiaali.
  • Vesivalo, Arto (2006)
    2000-luvun alun hammashoitouudistus asetti terveyskeskusten hammashoidon haasteelliseen tilanteeseen. Uudistuksessa julkisesta hammashoidosta poistettiin hoitoon pääsyä rajoittaneet ikärajat. Ikärajojen poiston lisäksi otettiin käyttöön hoitotakuulainsäädäntö. Hammashoitouudistuksen myötä aikuisväestön hoidon kysyntä kasvoi, mikä aiheutti terveyskeskuksiin jonoja. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää hammaslääkärien palkkausjärjestelmän mahdollisia ohjausvaikutuksia merkittävän reformin jälkeisessä tilanteessa. Lisäksi tavoitteena oli arvioida näiden ohjausvaikutusten ja tavoitteiden välistä yhdenmukaisuutta. Tutkimusta varten haastateltiin kymmenen terveyskeskuksen johtavaa hammaslääkäriä. Terveyskeskusten alueella asui noin 1,4 miljoonaa suomalaista. Hammashoidon tavoitteita ja uudistuksen implementointivaiheessa käytössä ollutta palkkausjärjestelmää ja kannusteita analysoitiin päämies-agenttimallin (esim. Laffont ja Martimort 2002) puitteissa. Vaikka terveyskeskusten tavoitteissa huomioitiin vuonna 2005 voimaan tullut hoitotakuu, ne heijastivat lasten ja nuorten hoitoa korostanutta aikaa. Työnjaon kehittäminen ja resurssien lisääminen olivat ensisijaisia keinoja uudistusten toteuttamisessa. Henkilöstöresurssien saatavuudessa oli tutkimuksen tekohetkellä vaikeuksia. Toimintatapojen uudistamisessa halutunlaisiksi ilmeni muutosvastarintaa. Haastateltujen mukaan toimintaa ohjasivat potilaiden hoidontarve ja hammaslääkärien totutut toimintatavat. Palkkaus vaikutti tuottavuuteen, muttei suoraan potilaiden valikoitumiseen hoitoon. Palkkauksen epäsuoria ohjausvaikutuksia ei kuitenkaan voida sulkea pois. Päämies-agenttimalli ei kaikilta osin pystynyt selittämään terveyskeskuksen ja hammaslääkärin suhdetta.
  • Seppä, Laura (Helsingin yliopisto, 2019)
    The purpose of this thesis is to find out how companies are able to recruit competent and qualified employees in the IT industry. It focuses on recruitment processes and also rewarding and employee commitment as a part of successful recruitment process. Thesis questions are: how companies recruit the top talents among all applicants and how organization s are able to utilize different kind of rewarding in the recruitment process and thereby commit new employee to the company. To consider various aspects and to ensure coverage and broadness of the material, for this thesis has been chosen recruiters from different positions and companies. Material collection has made by theme interviews and it has been analyzed using theme categorization. On the basis of the analysis companies should comprehensively invest in recruitment process, employer branding and rewarding. It is not enough to pay relevant tangible compensation but rewarding has to be in order and company to be interesting. For top talents job search has changed from traditional recruiting and they don’t need to apply for interesting positions because recruiters will contact potential candidates. At the same time these top talents expectations toward companies have increased. Competition from competent employees will tighten when employers have to develop new ways to tempt and commit employees to the company. To attract and recruit potential candidates companies should utilize their rewarding practices more effective in the recruitment process.
  • Saarelma, Valpuri (2003)
    Viimeaikaiset tutkimukset ovat osoittaneet, että kunta-alalla työntekijöiden palkitseminen arvioidaan heikoksi. Niin kuntajohtajat kuin kuntatyöntekijätkin antavat huonon arvosanan kunnissa harjoitettavalle palkitsemistoiminnalle. Samalla kuitenkin todetaan, että palkitseminen ja kannustaminen ovat merkittäviä työntekijöiden työmotivaatioon vaikuttava asioita, ja niiden kehittäminen koetaan tärkeäksi. Jotta palkitsemisen kehittäminen olisi mahdollista, on pyrittävä ymmärtämään, millaisia tarpeita työntekijöillä on työnsä suhteen ja minkälaiset asiat työntekijät kokevat palkitsevina ja kannustavina. Tutkimuksen ydintä onkin kannustamisen ja palkitsemisen tutkiminen kuntaorganisaatiossa. Tutkimuksessa perehdytään tapaustutkimuksen kautta kunnallisen organisaation (Espoon kaupunki) palkitsemis- ja kannustamistoimintaan, selvitetään työntekijöiden toiveita palkitsemisen ja kannustamisen suhteen sekä arvioidaan jo toteutettua palkitsemista ja kannustamista. Samalla pyritään kuvaamaan tarkemmin toimivan palkitsemisen kriteereitä sekä selvittämään kannustamisen ja työmotivaation vuorovaikutusta. Palkitsemista ja kannustamista kartoitetaan ja arvioidaan tutkimuksessa työntekijän näkökulmasta kiinnittäen erityisesti huomiota palkitsemisen ja kannustamisen motivaatiovaikutuksiin. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu Chungin esittämän työmotivaation prosessimallin pohjalta. Viitekehys nojaa johtamisteorioissa esitettyyn henkilöstövoimavaramallin ihmiskuvaan huomioiden samalla palkitsemisen kontingenssinäkökulman. Empiirisen tutkimuksen tutkimusaineistona toimii Espoon kaupungin työntekijöille suunnatun lomakekyselyn avulla kerätty kvantitatiivinen aineisto. Aineisto analysoidaan määrällisin menetelmin käyttäen mm. suoria jakaumia, faktorianalyysia sekä lineaarista regressioanalyysia. Suoritetun analyysin perusteella todetaan, että tutkimuksessa käytetty teoreettinen malli soveltuu kannustamisen ja työmotivaation yhteyden tarkasteluun. Analyysin pohjalta voidaan myös löytää neljä keskeistä palkitsemisen arviointikriteeriä: palkitsemista koskeva tiedotus, palkitsemisen kattavuus, palkitsemisen kannustavuus ja palkintojen henkilökohtainen tavoittelu. Kriteerit liittyvät sisällöltään palkitsemiskirjallisuudessa esitettyihin palkitsemisen onnistumistekijöihin. Tutkimustulosten perusteella voidaan muodostaa kuva työntekijöiden tarverakenteesta ja ymmärtää, millaisia kannusteita ja palkintoja eri työntekijäryhmät arvostavat. Samalla nähdään, millaisena työntekijät kokevat palkintojen ja kannusteiden saavutettavuuden. Kannustamisessa ja palkitsemisessa onkin otettava huomioon työntekijöiden erilaiset tarpeet ja mahdollisuuksien mukaan sovitettava palkitseminen eri työntekijäryhmien mukaisesti. Arviointitutkimuksen tulokset osoittavat, että tutkimuksen kohdeorganisaatiossa toteutettu kannustaminen tukee vain osittain työntekijöiden työmotivaatiota. Erityisesti taloudellisten kannusteiden osalta kannustustoiminnassa on parantamisen varaa. Samoin tutkimuksen kohdeorganisaation palkitsemistoiminta saa kaikkien arviointikriteerien osalta vain kohtalaisen arvosanan. Kannustamis- ja palkitsemistoimintaa tulisikin edelleen kehittää kohdeorganisaatiossa mm. tutkimuksessa esitetyin toimenpitein.
  • Hellman, Jaana (2007)
    Tutkielmassa tarkastellaan liikkeenjohdon optioiden vaikutusta johtajan riskikäyttäytymiseen. Tarkoituksena on tutkia optioiden riskikannustimia, ja ydinkysymyksenä selvitetään, kannustavatko optiot johtajaa suurempaan riskinottoon vai eivät. Ensin tarkastellaan optioiden arvonmuodostusta, jossa merkittävimpänä lähteenä on Lambertin ym. (1991) artikkeli. Sitten analysoidaan palkkiojärjestelmien vaikutuksia johtajan riskikäyttäytymiseen lähinnä Rossin (2004) hyötyfunktioanalyysin pohjalta. Lopuksi pohditaan tiiviisti optio-ohjelman rakenteen vaikutusta riskikannustimiin, ja esitetään Brisleyn (2006) optioiden toteutusajankohtaa ja riskikannustimia käsittelevä malli. Yleisen käsityksen mukaan liikkeenjohdon optioilla pystytään kasvattamaan johtajan riskinottoa. Riskinotto määritellään usein yrityksen osakkeen volatiliteetin kasvuna. Black - Scholes-mallin mukaan osto-option arvo kasvaa osakkeen volatiliteetin kasvaessa. Koska arvo kasvaa, niin johtajalla ajatellaan olevan kannustin pyrkiä kasvattamaan osakkeen volatiliteettia. Uudemman tutkimuksen mukaan Black - Scholes-malli ei kuitenkaan sovellu kannustinoptioiden arvon määritykseen. Tämä johtuu siitä, että Black - Scholes-mallissa sijoittajan oletetaan voivan hajauttaa sijoituksensa vapaasti markkinoilla. Jos sijoitus voidaan hajauttaa tehokkaasti, niin sijoittaja on riskineutraali yksittäisen yrityksen suhteen. Kannustinoptioiden ehtoihin yleensä liittyy rajoitteita, jotka estävät johtajaa hajauttamasta sijoitustaan tehokkaasti. Tällöin johtaja ei ole riskineutraali johtamansa yrityksen suhteen. Johtaja on riskiä karttava. Tällöin Black - Scholes-malli yliarvioi optioiden arvoa johtajan näkökulmasta, ja kannustimet eivät johtajan näkökulmasta ole yhtä suuret kuin omistajien näkökulmasta. Tutkimustulosten mukaan optiot eivät välttämättä kannusta johtajaa ottamaan riskejä. Näin on erityisesti silloin, kun johtajan odotettu optiotulo on jo "riittävän" suuri. Jos odotettu optiotulo on riittävän suuri, niin johtajan ei enää kannata riskeerata sitä ottamalla turhia riskejä. Johtajan ei kannata ottaa turhia riskejä myöskään siksi, että epäonnistuminen saattaa toimia signaalina johtajan ammattitaidottomuudesta, jolloin johtajan arvo "johtajamarkkinoilla" heikkenee. Se, kuinka suuri on riittävä optiotulo, riippuu johtajan henkilökohtaisista preferensseistä. Optio-ohjelmien riskikannustimiin voidaan vaikuttaa muuttamalla optio-ohjelman rakennetta. Yksi mahdollisesti merkittävä muuttuja on optioiden toteutusajankohta. Tutkielmassa esitettävän mallin mukaan muokkaamalla toteutusajankohtaa yrityksen osakkeen hinnasta riippuvasti, voidaan johtajan riskikannustimia ylläpitää. Kun johtajan odotettu optiotulo on niin suuri, että johtaja ei ole enää halukas ottamaan riskejä, niin johtajan sallitaan toteuttaa ainakin osa optioista. Lisäksi voidaan myöntää uusia optioita, jotka palauttavat kannustimet.
  • Janhunen, Kristiina (2006)
    Työn teoreettisessa osassa selvitettiin, miten eri yhteistyömuodot ja maine ovat vaikuttaneet ihmislajille tyypillisen moraalin kehittymiseen. Moraalisille kyvyille esitettiin seuraavia mahdollisia tehtäviä: yhteistyön ylläpitäminen, oman edun valvominen ja oman yhteistyökyvyn mainostaminen. Kokeellisessa osuudessa tutkittiin moraaliarviointeihin vaikuttavia tekijöitä. Lähtöoletuksena oli, että moraaliarvioinneissa näkyisi taipumus suosia itseä mutta myös poseeraamista eli pyrkimystä vaikuttaa mahdollisimman hyveelliseltä. Tutkimushenkilöitä (N = 349) pyydettiin arvioimaan tarinamuotoisten tekojen tuomittavuutta ja palkittavuutta. Koeasetelmassa muunneltiin arvioitavien tekojen suorittajaa (itse tai toinen) ja teon vaikutusta maineeseen (teko tulee tai ei tule muiden tietoon). Moraaliarviointeihin vaikuttavista tekijöistä esitettiin kolme hypoteesia. Ensimmäisen hypoteesin mukaan ihmisillä on taipumus tuomita omia moraalirikkomuksia lievemmin kuin toisten tekemiä. Toisen hypoteesin mukaan omia moraalirikkomuksia tuomitaan vahvemmin silloin, kun teko on julkinen eli kun teolla on vaikutuksia yksilön maineeseen. Kolmas hypoteesi ennusti, että moraalisesti hyvien tekojen arvioinnissa yksilöt suosivat toisia. Toisin sanoen palkittava teko arvioitaisiin palkittavammaksi silloin, kun se on jonkun muun tekemä. Aiemmissa tutkimuksissa ensimmäinen hypoteesi on saanut vahvistusta: itseä tuomittiin muita lievemmin. Tässä tutkimuksessa tulokset eivät tukeneet tätä hypoteesia. Sen sijaan toinen hypoteesi sai vahvistusta: julkisia omia tekoja tuomittiin enemmän kuin yksityisiä tekoja. Tulokset tukivat myös hypoteesia, jonka mukaan palkittavissa teoissa suosittaisiin toisia ja omia palkittavia tekoja vähäteltäisiin. Tulosten perusteella näyttää siltä, että ihmiset pyrkisivät aktiivisesti vaikuttamaan siihen, miten muut heidät näkevät. Tämä lienee osaltaan muokannut ihmislajille tyypillisiä moraalisia kykyjä vääristymineen.
  • Rantoja, Kati (2009)
    Farmasian opiskelijat ovat tulevaisuuden työntekijöitä ja siksi mielenkiintoinen tutkimuksen kohderyhmä. Opiskelijoilla on eri sektoreiden työpaikkoja tarjolla valmistumisen jälkeen. Jokaisella on omat motiivit, joiden perusteella haetaan työpaikkoja ja suuntaudutaan jollekin sektorille. Tutkimuksen lähtökohtana oli Scheinin ura-ankkuriteoria. Teorian mukaan jokaisella on yksi vallitseva ankkuri, joka ohjaa henkilökohtaisia valintoja läpi elämän. Ankkuri on teorian mukaan pysyvä. Ura-ankkureita on kahdeksan: ammatillinen erityistaito ja asiantuntijuus, johtaminen ja johtajana toimiminen, turvallisuus ja pysyvyys, itsenäisyys ja riippumattomuus, luovuus ja yrittäjyys, palvelu ja omistautuminen, aito haasteellisuus ja elämäntyyli. Ura-ankkurit vaikuttavat myös työelämässä olevien työviihtyvyyteen, motivaatioon ja sitoutumiseen. Ankkureiden perusteella on mahdollisuus myös yksilölliseen palkitsemiseen. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, onko eri sektoreille (apteekki, teollisuus/sairaala, opiskelun jatkaminen) haaveilevilla vallitsevia yhteisiä, vahvoja ura-ankkureita ja onko eri ryhmillä (sukupuoli, tavoitetutkinto, opiskelupaikka) eroja ura-ankkureissa. Tutkimuksen kohteena olivat farmasian opiskelijat Helsingin ja Kuopion yliopistoissa. Vastauksia saatiin 250, joista naisia oli 84,9 % ja miehiä 14,8 %, farmaseuttiopiskelijoita 53,1 % ja proviisoriopiskelijoita 46,9 %, Helsingistä 53,9 % ja Kuopiossa 46,1 %. Suurin osa halusi apteekkiin valmistumisen jälkeen. Naisista suurin osa halusi apteekkiin. Miehet halusivat naisia enemmän teollisuuteen tai sairaalaan tai jatkaa opiskelua. Farmaseuttien tulevaisuuden suunnitelmat kohdistuivat opiskelun jatkamiseen tai apteekkiin menemiseen enemmän kuin proviisoreiden. Vahvimmat ura-ankkurit olivat elämäntyyli ja asiantuntijuus, kun taas heikoimmat haasteellisuus ja luovuus. Naisilla turvallisuus ja elämäntyyliankkurit olivat vahvempia kuin miehillä, miehillä ja proviisoriopiskelijoilla johtaminen, luovuus ja haasteellisuus. Farmaseuttiopiskelijoilla oli turvallisuus-ankkuri voimakkaampi kuin proviisoriopiskelijoilla. Rekrytoitaessa ja työpaikan motivointi- ja palkitsemistapoja pohdittaessa kannattaa ura-ankkurit ottaa huomioon.
  • Allén, Alexandra (2008)
    Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää monialayrityksen työntekijöiden kokemuksia organisaation oikeudenmukaisuudesta ja epäoikeudenmukaisuudesta. Keskeinen tutkimuskysymys oli: millä tavoin tutkittavat määrittelevät ja kokevat oikeudenmukaisuutta tai epäoikeudenmukaisuutta palkitsemisessa, päätöksenteossa, esimiestyössä ja tiedonkulussa? Organisaation oikeudenmukaisuus voidaan jakaa neljään eri pääkäsitteeseen: jakavaan, menettelytapojen, sosiaalisen vuorovaikutuksen ja tiedonkulun oikeudenmukaisuuteen. Jakava (distributive) oikeudenmukaisuus perustuu tapahtuman lopputuloksen oikeudenmukaisuuteen ja siihen kuinka resursseja jaetaan. Menettelytapojen (procedural) oikeudenmukaisuus perustuu päätöksentekoprosessin oikeudenmukaisuuteen, eli kuinka päätöksiä on päätetty ja toteutettu. Sosiaalisen vuorovaikutuksen (interactional) oikeudenmukaisuus perustuu ihmisten väliseen kohteluun. (Folger & Cropanzano 1998.) Tiedonkulun oikeudenmukaisuus keskittyy selitykseen siitä, kuinka päätöksiä on toteutettu ja millä perustein palkkioita on jaettu (Colquitt ym 2001). Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisin menetelmin. Tutkimusta varten haastateltiin yhteensä yrityksen 13 työntekijää. Haastattelutilanteessa heillä oli mahdollisuus kertoa omia henkilökohtaisia näkemyksiään ja kokemuksiaan oikeudenmukaisuudesta ja epäoikeudenmukaisuudesta työpaikalla. Aineiston analyysi toteutettiin kahdella eri tavalla. Aluksi katsoin teorialähtöisesti, mitä aineistosta esille tulevia asioita voitiin liittää oikeudenmukaisuuden pääkäsitteisiin. Tämän jälkeen kävin koko aineisto uudelleen läpi ja sisällönanalyysin kautta poimin esille asioita, jotka liittyivät toisiinsa ja kokosin ne eri luokkiin. Analyysin ensimmäisestä vaiheesta syntyi kolme luokkaa ja toisesta vaiheesta seitsemän luokkaa. Kolme ensimmäistä luokkaa käsittelevät oikeudenmukaisuuden teoriasta pohjautuvia luokituksia, eli liittyvät jakavaan, menettelytapojen ja sosiaalisen vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuuteen. Seitsemän jälkimmäistä luokkaa kuvaavat aineistosta esille tulleita asioita, kuten työpaikalla viihtymistä, uralla etenemistä ja tasapuolista kohtelua. Haastateltavat kokivat yhtenä tärkeänä tekijänä organisaation oikeudenmukaisuudelle juuri tasapuolisen kohtelun palkitsemisessa, päätöksenteossa ja esimiestyössä. Epäoikeudenmukaisena kohteluna pidettiin palkkioiden epätasapuolista jakoa, ryhmästä syrjimistä ja esimiesten huonoa kohtelua. Yhteenvetona voidaan todeta, että tässä tutkimuksessa käytetyssä aineistossa esiintyy asioita, joita voidaan liittää jo olemassa oleviin oikeudenmukaisuuden pääkäsitteisiin. Mm. Leventhalin oikeudenmukaisuuden periaatteita voidaan löytää tästä tutkimuksesta.
  • Tontti, Jenni (Helsingin yliopisto, 2017)
    Suomessa organisaatioihin on vakiintunut erilaisia palkitsemismalleja ja -järjestelmiä. Tärkeää on palkitsemisjärjestelmien järkevä suunnittelu, jotta ne toimivat parhaalla mahdollisella tavalla. Palkitsemisjärjestelmän tulee olla oikeudenmukainen, henkilöstön tulee olla siitä tietoisia ja kokea se järkeväksi ja järjestelmän tulee tukea yrityksen tavoitteita. Tutkielmassa tarkastellaan henkilökunnan omia oikeudenmukaisuuskokemuksia palkkiojärjestelmästä. Organitorisen oikeudenmukaisuuden tutkimuksessa on näyttöä siitä, että henkilökunnan oikeudenmukaisuuden tunteella on yhteys esimerkiksi työtyytyväisyyteen ja organisaatiota hyödyttävään toimintaan. Organisatorisen oikeudenmukaisuuden näkökulmat toimivat tutkielman teoreettisena viitekehyksenä. Tutkimuksessa aineisto kerättiin laadullisilla teemahaastatteluilla. Henkilökunta oli itse osallisena kuvailemassa omia kokemuksiaan palkitsemisjärjestelmästä sekä -prosessista. Haastattelujen litteraatiot muodostivat aineiston, joka analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin menetelmällä. Sisällönanalyysin avulla aineistosta poimittiin oikeudenmukaisuuteen viittaavat kohdat ja näistä muodostettiin kategorisoivia luokkia. Luokat sidottiin kiinni organisatorisen oikeudenmukaisuuden näkökulmiin teoriaohjaavan analyysin mukaisesti. Aineisto jaoteltiin kuuteen luokkaan: 1. Tyytyväisyys palkkioihin, 2. Tavoitteiden luominen, 3. Suorituksen mittaaminen ja seuranta, 4. Palkitseminen prosessina, 5. Vuorovaikutus organisaatiossa ja 6. Organisaation arvot ja kulttuuri. Ensimmäinen luokka edustaa jakavan oikeudenmukaisuuden näkökulmaa, luokat kaksi, kolme ja neljä menettelytapojen oikeudenmukaisuuden näkökulmaa ja luokka viisi vuorovaikutuksellisen oikeudenmukaisuuden näkökulmaa. Luokka kuusi jäi näiden oikeudenmukaisuuden näkökulmien ulkopuolelle, mutta on silti tärkeä oikeudenmukaisuuskokemuksia tarkastellessa. Luokat myös heijastelevat löydettyjen teemojen esiintyvyyttä eli eniten aineistosta nousi esille menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen liittyviä tekijöitä ja vähiten jakavaan oikeudenmukaisuuteen liittyviä tekijöitä. Kokonaisuudessaan palkitseminen koettiin organisaatiossa oikeudenmukaisena ja oikeudenmukaisuus nähtiin myös organisaatiolle tärkeänä tavoitteena. Palkitseminen on moniulotteinen prosessi ja sen sisällä on tekijöitä, joita pohdittiin myös kriittisesti. Osa-alueista, joissa palkitsemisen oikeudenmukaisuus nousi erityisesti esille, olivat tavoitteiden luominen ja niiden mittaaminen sekä suorituksen arvointi. Tavoitteiden luominen ja mittaaminen pitää sisällään erityisesti tarkkuuden, johdonmukaisuuden ja edustavuuden. Samat tekijät esiintyvät myös suorituksen arvioinnissa, jossa on osana myös korjattavuuden tärkeys. Nämä osa-alueet ovat myös kriittisiä vuorovaikutuksen osalta, koska prosesseissa on mukana vuorovaikutus esimiehen kanssa.
  • Moisio, Marja (Helsingin yliopisto, 2007)
    Verkkari 2007 (3)
  • Ruhanen, Tuula (Helsingin yliopisto, 2013)
    Verkkari 2013 (3)
  • Unknown author (Helsingin yliopisto, 2012)
    Verkkari 2012 (9)
  • Leinonen, Nea (Helsingfors universitet, 2010)
    Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella laadullisten tutkimuskeinojen avulla keskeisten tekijöiden etenkin palkitsemisen vaikutusta word-of-mouth -viestintään. Teoriakatsauksen perusteella tutkimusaluetta lähestyttiin tarkastelemalla viittä eri aihealuetta, suosittelijan sisäistä motivaatiota, kokemusta tuotteen tai palvelun ominaisuuksista, suhdetta yrityksen kanssa ja suosituksen vastaanottajan kanssa sekä palkitsemista ja suosittelukampanjaa. Tutkimuksen teoreettisessa osuudessa avattiin käsite word-of-mouth -viestintä ja suosittelumarkkinointi sekä selvitettiin word-of-mouth -viestintään vaikuttavia keskeisiä tekijöitä, jotta suosittelupäätökseen liittyviä tekijöitä olemassa olevan tutkimustiedon avulla. Empiirinen tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena, jossa tutkimuksen casena oli Agronomiliitto ry:n suosittelukampanja. Tutkimuksessa haastateltiin Helsingin yliopiston maatalous-metsätieteellisen tiedekunnan syksyn 2009 tutoreita koskien heille suunnattua jäsenhankintakampanjaa. Kampanjan tarkoituksena oli saada tutorit suosittelemaan Agronomiliiton jäsenyyttä uusille opiskelijoille. Parhaiten kampanjassa menestyneet tutorit palkittiin. Kahdeksasta haastateltavasta seitsemän oli Agronomiliiton jäseniä. Haastateltavista kolme palkittiin hyvästä menestyksestä kampanjassa. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin puolistrukturoitua ja henkilökohtaista teemahaastattelua. Haastatteluissa pyrittiin ennen kaikkea selvittämään haastateltavien ajatuksia liittyen word-of-mouth -viestintään sekä suosittelusta palkitsemiseen. Tutkimus antaa suuntaa, että sisäisellä motivaatiotekijöillä on suuri merkitys suositteluviestinnän tapahtumiselle. Suosittelijan tulee tunnistaa suositeltavasta tuotteesta tai palvelusta koetut hyödyt. Suosittelua myös edesauttaa jos suosittelija omaa mielipidejohtajan ominaisuuksia. Palkitseminen toimii kannustimena suositella, mutta palkitsemisjärjestelmä tulee miettiä huolellisesti, jotta suosittelija ei koe suosittelun vähentävän omaa tai suositteluviestin uskottavuutta. Tutkimuksen tulokset viittaavat molempien, suosittelijan ja suosittelun vastaanottajan palkitsemisen olevan paras palkitsemisjärjestelmä suosittelukampanjassa.
  • Pikarinen, Anni (Helsingin yliopisto, 2021)
    Hoitoalalla on jatkuvasti kasvava työvoimapula, mutta samaan aikaan erilaisten selvitysten mukaan myös alanvaihtohalukkuus hoitoalan työntekijöillä on lisääntynyt sekä alalle hakeutuvien määrä laskenut. Monien selvitysten mukaan yhtenä merkittävänä syynä alanvaihtohalukkuudelle on ollut työn vaatimustasoon ja vastuullisuuteen nähden matala palkkataso. Tämän tutkielman tavoitteena oli tarkastella, millaisia työmotivaation ja palkitsemiseen liittyviä teemoja hoitoalan henkilökunnan alanvaihtoa käsittelevissä internet-diskursseissa rakentuu ja minkälaiseksi rahallinen palkitseminen rakentuu näissä diskursseissa. Aineistonani toimii Iltalehdessä 10.10.2020 julkaistu iltapäivälehtiartikkeli sekä lehtiartikkelin yhteydessä olleessa kommenttikentässä käyty verkkokeskustelu. Lehtiartikkeli koostui neljän entisen hoitajan haastattelusta, joissa he kertoivat, miksi ovat vaihtaneet tai vaihtamassa ammattia. Käytin aineistoni analyysin välineenä konstruktionistista teema-analyysiä. Aineistosta nousi esiin neljä pääteemaa hoitoalan henkilökunnan alanvaihtoon liittyen: 1) rahallinen palkitseminen 2) työympäristöön liittyvät tekijät (jotka jakautuivat edelleen kolmeen alateemaan: a. fyysinen kuormittavuus ja fyysinen vaaran uhka, b. henkinen kuormittavuus ja vastuu ja c. epäsäännölliset työajat), 3) työn sisältö ja mahdollisuus kehittyä sekä 4) johtaminen ja työstä saatu arvostus. Näistä erityisesti rahallinen palkitseminen nousi tässä aineistossa erityisen merkittäväksi teemaksi. Rahallinen palkitseminen myös nivoutui muihin teemoihin, ja muut esiin nousseet teemat kuvattiin aineistossa usein rahalliseen palkitsemiseen jollain tavalla liitettyinä. Sosiaalipsykologian alalla palkitsemisen ja työmotivaation suhdetta on tutkittu aikaisemmin enimmäkseen tilastollisilla tutkimusmenetelmillä. Tässä tutkimuksessa rakentuva kuva työmotivaatiosta ja palkitsemisesta on osin erilainen kuin aiheesta aiemmin tehdyssä kvantitatiivisessa tutkimuksessa. Tämä tutkielma osoitti, että myös laadullinen tutkimus aiheesta on tärkeää, jotta saadaan tilastollisten syy-seuraussuhteiden lisäksi selville myös toisenlaista tietoa aiheesta.