Tämä työ käsittelee Suomen kirkon pappisliiton identiteettiä ammattiliittona sen jäsenlehden sivuilla. Tutkimus rajautuu ajallisesti jäsenlehden ilmestymisen alkamisesta, vuodesta 1948 vuoteen 1974, jolloin Kirkon sopimusvaltuuskunta (nykyisin Kirkon työmarkkinalaitos) perustetiin ja jolloin kirkollisten ammattiliittojen neuvotteluasema muuttui niiden saatuaan virallinen neuvottelukumppani työnantajapuolelle. Papin ammattia on perinteisesti pidetty kutsumusammattina. Tutkimuksessa perhehdytäänkin siihen problematiikkaan, minkälaisia vaatimuksia kutsumusammatissa työskentelevillä papeilla sai olla työelämää kohtaan ja miten se näkyi heidän ammattiliittonsa toiminnassa. Tutkimuksessa pohditaan myös, minkälainen pappien liiton identiteetti oli perinteiseen ammattiyhdistysliikkeeseen nähden. Liiton jäsenlehti tarjosi keskustelutilaa lehden sivuilla niin liiton keskeisille toimijoille kuin tavallisille jäsenilleen ja sen sivuilla käytiinkin ajoittain kiivastakin keskustelua liiton toiminnan suuntaviivoista. Erityisen vaikeana kysymyksenä Pappisliitolle tutkimusajanjaksolla nousi esiin keskusjärjestö Akavan jäsenyys. Osalle liiton jäsenistä keskusjärjestön jäsenyys ja ajatus selkeästä yhden ammattiryhmän edunvalvonnasta kirkossa ei sopinut pappien arvomaailmaan. Tutkimuksessa kävi ilmi, että liiton puheenjohtajalla oli selkeä vaikutus liiton identiteettiin ammatillisena järjestönä. Tutkimusajanjaksolla puheenjohtaja Aimo T. Nikolaisen aikana liiton toiminnan keskiössä oli selkeästi pappien työn tukeminen ja kollegiaalinen toiminta kun taas puheenjohtaja Matti Joensuun aikana liitto siirtyi selvästi enemmän ammattijärjestön suuntaan. Toisaalta pelkkä puheenjohtajan vaihdos ei pelkästään selittänyt linjan muutosta, vaan myös suomalainen yhteiskunta muuttui ympärillä ja ammattiyhdistysliikkeen asema vahvistui tutkimusajanjaksolla.

2000-luvun alun hammashoitouudistus asetti terveyskeskusten hammashoidon haasteelliseen tilanteeseen. Uudistuksessa julkisesta hammashoidosta poistettiin hoitoon pääsyä rajoittaneet ikärajat. Ikärajojen poiston lisäksi otettiin käyttöön hoitotakuulainsäädäntö. Hammashoitouudistuksen myötä aikuisväestön hoidon kysyntä kasvoi, mikä aiheutti terveyskeskuksiin jonoja. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää hammaslääkärien palkkausjärjestelmän mahdollisia ohjausvaikutuksia merkittävän reformin jälkeisessä tilanteessa. Lisäksi tavoitteena oli arvioida näiden ohjausvaikutusten ja tavoitteiden välistä yhdenmukaisuutta. Tutkimusta varten haastateltiin kymmenen terveyskeskuksen johtavaa hammaslääkäriä. Terveyskeskusten alueella asui noin 1,4 miljoonaa suomalaista. Hammashoidon tavoitteita ja uudistuksen implementointivaiheessa käytössä ollutta palkkausjärjestelmää ja kannusteita analysoitiin päämies-agenttimallin (esim. Laffont ja Martimort 2002) puitteissa. Vaikka terveyskeskusten tavoitteissa huomioitiin vuonna 2005 voimaan tullut hoitotakuu, ne heijastivat lasten ja nuorten hoitoa korostanutta aikaa. Työnjaon kehittäminen ja resurssien lisääminen olivat ensisijaisia keinoja uudistusten toteuttamisessa. Henkilöstöresurssien saatavuudessa oli tutkimuksen tekohetkellä vaikeuksia. Toimintatapojen uudistamisessa halutunlaisiksi ilmeni muutosvastarintaa. Haastateltujen mukaan toimintaa ohjasivat potilaiden hoidontarve ja hammaslääkärien totutut toimintatavat. Palkkaus vaikutti tuottavuuteen, muttei suoraan potilaiden valikoitumiseen hoitoon. Palkkauksen epäsuoria ohjausvaikutuksia ei kuitenkaan voida sulkea pois. Päämies-agenttimalli ei kaikilta osin pystynyt selittämään terveyskeskuksen ja hammaslääkärin suhdetta.

Palkkaerot ovat yhteiskunnallisesti merkittävä aihe, koska ne tuottavat suurimman osan kotitalouksien välisistä tuloeroista. Tässä työssä esitellyn empiirisen todistusaineiston perusteella voidaan olettaa, että palkkaerot eivät ole seurausta vain työntekijöiden ja työnantajien tuottavuuden eroista. Tämän kaltaisten erojen selittäminen ei käy helposti perinteisen taloustieteen menetelmin. Niinpä monet tutkijat ovatkin olettaneet tilastojen valossa selittämättömien palkkaerojen johtuvan piiloheterogeenisuudesta työntekijöiden ominaisuuksissa. Näitä tilastoissa näkymättömiä ominaisuuksia voisivat olla muun muassa sosiaaliset taidot, motivaatio ja ulkonäkö. Tässä työssä tarkastellaan malleja, jotka pyrkivät esittämään perusteluja palkkaerojen syntymiselle homogeenisten työntekijöiden ja työnantajien ympäristössä. Mallit ovat etsintämalleja ja tarkastelevat työnantajien ja työntekijöiden toimintaa työmarkkinoilla peliteoreettisesta näkökulmasta. Palkkaerot syntyvät strategisen toiminnan lopputuloksena. Palkkahajonnan syntyminen on riippuvaista ex post-kilpailusta. Jos ex post-kilpailu on varmaa, tarjoavat kaikki työnantajat kilpailullista palkkaa. Jos sen sijaan on varmaa, että kukin työnhakija saa tarjouksen korkeintaan yhdeltä työnantajalta, romahtavat palkat monopsonitasolle, eikä palkkahajontaa ole. Jos tarjousta tekevä toimija ei tiedä, joutuuko hänen tekemänsä tarjous kilpailemaan muiden toimijoiden tekemien tarjousten kanssa, joutuu toimija turvautumaan sekastrategioihin. Tämä johtaa palkkahajontaan. Mallien synnyttämä palkkahajonta onkin nähtävä työnantajien sopeutumisena työmarkkinoiden epävarmuuteen. Ympäristössä, jossa toimijoilla on täydellinen informaatio pelin kulusta ja lopputuloksesta, ei tarvetta palkkahajonnalle ole. Samoin on käytännössäkin, työnantajalla ei ole juuri kannustinta korottaa työntekijän palkkaa, jos hän voi olla varma siitä, että saa palkattua ja pidettyä tämän. Jos työnhakija taas on varma, ettei hänen hakemaansa paikkaan ole muita hakijoita, voi hän helposti vaatia suurempaa palkkaa. Oikeilla työmarkkinoilla tällaista varmuutta on harvoin. Ex post-kilpailun epävarmuus palkkahajonnan synnyttäjänä vaikuttaa varsin järkevältä. Mallien perusteet eivät ole ristiriidassa todellisuuden kanssa. Tärkeimmät työssä käytetyt lähteet ovat Galenianosin ja Kircherin (2007), Halon ja Kultin ja Virrankosken (2007) artikkelit sekä Mortensenin (2003) kirja.

Osana valtionhallinnon 1990-luvun uudistusohjelmaa valtionhallinnon virastot on velvoitettu kehittämään myös palkkausjärjestelmiään. Perinteinen virkapalkkajärjestelmä on siis korvautumassa uusilla, työn vaativuuteen perustuvilla virastokohtaisilla palkkausjärjestelmillä. Vaikka palkkausjärjestelmien uudistamisen yhteydessä tavoitteeksi ei suoranaisesti ole mainittu työntekijöiden palkkatyytyväisyyden parantamista, tämä lienee kuitenkin uudistusten toivottavana pidettävä sivuvaikutus. Valtionhallinnon työntekijöiden palkkatyytyväisyyttä koskeva tietämys on kuitenkin vähäistä. Työn tutkimusongelmana on voidaanko valtionhallinnon työntekijöiden palkkatyytyväisyyttä selittää heidän itseensä tai heidän työyhteisöihinsä liittyvien tekijöiden avulla. Tämän selvittämiseksi on muotoiltu suomalaiseen valtionhallintoon soveltuva palkkatyytyväisyysmalli palkkatyytyväisyyden ja sen selittäjien suhteista. Mallin mukaan palkkatyytyväisyys määräytyy seitsemän arviointiprosessin, tarpeiden tyydyttymisen, palkan kasvamisen, myötävaikutuksen vertailun, muiden palkkaan vertailun, työpanoksen arvon vertailun, palkkahajonnan hyväksymisen ja palkkaporrastuksen hyväksymisen tuloksena. Palkkatyytyväisyyttä selittäviä tekijöitä ovat työntekijöiden tarpeet, joiden vaikutus kohdistuu ensimmäiseen arviointiprosessiin, ja palkkaeroja koskeviin sääntöihin kohdistuva työntekijän kuuliaisuus, jonka vaikutus kohdistuu kuuteen viimeksi mainittuun arviointiprosessiin. Ensisijaisten selittävien tekijöiden lisäksi palkkatyytyväisyyttä selittävät välillisesti henkilön työpanokset ja työstä saatavat palkinnot, hänen asenteensa sekä ympäristötekijät. Työpanoksia ovat työn ominaisuudet ja työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Työntekijän asenteet voidaan jakaa palkkausta koskeviin näkemyksiin ja arvoihin sekä yleisiin asenteisiin. Ympäristötekijät voivat olla organisaation sisäisiä tai ulkoisia ja molemmat edelleen ominaisuuksia tai asenteita. Kaikki nämä voivat vaikuttaa henkilökohtaisiin tarpeisiin. Lisäksi ne vaikuttavat palkkaeroja koskevia sääntöjä kohtaan tunnetun kuuliaisuuden ja siihen liittyvien arviointiprosessien väliseen suhteeseen. Työstä saatavat palkinnot, työntekijän yleiset asenteet sekä ympäristötekijät toimivat yleisinä palkanmääräytymissääntöjen hyväksymiseen vaikuttavina tekijöinä. Työpanosten ja palkkausta koskevien näkemysten kohdalla vaikutuksen ilmeneminen riippuu niiden yhteensopivuudesta tai yhteensopimattomuudesta palkanmääräytymissääntöjen kanssa. Mallista johdettujen hypoteesien toimivuutta on testattu Johtamiskulttuurin muutos ja tuloksellisuus ?tutkimushankkeen (JoKuMuu) vuoden 1998 kyselyaineistolla. Sekä kokonaisaineistolle että kaikille yksittäisille virastoille on etsitty regressioanalyysin avulla keskeisimmät palkkatyytyväisyyttä selittävät tekijät. Empiirisen aineiston valossa valtionhallinnon palkkatyytyväisyysmalli on pääpiirteissään toimiva. Ennakko-odotusten vastaiset tulokset ovat selitettävissä osin sillä, että kaikki hypoteesien testaamisessa käytetyt muuttujat eivät mittaa hypoteeseissa esitettyjä asioita. Osittain hypoteeseja on kuitenkin tarkennettava. Keskeisin muutos on uuden muuttujaryhmän, työhön suhtautumista koskevien asenteiden, lisääminen malliin. Myös tämän muuttujaryhmän kohdalla vaikutuksen ilmeneminen riippuu asenteiden yhteensopivuudesta tai yhteensopimattomuudesta palkanmääräytymissääntöjen kanssa.

This study represents the results of a comparative econometric analysis of the determinants of earnings and unemployment durations. The analysis uses two sets of panel data, one drawn from the outflows of unemployment and another from the working age population. The earnings of people leaving unemployment are modelled in order to obtain estimates for starting wages in subsequent jobs. With these estimates, the expected income changes associated with labour market transitions are evaluated at the household level. Some 8% of the unemployed are estimated to be unable to increase disposable income of their households through employment, while as much as 43% have to be content with a 25% increase or less. The income variables, with controls for other factors, are then mapped into a flexible competing risks model of unemployment duration. The expected returns to employment is found to be an important determinant of the probability of becoming employed. It appears also that the relative importance of economic incentives has been strengthened in the recession years.

Talouskasvun ja työttömyyden riippuvuus ei ole uusimpien tutkimusten perusteella yksiselitteinen pitkällä aikavälillä. Riippuvuuden määräytymiseen vaikuttavat talouden rakenteet. Tässä tutkielmassa tarkastellaan talouskasvun ja työttömyyden välistä suhdetta ja siihen vaikuttavia tekijöitä taloudessa, jossa talouskasvun lähteenä ovat tuotekehityssektorilla tuotettujen innovaatioiden aiheuttama tekninen kehitys. Samanaikaisesti työmarkkinoiden oletetaan toimivan epätäydellisesti, koska yritykset käyttävät tehokkuuspalkkausta, jonka seurauksesta talouteen syntyy tahatonta työttömyyttä. Tutkielmassa keskitytään tarkemmin kahteen teoreettiseen malliin niin, että tutkielmassa edetään yksinkertaisemmasta perustapauksesta yleisempään tapaukseen. Ensimmäisessä, Zaglerin (2004b) esittämässä mallissa, taloudessa on lopputuote- ja tuotekehityssektori. Tässä mallissa talouskasvu perustuu innovaatioiden variaation kasvuun. Mallissa oletetaan, että työvoima on homogeenista ja että palkat ovat korkeammat monopolistisella lopputuotesektorilla. Mallin avulla johdetaan tasapainotyöttömyys ja tuotannon kasvuvauhti, joiden välisiä rakenteellisia riippuvuuksia tutkitaan komparatiivisen statiikan avulla. Tarkastelun perusteella havaitaan, että tuotannon kasvun ja työttömyyden välillä on negatiivinen riippuvuus, kun lopputuotesektorin tehokkuusvaatimus on korkeampi. Toisessa, Mecklin (2004) artikkeliin perustuvassa mallissa, riippuvuutta tarkastellaan taloudessa, jossa on sekä lopputuote-, välituote- että tuotekehityssektori. Talouskasvu perustuu uusiin laadullisesti parempiin innovaatioihin, joiden avulla voidaan jatkojalostaa parempia välituotteita. Keskeisenä oletuksena on, että palkka vaikuttaa voimakkaammin tuotekehityssektorin tuottavuuteen, minkä takia tuotekehityssektorin maksama palkka on korkeampi kuin muualla taloudessa. Mallissa tarkastellaan talouskasvun ja työttömyyden riippuvuutta ensiksi homogeenisen työvoiman tapauksessa ja lopuksi malliin lisätään myös oletukset työttömyyskorvauksesta, ammattitaitoeroista ja minimipalkasta. Tarkastelun perusteella osoitetaan että, mitä suurempi on sektoreiden välinen palkkaero ja mitä suurempi on korkeasti palkatun sektorin työllisyysosuus, sitä suurempi on työttömyys. Toisaalta osoitetaan, että mitä suurempi on tuotekehityssektorin työllisyys, sitä korkeampi on talouden kasvuvauhti. Näin ollen talouskasvun ja työttömyyden riippuvuus on positiivinen, jos tuotekehityssektorilla maksetaan korkeampaa palkkaa. Tutkielman perusteella talouskasvun ja työttömyyden suhde voi tapauksesta riippuen olla joko negatiivinen tai positiivinen. Riippuvuuden kannalta keskeisiä tekijöitä ovat sektoreiden välinen palkkaero, työllisyysosuudet ja se, millä sektorilla maksetaan korkeinta palkkaa. Näin ollen mitä korkeampi on sektorilla maksettava palkka ja suurempi sektorin osuus kokonaistyöllisyydestä, sitä suurempi vaikutus sillä on talouden keskimääräiseen palkkaan ja sitä suurempi vaikutus tahattoman työttömyyden muodostumiseen. Tilanteessa, jossa tuotekehityssektorin (lopputuotesektorin) osuus kokonaistyöllisyydestä ja talouden keskimääräisestä palkasta on suuri, on työttömyyden ja talouskasvun suhde positiivinen (negatiivinen).

Tutkielma käsittelee työtehtävien merkitystä työsuhteen ehtojen määräytymiskonstruktiossa. Aihetta ei ole tutkittu erityisen paljoa, mikä luultavasti johtuu siitä, että työtehtävät on lähtökohtaisesti nähty melko konkreettisena käsitteenä, jota ei ole tarpeen oikeudellisesti erityisesti problematisoida. Tutkielmassa työtehtävillä kuitenkin hahmotetaan työoikeudellisesti mielenkiintoinen asema: ne näyttäytyvät toisaalta työsuhteen ehtoina mutta vaikuttavat myös muiden työsuhteen ehtojen määräytymiseen. Tätä työtehtävien erityisasemaa nimitetään tutkielmassa niiden kaksoisrooliksi. Tutkielman tarkoituksena on muodostaa käsitys siitä, miten työtehtävien kaksoisrooli ilmenee työsuhteen ehtoja määritettäessä, millainen merkitys työsopimuslain 2:2.1:ssa työnantajalle asetetulla työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteella on työtehtävien kaksoisroolin kannalta, miten työtehtävät vaikuttavat työntekijän palkan määräytymiseen ja millä tavalla tasapuolisen kohtelun velvoite toteutuu työnantajan soveltaessa yleissitovien työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä. Työtehtävät määräytyvät työsuhteen ehtoina työoikeuden säännöstyskeinojen kautta. Työtehtävistä sovitaan lähtökohtaisesti työsopimuksella, mutta myös työnantajan direktio-oikeus vaikuttaa osaltaan työtehtäviin. Työsopimuslain 2:2.1:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Säännöksen sanamuodosta huolimatta työtehtävien merkitys tasapuolisen kohtelun velvoitteen kannalta ei oikeuskirjallisuuden perusteella ole ollut täysin selvä, vaan argumentaatiossa on korostunut vielä työsopimuslakia koskevassa hallituksen esityksessä (HE 157/2000 vp) ollut mahdollisuus poiketa tasapuolisesta kohtelusta ”hyväksyttävästä syystä”. Kyseinen poikkeamisperuste kuitenkin poistettiin lopullisesta säädöstekstistä ja sen tilalle otettiin työtehtäviä ja asemaa koskeva edellytys. Kun tasapuolisen kohtelun velvoite nähdään yhdenvertaisuus- ja tasa-arvonormien ja erityisesti samapalkkaisuusperiaatteen jatkumona, voidaan pitää perusteltuna nimenomaan työtehtäville annettua merkitystä tasapuolisen kohtelun velvoitteen toteutumista arvioitaessa. Työtehtävät voidaan nähdä sellaisena työntekijän henkilökohtaisista ominaisuusista riippumattomina tekijöinä, joiden perusteella työntekijöitä on mahdollista oikeudenmukaisesti vertailla. Tutkielmassa työtehtävien hahmotetaan määrittävän tasapuolisen kohtelun velvoitteen soveltamista ja esimerkiksi sitä kautta vaikuttavan työsuhteen muihin ehtoihin. Työtehtävien kaksoisrooli toteutuu näin tasapuolisen kohtelun velvoitteen kautta. Tasapuolisen kohtelun velvoitteen voidaan toisaalta katsoa selittävän myös laajemmin työtehtävien kaksoisroolia sellaisissa tilanteissa, joissa tasapuolisen kohtelun velvoite ei suoraan tule sovellettavaksi. Työtehtävien kaksoisroolia tarkastellaan tutkielmassa erityisesti suhteessa työntekijän palkan määräytymiseen. Suomessa ei ole lain tasolla säädetty varsinaista vähimmäispalkkaa, mutta laajasti sovellettavan työehtosopimusjärjestelmän vuoksi monella alalla on määritelty vähimmäispalkat. Työsopimuslain 2:10:ssä on karkeasti määritelty vähimmäispalkkaa koskevat edellytykset sovellettavan työehtosopimuksen puuttuessa. Kyseinen säännös näyttäisi painottavan työtehtävien merkitystä palkan tavanomaisuutta ja kohtuullisuutta arvioitaessa. Myös työehtosopimuksen yleissitovuussäännöstä on oikeuskäytännössä tulkittu laajentavasti työntekijän työtehtävien perusteella. Vaikuttaa siltä, että työtehtävillä on merkitystä palkkauksen vähimmäisehtojen määrittelyssä, kun työsuhteeseen ei lähtökohtaisesti sovellu mikään työehtosopimus. Kun työsuhteeseen sovelletaan työehtosopimusta, palkkaukseen vaikuttaa keskeisesti työehtosopimuksen piirissä sovellettava palkkausjärjestelmä. Tutkimuksen puitteissa on perehdytty yleissitovien työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin ja erityisesti niiden työ- ja tehtäväkohtaisiin palkkoihin jakaen ne työtehtävien arviointitapojen perusteella kolmeen pääluokkaan: taulukkopalkkaukseen, palkkaryhmittelyyn ja analyyttiseen vaativuuden arviointiin. Palkkausjärjestelmissä on havaittu olevan huomattavia eroja työtehtäville annettavan merkityksen osalta. Vahvimmin työtehtävien kaksoisroolin on havaittu toteutuvan analyyttiseen töiden vaativuuden arviointiin perustuvissa pisteytysjärjestelmissä, joita sovellettaessa myös työnantajan tasapuolisen kohtelun velvoite palkkauksen osalta varmimmin toteutuu.