Browsing by Subject "rekrytointi"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-19 of 19
  • Nystedt, Marko (2006)
    Ansaitseminen distributiivisen oikeudenmukaisuuden periaatteena merkitsee taloudellisiin etuuksiin kohdistuvien vaateiden oikeuttamista toimijan menneisyydessä suorittaman toiminnan perusteella. Ansioita koskevien arvostelmien pätevyydelle on siis ratkaisevaa, missä määrin ansaitsemisperustana pidetty henkilön toiminta tai sen lopputulokset ovat hänen tahdonvaraisten päätöstensä ja toimintansa tulosta. John Rawlsin mukaan yksilöiden menestyminen taloudellisessa toiminnassa ja kilpailussa taloudellisiin etuuksiin oikeuttavista viroista ja asemista on suuresti riippuvainen heidän geneettisestä lahjakkuudestaan, kasvatuksestaan ja sosioekonomisista lähtökohdistaan. Rawlsin mukaan taloudellinen toiminta myös edellyttää mahdollisuusehdokseen kaikkien yhteiskunnan jäsenten yhteistyöhalukkuuteen perustuvien taloudellis-poliittisten instituutioiden olemassaoloa. Koska kukaan ei ole ansainnut näiden toiminnan mahdollisuusehtojen olemassaoloa, kukaan ei Rawlsin mukaan voi myöskään väittää ansaitsevansa niiden avulla hankkimaansa taloudellista hyvinvointia. Rawlsin vaatimus, että kaikkien ansaitsemisen mahdollisuusehtojen tulisi myös olla ansaittuja, on kuitenkin perusteeton, ja se johtaa loogisesti kehämäiseen ansaitsemisen käsitteeseen. Toiseksi kaikkea taloudellista toimintaa ei ole mielekästä ajatella kilpailutilanteena, jossa yksilöt tavoittelevat ennalta olemassa olevan yhteiskuntarakenteen puitteissa osuuksia varallisuudesta, jonka virheellisesti ajatellaan olevan olemassa sen tuottajien ponnistuksista riippumatta. Työpaikkojen ja muiden taloudellisiin etuuksiin oikeuttavien virka-asemien jakoa voi kuitenkin tarkastella instituutioiden puitteissa tapahtuvana viranhakijoiden välisenä kilpailuna. Koska näiden yhteiskunnallisten asemien ja työtehtävien sekä niihin liittyvien palkkioiden olemassaolo ei ole yksittäisen viranhaltijan toiminnan ansiota, hän ei voi väittää ansaitsevansa palkkiona kaikkea sitä hyvinvointia, jonka hän työtehtäviä hoitaessaan tuottaa. Jos ansiot ajatellaan arvokäsitteeksi, jonka avulla yksilöt arvioivat omien subjektiivisten arvostustensa ja preferenssiensä perusteella sitä, mitä kiitettävänä pitämiään tekoja tai suorituksia heidän olisi perusteltua palkita, ongelmana on osoittaa, miksi rekrytointipäätöksiä tehtäessä olisi velvollisuus tiettyjen pätevyyskriteerien noudattamiseen. Miksei yksilönvapautta kunnioittavassa yhteiskunnassa ole oikeutta soveltaa mitä tahansa omien arvostustensa mukaisia ansioperusteita ja miksi työnhakijoiden diskriminointi on moraalisesti väärin? Velvollisuus totuudenmukaisten arvostelmien esittämiseen työnhakijoiden kyvykkyydestä ja velvollisuus kunnioittaa yksilöitä autonomisina moraalisina toimijoina ovat mahdollisia vastauksia tähän. John Locken luonnonoikeusteoriaan pohjautuvan työn sekoittamisteorian perusteella voi argumentoida, että varallisuuden tuottaneet yksilöt ovat ansainneet siihen omistusoikeuden liittämällä luonnonvaroihin jotakin omistamaansa eli omaa työtään. Locke myös väittää, että jalostamattomat luonnonvarat sinänsä ovat lähes arvottomia, ja että varallisuuden arvo perustuu sen tuottajien suorittamaan työhön. Ongelmana on "työn sekoittamisen" määritteleminen käsitteellisesti mielekkäällä tavalla sekä se, onko yksilöillä rajoittamaton oikeus ottaa käyttöönsä luonnonvaroja. Myös yksilöiden omistusoikeus tuotantotoiminnassa hyödyntämiinsä luontaisiin kykyihin voidaan kyseenalaistaa, koska luontaiset kyvyt ovat ansiottomia ja niiden voi väittää olevan henkilön minuuteen nähden ulkoisia tai aksidentaalisia ominaisuuksia eikä erottamaton osa hänen minuuttaan tai olemustaan.
  • Kannisto, Kalle (2006)
    Tutkimuksessa Helsingin kaupungin rekrytointipolitiikasta ja rekrytointijärjestelmän tehokkuudesta, näkyvyydestä ja käyttäjien kokemuksista selvitetään, miten Helsingin kaupungin avointen työpaikkojen hakeminen on kehittynyt ennen ja jälkeen Passari-palvelun käyttöönoton vuonna 2004. Erityisesti tutkimuksessa etsitään vastausta kysymykseen, onko toukokuussa 2004 tapahtunut Passari-palveluun siirtyminen vaikuttanut kaupungin avointen työpaikkojen näkyvyyteen ja osaltaan työhakemusten määrään. Tutkimusaihe liittyy Helsingin työllisyysohjelmaan 2004–2006, jossa eri toimijoiden välisen yhteistyön seurauksena on tarkoitus nostaa Helsingin työllisyysastetta. Rekrytointijärjestelmästä saatu palaute muodostaa osan tutkimusta. Palautteella selvitetään, miten rekrytointijärjestelmä on käyttäjien näkökulmasta onnistunut. Helsingin kaupungille on tutkimuksen perusteella tarkoitus antaa toimenpidesuosituksia rekrytointijärjestelmän kehittämiseksi ja tuomaan esille niitä hyviä käytäntöjä, joita rekrytointijärjestelmän toiminnassa on jo havaittavissa. Tutkimusmenetelmänä käytetään arviointitutkimusta. Tutkimuksessa pyritään kehittämistyön edistämiseen ja uuden tiedon tuottamiseen palvelujen toteuttamisen parantamiseksi. Tämä arviointitutkimus sisältää sekä kehittämis- että tiedontuotantoarviointia. Tutkielmassa selvitetään, miten rekrytointijärjestelmä käytännössä palvelee käyttäjiensä tarpeita. Toisaalta linjataan aineistosta esiin nousevia asioita, jotka voisivat luoda suuntaa rekrytointijärjestelmän kehittämiselle. Kvantitatiivinen tutkimusaineisto kerättiin Helsingin kaupungin avoimien työpaikkailmoitusten ja työpaikkahakemusten koontijärjestelmästä. Aineistosta valittiin kuukausikohtaiset tiedot avoimien työpaikkojen yhteismäärästä ja avoimia työpaikkoja hakeneista henkilöistä. Työpaikkahakemusten kuukausittaisen määrän muutos työpaikkailmoitusta kohti ilmentää muun muassa Passari-palvelun vaikutusta avoimien työpaikkojen näkyvyyteen ja niiden hakemiseen. Kvalitatiivinen tutkimusaineisto muodostettiin Helsingin kaupungin työpaikkasivustolta helsingintyopaikat.fi sähköpostitse saadusta palautteesta. Aineisto jaettiin työnantajien ja työnhakijoiden antamaan palautteeseen. Työnantajapalaute tuo tutkimukseen rekrytoijan näkökulman ja tarjoaa vertailukohdan työnhakijapalautteeseen. Kvalitatiivista tutkimusaineistoa käsiteltiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin avulla. Tutkimuksen keskeiset tulokset ovat, että Helsingin kaupungin avointen työpaikkojen näkyvyys on tutkimukseen liittyvän kuukausiotoksen perusteella parantunut Passari-palvelun käyttöönoton myötä. Palvelun suoran vaikutuksen täsmälliseen mittaamiseen ei vielä ole välineitä, mutta on todennäköistä, että avoimien työpaikkojen lisääntynyt näkyvyys on osaltaan vaikuttanut työhakemusten lukumäärän kehitykseen. Käyttäjät ovat pääasiassa tyytyväisiä Helsingin kaupungin työpaikkasivustoon ja pitävät sitä selkeänä ja käyttäjäystävällisenä. Kehittämisehdotukset kuitenkin osoittavat, että rekrytointijärjestelmän käytännön toimintaa voidaan vielä useilta osin parantaa.
  • Mäenpää, Krista (2007)
    Tässä tutkielmassa tarkastellaan rekrytointia ja henkilöstöjohtamista asiakaspalveluorganisaatiossa. Tutkielma on laadullinen tapaustutkimus, joka tarkastelee logistiikan alalla toimivan pk-yrityksen rekrytointikriteereitä. Suomessa on siirrytty uuteen työmarkkinatilanteeseen 1990-luvun lopulta alkaen, kun globaali kehitys on aiheuttanut voimakasta työpaikkarakenteen muutosta. Sekä julkisella että yksityisellä sektorilla valmistaudutaan työvoiman tarjonnan supistumiseen seuraavan vuosikymmenen sisällä. Tämän seurauksena rekrytointitarpeet lisääntyvät. Organisaatioiden on enenevässä määrin varustauduttava rekrytointiin liittyvien toimien kehittämiseen, sillä myös henkilöstön laatu on tullut merkittäväksi menestystekijäksi. Myös logistiikan alan toimintaympäristö on muuttunut voimakkaasti viimeisenä vuosikymmenenä. Kuljetusrakenteet ovat kehittyneet huomattavasti ja toimintatahti on kiristynyt. Rekrytointi ja resursointi ovat tämän päivän ja tulevaisuuden suuri haaste henkilöstöjohtamisessa. Tutkielman aiheen valintaan on vaikuttanut kohteena olevan yrityksen konkreettinen kehittämistavoite, joka perustuu kasvun myötä syntyneeseen lisääntyvään rekrytointitarpeeseen. Edellytykset kasvulle ja onnistumiselle luodaan oikeilla rekrytoinneilla. Systemaattinen henkilöstöresurssien hankinta, ylläpitäminen ja joustava hallinta ovat ratkaisevia organisaation menestyksen ja kehityksen kannalta. Tutkimusongelmaa lähestytään sekä kirjallisuuden että haastattelututkimuksen kautta. Tässä työssä henkilöstöjohtamista (Viitala 2002) ja palvelujohtamista (Grönroos 2000) koskevaa teoriaa on yhdistetty rekrytoinnista esitettyyn teoriaan (Vaahtio 2002) ja muodostettu näistä viitekehys. Tutkimusote on laadullinen, kuvaileva tutkimus. Tiedonkeruumenetelmänä on käytetty teemahaastattelua. Tutkimuksessa on haastateltu neljää yrityksen johtoryhmän jäsentä. Haastatteluiden avulla on kartoitettu kohdeorganisaation käsitys henkilöstöhankinnan kriteereistä ja saatu olennaista tietoa rekrytointitoiminnosta. Tutkimuksessa pyritään määrittelemään mitkä ovat tärkeitä tekijöitä palveluorganisaation rekrytoinnissa ja tutkimaan niiden merkitystä osana strategista henkilöstöjohtamista. Tutkimus osoittaa, että rekrytoinnin merkitys strategisessa henkilöstöjohtamisessa lisääntyy. Osaava työvoima ja sen rinnalla osaamispotentiaalin ennakoiva hankinta ovat niin julkisten kuin yksityistenkin organisaatioiden kilpailutekijöitä. Henkilöstöjohtaminen ja palveluosaamisen johtaminen ovat tämän palveluorganisaation ydinosaamista. Tuottavuudessa on kiinnitettävä huomiota resurssien hallintaan ja tällöin henkilöstösuunnittelu on kytkettävä tehokkaasti liiketoimintastrategiaan. Henkilöstöhankinta tulee kytkeä saumattomasti yrityksen muuhun toimintaan ja sen pohjana on harkittu henkilöstösuunnittelu. Tutkimuksen empiirisessä osuudessa kävi ilmi, että rekrytointi on haastavaa ja henkilöstöresurssien tarpeen ennakointi on vaikeaa. Henkilöstösuunnittelu tapahtuu lyhyellä tähtäimellä ja se on lähinnä määrällisten resurssien ennakoimista. Laadullisia tekijöitä ei tarpeeksi systemaattisesti ja johdonmukaisesti kytketä suunnitteluun ja henkilöstöstrategiaan. Rekrytointistrategian luominen ja rekrytointiosaamisen kehittäminen on tärkeää. Oikeanlaisen, palvelutaitoisen henkilökunnan löytäminen on olennaista ja siihen tulee tulevaisuuden rekrytoinneissa panostaa.
  • Niskanen, Tiina (Helsingin yliopisto, 2021)
    Previous studies indicate that a background in elite sports is seen as a positive experience in recruitment. However, concurrently many elite athletes feel that finding the first job after a sports career is both challenging and time-consuming. Studies addressing generic skills have shown that skills especially valued in work-life in today`s society are good co-operative skills, goal orientation, persistence, and commitment. Studies made in the field of elite sports show that these skills are found and highlighted precisely among employees who have an elite sports background. The purpose of this study is to examine recruiters’ viewpoints on how they find a job applicant’s experience in elite sports and what type of generic skills they associate with elite athletes. Moreover, the purpose is to clarify how recruiters feel that their own background influences their perspective as recruiters. There were eight recruitment consultants from an international company in the recruitment industry participating in the study. The study used qualitative research method and the data was collected using semi-structured theme interviews and analysed using a theory-based content analysis. The analysis was guided by the data as well as the hypothesis formed based on Mustonen (2016) whereby a sports background of a recruiter is felt to have an influence when recruiting elite athletes. Theoretical background was also conducted by previous research on present-day generic skills and elite athletes’ transition from sports into working life. Recruiters who are former athletes felt that they understand the demands and sacrifices of elite sports and value the skills gained through sports. Recruiters that did not have a sports background comprehended elite sports more often as a hobby or as an experience similar to collective activities, whereas recruiters with sports background saw elite sports as work experience. The recruiters had rather similar views on elite athletes’ generic skills, which highlighted good interpersonal skills, co-operative skills, commitment, and goal orientation, as in the earlier research. The study showed that elite sports experience is seen in varying ways depending on the recruiter, and it articulated the importance of the ability of job applicants with elite sports background to verbalize their generic skills during a recruitment process.
  • Äärilä, Tiina (Helsingin yliopisto, 2002)
    Verkkari 2002 (4)
  • Alaja, Katja (2001)
    Käytännönläheinen kokeeni on asenteenmuutoksen informaationkäsittelyn todennäköisyyden mallin eli ELM-mallin testi, jossa tutkitaan sen soveltuvuutta oikeassa elämässä tapahtuvan suostuttelun lähtökohtana. Tietotekniikan palveluyritys TietoEnatorille tilaustyönä tehtävässä tutkimuksessa rakennetaan siltaa rekrytoinnin, sosiaalipsykologian suostuttelun ja kuluttajakäyttäytymisen kuvallisen suostuttelun tutkimuksen välille. Kokeessa selvitetään kahden oikean, mutta laadultaan erilaisen rekrytointiviestin vaikutuksia tietotekniikan opiskelijoiden asenteenmuutokseen a) aikomuksessa hakea TietoEnatoriin töihin valmistumisensa jälkeen, b) TietoEnatorin muutosvalmiutta ja c) TietoEnatorin ammattimaisuutta kohtaan. ELM-mallin mukaan jonkin viestin prosessoimisesta motivoitunut ja prosessoimiseen kykenevä yksilö on tehokkaimmin suostuteltavissa vahvoin argumentein, koska hän pohtii viestin sisältöä yksityiskohtaisesti. Toisaalta silloin, kun yksilö ei ole motivoitunut eikä kykenevä käsittelemään huolellisesti jotakin viestiä, hän on tehokkaimmin suostuteltavissa jonkin perifeerisen vihjeen avulla. Edellisiä oletuksia soveltaen kutakin asennetta koskevan hypoteesin logiikka on sama: Informatiivisen, hyvin perustellun asiakeskeisen viestin tulisi saada aikaan eniten asenteenmuutosta työtä hakevien tietotekniikan opiskelijoiden asenteessa. Kuvallisen, heikosti informatiivisen mielikuvaviestin puolestaan tulisi saada aikaan eniten asenteenmuutosta niiden tietotekniikan opiskelijoiden asenteessa, jotka eivät hae töitä. Asetetut hypoteesit eivät toteutuneet, sillä työnhaun ajankohtaisuudella ja viestin laadulla ei ollut keskinäistä yhdysvaikutusta aikomukseen hakea TietoEnatoriin töihin valmistumisen jälkeen, TietoEnatorin muutosvalmiuteen eikä TietoEnatorin ammattimaisuuteen. Myöskään viestin laadulla ei ollut tilastollisesti merkitseviä päävaikutuksia näihin asenteisiin. Työnhaun ajankohtaisuudella oli kuitenkin tilastollisesti merkitsevä päävaikutus TietoEnatorin muutosvalmiuteen: opiskelijoiden, jotka eivät hae töitä, asenne TietoEnatorin muutosvalmiutta kohtaan muuttui selvästi myönteisemmäksi viestistä riippumatta verrattuna työtä hakevien opiskelijoiden asenteeseen. Töitä hakevien aikomukseen hakea TietoEnatoriin töihin valmistumisen jälkeen ei juurikaan onnistuttu vaikuttamaan ja niiden aikomus, jotka eivät hae töitä, muuttui hieman myönteisemmäksi viestistä riippumatta. Kaikkien koeryhmien asenne TietoEnatorin ammattimaisuutta kohtaan muuttui hieman myönteisemmäksi viestistä riippumatta. Tuloksia pohdittaessa on huomioitava, että kokeessani on joitakin eroja verrattuna perinteisiin ELM-mallia testaaviin tutkimuksiin: esimerkiksi kumpikin viesti on myönteisessä muodossa. On myös mahdollista, että tutkittavien motivaatio ei vaihtele riittävästi rekrytointiin liittyvässä suostuttelutilanteessa, jossa pyritään vaikuttamaan alan ammattilaisiin. Jos todella on näin, niin ELM-malli ei sovellu rekrytointiviestinnän viitekehykseksi, koska motivaation vaihtelu pienestä suureen on yksi mallin keskeisiä oletuksia. ELM-mallin soveltuvuudesta rekrytointiviestintään ja vakavampien aikomusten muuttamiseen ei tietojeni mukaan löydy tutkimusta. Asennesummamuuttujien luomisessa käytettiin hyväksi faktorianalyysia ja kokeellisen asetelman analyysissa varianssianalyysia. Tärkeimmät käytetyt lähteet ovat Petty & Cacioppo 1981, 1986; Chaiken, Liberman & Eagly 1989; Miniard, Bhatla, Lord, Dickson & Rao Unnava 1991
  • Juutilainen, Tero (Helsingin yliopisto, 2019)
    Pro gradu – tutkielmani käsittelee kuningas Henrik II:n hallintokautta (1154–1189) Englannissa ja pyrkii vastaamaan kysymyksiin, missä palkkasotilaita käytettiin, miten palkkasotilaita hankittiin ja kuka oli vastuussa niiden hankkimisesta. Aikaisemmissa tutkimuksissa on paneuduttu lähinnä kronikoiden tarjoamiin kuvauksiin. Kronikat eivät kuitenkaan ole monessa suhteessa luotettavia, sillä useimmissa tapauksissa sotilaiden määrät saattavat olla hyvin liioiteltuja ja niiden olettamukset palkkasotilaiden alkuperästä puolueellisia tai jopa virheellisiä. Tutkielman lähdeaineistona käytän Englannin kuninkaan tilikirjoja, jotka ovat säilyneet kuningas Henrik II:n ajalta yhtenäisenä sarjana. Tilikirjat luotiin valtionkonttorin vuosittaisissa istunnoissa, joissa tarkastettiin kreivikuntien hallinnosta vastuussa olevien voutien rahankäyttöä. Mikäli voudit ovat olleet tekemisissä palkkasotilaiden rekrytoinnin tai palkanmaksun kanssa, tilikirjoissa pitäisi tästä olla maininta. Michael Mallet määrittelee palkkasotilaan sotilaana, joka saa palkkaa eli hyötyä sotimisesta ja joka on jollain tapaa ulkopuolinen tilanteelle. Henrik II:n ensimmäinen sotaretki Walesiin käynnistyi kesällä 1157, ja suurin osa hänen armeijastaan koostui feodaalivelvoitteisista joukoista. Tilikirjojen perusteella mukana oli pieni osasto palkattuja jousimiehiä. Seuraavalle sotaretkelle Walesiin vuonna 1665 Henrik II valmistautui selvästi pidemmän aikaa. Armeija koostui niin feodaaliritareista kuin palkkasotilaista. Tilikirjoissa ei mainita palkkasotilaita suoraan, mutta heille on teetetty ja lähetetty varusteita. Henrik II:n sotaretki Irlantiin muodostaa oman kokonaisuutensa, sillä se suuntautui meren yli. Kronikoiden perusteella armeijassa oli palkkasotilaita, mutta tilikirjoista ei löydy näistä mainintaa. Sen sijaan paljon erilaisia varusteita ja ruokaa on lähetetty melkein jokaisen kreivikunnan alueelta Irlantiin. Henrik II:n poikien kapinan aikana mantereelta on tullut Englantiin palkkasotilaita, mutta tarkat määrät jäävät pimentoon. Tilikirjojen perusteella palkatut joukot ovat enimmäkseen toimineet linnoissa, jolloin heidän palkkansa on maksanut paikallinen vouti. Muutamissa merkinnöissä mainitaan kuninkaan omiksi ritareiksi tunnistettavia henkilöitä, jotka ovat toimineet palkkasotilasjoukkojen saattajina. Lähdeaineiston perusteella ei kuitenkaan saa varmuutta, että kyseiset henkilöt olisivat olleet varsinaisia rekrytoijia. Henrik II:n nuorimman pojan, Juhanan, matkassa Irlantiin on kulkenut paljon hallintoon erikoistuneita henkilöitä. Lisäksi tilikirjoista löytyy mainintoja flaamilaisista palkkasotilaista, jotka ovat lähteneet Englannista. Useat tilikirjojen merkinnät jättävät tulkinnan varaa siihen, olivatko kaikki palkkioita saaneet sotilaat todellisia palkkasotilaita, vai esimerkiksi vain feodaaliritareita, joille maksettiin ylimääräistä korvausta pitkittyneestä sotilasvelvoitteesta. Ilman lisälähteitä tarkempia määritelmiä on kuitenkin hankala tehdä. Lähdeaineiston osalta pimentoon näyttää jäävän mahdolliset rekrytointiverkostot, joiden kautta palkkasotilaat ovat päätyneet kosketuksiin kuninkaan edustajien kanssa. Näyttää kuitenkin siltä, että vaikka tilikirjojen perusteella voudit ovat maksaneet joillekin palkkasotilailla, suurin osa on mennyt todennäköisesti kuninkaan oman kassan kautta.
  • Kantell, Aada (Helsingin yliopisto, 2020)
    Tämän tutkielman tarkoituksena on tarkastella työnhakijoiden hakijakokemusta ja ymmärtää sen muodostumista rekrytointiprosessissa. Tutkielma pyrkii selvittämään, mistä elementeistä hakijakokemus nuorten suomalaisten IT-ammattilaisten näkemysten mukaan muodostuu, ja mitkä tekijät rekrytointiprosessissa vaikuttavat siihen, että hakijakokemus on hyvä tai huono. Tutkielman tavoitteena on näkemyksiä hyvästä ja huonosta hakijakokemuksesta vertailemalla luoda käsitys hyvän hakijakokemuksen edellytyksistä IT-alalla, jotta rekrytointiprosesseja voidaan kehittää entistä hakijalähtöisemmiksi. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja aineistonkeruumenetelmänä käytettiin eläytymismenetelmää. Eläytymismenetelmällä kerättiin sähköisesti 38 vastausta suomalaisilta informaatioteknologia- eli IT-alan nuorilta ammattilaisilta, joilla tässä tarkoitetaan alan opiskelijoita tai alalla työskenteleviä, korkeintaan viisi vuotta sitten valmistuneita. Tutkimuksen vastaajat eläytyivät kuvitteelliseen IT-alan rekrytointiprosessiin ja kuvailivat hyvään tai huonoon hakijakokemukseen johtaneita tapahtumia ja asioita kertomuksen muodossa. Aineisto analysoitiin luokittelemalla ja teemoittelemalla. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että hakijakokemuksen voidaan ymmärtää muodostuvan asiakaskokemuksen tapaan seitsemästä elementistä: fyysisistä, teknologisista, viestinnällisistä, prosessi-, työnhakijan ja yrityksen edustajan väliseen vuorovaikutukseen liittyvistä, työnhakijoiden väliseen vuorovaikutukseen liittyvistä sekä työtehtävään ja organisaatioon liittyvistä elementeistä. Nämä elementit voivat vaikuttaa nuorten IT-ammattilaisten kokemukseen työnhausta joko positiivisesti tai negatiivisesti. Ainoastaan työnhakijoiden väliseen vuorovaikutukseen liittyvillä elementeillä ei tässä tunnistettu negatiivista vaikutusta hakijakokemukseen. Hakijakokemuksen muodostumisessa korostuvat viestintään, työnhakijan ja yrityksen edustajan vuorovaikutukseen, prosessiin sekä fyysisiin elementteihin liittyvät tekijät. Kriittisintä hakijakokemuksen onnistumisessa on avoin ja selkeä viestintä sekä prosessinkulusta että työnkuvasta ja yrityksen erottautumistekijöistä, hakijoiden ajan ja osaamisen arvostaminen rekrytointiprosessin aikana sekä rekrytoivan tiimin osallistuminen prosessiin. Lisäksi oleellista on viestintä rekrytoinnin lopputuloksesta myös valitsematta jääneille sekä palautteenanto prosessin läpikäyneille. Tutkielma antaa yleiskuvan hakijakokemuksesta ilmiönä ja tarjoaa merkittävää uutta tietoa sen muodostumisesta IT-alalla nuorten ammattilaisten näkökulmasta. Tutkielma tarjoaa myös käytännön suosituksia IT-alan rekrytoijille hyvän hakijakokemuksen mahdollistamiseksi.
  • Kosonen, Kaisu (Helsingin yliopisto, 2021)
    For decades, the Finnish education sector has suffered from a lack of qualified early child-hood education (ECE) teachers. If qualified applicants are not available, it is possible to deviate from the eligibility requirements and recruit an unqualified applicant. One of the reasons behind the shortage of labour is the stature and appeal of the profession. Although the im-portance of ECE is widely recognized, frequent changes to its requirements and core func-tions have affected the stature and education of the staff. In fields with shortage for qualified labour, the competition between employers naturally intensifies. This increases the importance of employer branding and well-functioning recruitment process, and some employers attract more applicants than others. This Master's thesis examines how employer branding can be seen in recruitment announcements and what expectations the announcements set for the applicant. The thesis also identifies some of the key challenges faced in the recruitment by the day-care managers and different approaches to facing them. For the thesis, 31 recruitment announcements for ECE teacher’s position were analysed. The announcements were collected from the website of the Ministry of Employment and the Economy and from the recruitment service for the Helsinki metropolitan area. From the analysed announcements, four recruiting day-care managers were selected for interviews for deeper insight into the process. The announcements showed a lot of variation both in terms of content and length. Some announcements did not include any information about the job or requirements for the applicant. In the interviews, managers' responses highlighted challenges with labour shortages and different approaches to overcome those. A diverse perspective to recruitment as well as the manager's own actions in the process can affect the number of applicants. Careful preparation of the recruitment notice, together with creating a smooth recruitment process from the applicant’s viewpoint are critical in a sector suffering from labour shortage.
  • Feldt, Sophie (Helsingfors universitet, 2015)
    Substantial research has been conducted on recruitment processes within companies, as personnel are such an important component of a company's success. Prior research shows that the recruitment process isn't conducted in a reliable and objective way. Since recruiters trust their intuition throughout the recruitment process, they are in danger of making unfair and biased decisions. Recruiters are therefore being critiqued for not managing the process as recommended, in regards to the objective and fair treatment of all applicants. Yet there is scarce qualitative research that examines the recruitment process from the recruiters' point of view. Thus the aim of this study is to understand what recruiters perceive as challenging within the role, how they approach the requirement to be objective in relation to whether true objectivity is indeed realistic, and what role they give intuition in the recruitment process. This study aims to understand recruitment from the recruiters' perspective in order to gain a better understanding of the issues involved. The research data was gathered in interviews with 16 recruiters from 9 different recruitment consultancy agencies in Helsinki and Tampere, Finland. The interviews were grouped in to themes that addressed challenges, decision-making and intuition. The transcribed interviews were analyzed inductively from a hermeneutic phenomenological scientific standpoint. The study shows that recruiters don't regard the recruitment process as objective. Because the process is partly social, it inherently makes room for subjective interpretation. Also, recruiters believe that the information accumulated from social interaction brings added value to the recruitment process. Hence the study shows that intuition has great significance in the recruitment process, as the majority of recruiters use it regularly. Prior research on intuition shows that it can be a source of wisdom and expertise, if used correctly. The recruiters tried to carry out the recruitment process in an as objective and transparent manner as possible. By reflecting, questioning and critically reviewing their own thoughts, opinions and feelings, they aimed to avoid making decisions and judgments based on feelings. Taking the recruiters' point of view in to account gives new insight in to the recruitment process and the issues therein.
  • Virtanen, Satu (Helsingin yliopisto, 2017)
    Hyvällä työnantajamielikuvalla on todettu olevan selvä yhteys yritysten kykyyn houkutella parhaita osaajia palvelukseensa, ja siksi sen kehittämiseen on viime vuosina alettu panostaa yhä enemmän. Rekrytointiprosessi on yksi osa työnantajamielikuvan luomista, minkä vuoksi hakijakokemuksen parantaminen on tärkeää. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitkä tekijät yritysten rekrytointiprosessissa vaikuttavat hakijakokemukseen ja miten tätä kokemusta parantamalla voidaan tukea positiivista työnantajamielikuvaa. Tutkimuksessa verrattiin positiivisessa ja negatiivisessa hakijakokemuksessa korostuvia tekijöitä. Tutkimuksessa käytettiin kvalitatiivista tutkimusotetta ja aineistonkeruu toteutettiin eläytymismenetelmällä, jossa vastaajien tulee kehyskertomuksen avulla eläytyä rekrytointiprosessiin ja kuvata tähän tilanteeseen johtaneet tapahtumat. Aineistoksi kerättiin 36 tarinaa 3. vuoden kone- ja sähkötekniikan opiskelijoilta kahdesta suomalaisesta teknillisestä yliopistosta keväällä 2017. Aineiston analysoinnissa käytettiin teemoittelua. Tutkimuksen tulokseksi saatiin, että hakijakokemukseen vaikuttivat erityisesti rekrytoinnin tuloksesta viestiminen ja sen oikea ajoitus. Lisäksi merkitystä oli työpaikkailmoituksella, hakemisen vaivattomuudella, miellyttävällä haastattelutilanteella sekä ympäristön kannustuksella työpaikan hakemiseen. Tutkimuksen perusteella voidaan päätellä, että hakijakokemuksessa keskeistä on riittävän tiedon oikea-aikainen tarjoaminen hakijan epävarmuuden vähentämiseksi. Kun tällainen perustaso on saavutettu, hakijan huomio kiinnittyy muihin tekijöihin, joita parantamalla voidaan vahvistaa työnantajamielikuvaa.
  • Turtiainen, Siru (2001)
    Tämä pro gradu on kvalitatiivinen tutkimus tietoliikenne- ja tietotekniikka-alan korkeakoulun ja ammattikorkeakoulun opiskelijoista, jotka ovat hakeutumassa työhön tietoteollisuusalalle. Tutkimustehtäviksi määriteltiin tietoteollisuuden osaamistarpeen kuvaileminen, tietoteollisten yritysten rekrytointipolitiikan ja -strategioiden kuvaileminen sekä opiskelijoiden kokemusten selvittäminen työelämään valmistautumisesta. Tutkimuksen teoreettinen osuus koostuu kirjallisuuteen, kahden rekrytoinnin parissa työskentelevän ammattilaisen puhelinhaastatteluihin sekä eri tiedotusvälineistä saatuun informaatioon. Empiirinen tutkimus perustuu 13 opiskelijan haastatteluun. Tietoteollisuuden osaamistarpeen muotoutumiseen vaikuttavat oleellisesti teknologian nopea kehitysvauhti, tietoteollisten yritysten verkostoituminen ja koko alan klusteroituminen, asiakaskeskeiset toimintaprosessit sekä organisaatioiden sisäiset toimintamallien muutokset, kuten oppivan organisaation malli sekä tiimityöskentelyn malli. Tutkimuksessa on viitattu Kaisa Kautto-Koivulan määrittelemään insinöörin kompetenssimalliin sekä Arto Lahden ja Heikki Stenlundin viitekehykseen tietoliikennealan osaamiskäsitteestä. Heidän mukaansa teknisten ammatillisten taitojen ohella mm. sosiaaliset taidot ovat tärkeitä tietoliikennealalla. Tietoteollisella alalla käydään kilpailua suhteellisen pienestä joukosta tekniikan huippuosaajia. Tietoteolliset yritykset ovat panostaneet rekrytointiprosessien ja -menetelmien kehittämiseen paljon. Yritykset harjoittavat etupainotteista rekrytointia, jolloin ne pyrkivät saamaan vielä opiskeluvaiheessa olevat henkilöt kiinnostumaan itsestään työnantajana. Rekrytoinnissa käytetään ilmoituskanavana perinteisen lehti-ilmoittelun lisäksi yhä enemmän internetiä. Myös erilaiset rekrytointimessut ja -tapahtumat ovat suosittuja tietoteollisella alalla. Lehti-ilmoituksia tutkimalla tietoteollisuuden tekniset tehtävät on jaettu tässä tutkimuksessa kolmeen luokkaan: alatason, keskitason ja ylätason teknisiin tehtäviin. Haastatellut opiskelijat olivat valinneet opiskelualansa harrastuksen myötä. Heillä oli korkea motivaatio opiskeluun ja he olivat hyvin kiinnostuneita omasta alastaan ja sen kehityksestä. Oman alan työpaikan hankkiminen opiskeluiden ohelle oli sujunut haastatelluilta helposti. He olivat myös erittäin varmoja siitä, että kiinnostava ja miellyttävä työpaikka löytyy helposti valmistumisen jälkeenkin, sillä työtarjouksia tulee eri yrityksistä jatkuvasti. Haastatteluiden perusteella opiskelijat olivat suhteellisen hyvin selvillä siitä, millaisia osaamisvaatimuksia työelämässä on teknisen osaamisen lisäksi. Enemmän työkokemusta hankkineet henkilöt aikoivat valmistautua työelämään opiskelemalla muutakin kuin tekniikkaa. Nuoremmat henkilöt eivät olleet kiinnostuneita panostamaan muihin opiskeluaineisiin kuin tutkintorakenteen pakollisiin aineisiin. Tulevalle työnantajalle ja työtehtäville asetettiin haastatteluissa suhteellisen korkeita kriteereitä. Usko omaan menestymiseen tulevaisuudessa ja hyvään työmarkkina-asemaan oli erittäin vahva. Työskentely opintojen ohella tuntui olevan näille opiskelijoille parasta valmistautumista työelämän vaatimuksiin sekä työntekijän että työnantajan kannalta katsottuna.
  • Paasonen, Ulla-Maija (2003)
    Tutkimuksessa tarkastellaan työmarkkinoiden määrällisiä ja laadullisia muutoksia sekä 1990-luvun laman jättämää työmarkkinoiden epävakaisuutta ja sen mahdollisia vaikutuksia työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Tutkimus sisältää myös katsauksen erilaisiin keinoihin, joita on esitetty työllisyysasteen nostamiseksi ja mahdollisen työvoimapulan ehkäisemiseksi. Tutkimusaineistona on käytetty aikaisempia tutkimuksia ja julkaisuja. Empiirinen osa koostuu kvalitatiivisesta aineistosta, työpaikkakäyntien yhteydessä tehdyistä työnantajahaastatteluista. Työnantajahaastattelujen kohderyhmänä oli Nurmijärven alueen muovialan yritykset. Empiirisen osan yhtenä tavoitteena oli pyrkiä kartoittamaan Nurmijärven alueen muovialan yritysten työvoima- ja koulutustarpeita, sekä mahdollisia rekrytointiongelmia. Tavoitteena on myös selvittää työnantajien tarvetta ja kiinnostusta työntekijöiden kouluttamiseen sekä tutkia miten työnantajat kokevat mahdollisen tulevan työvoimapulan ja onko mahdollista työvoimapulaa ennakoitu kiinnittämällä huomiota esimerkiksi työssä jaksamiseen. Suomessa on edelleen massatyöttömyys. Ilman työtä on n. 272 000 työtöntä. Työmarkkinoiden toimivuuden kannalta tulevaisuuden ennakointi on avainasemassa. Kehittyvien alojen kasvumahdollisuuksien edellytyksenä on ammattitaitoisen työvoiman saanti. Avoimien työpaikkojen ja työnhakijoiden kohtaamattomuus aiheuttaa rakennetyöttömyyttä. Koulutuksella pitäisi pystyä reagoimaan nopeasti työmarkkinoiden muutoksiin ja ennakoimaan tulevat työvoiman tarpeet. Ennustetun työvoimapulan ehkäisemiseksi ja työllisyysasteen nostamiseksi tulisi ennen kaikkea saada käytettävissä olevat kotimaiset työvoimareservit käyttöön. Työttömien työmarkkinavalmiudet tulisi nostaa työmarkkinoiden vaatimusten mukaisiksi. Koska verkkoasiakkuus on työvoimatoimiston työnantajalle tarjoama uusi palvelumuoto, olin myös kiinnostunut selvittämään miten työnantajat suhtautuvat tähän uuteen palveluun. Henkilökohtainen palvelu ja työvoimaneuvojien ammattitaito koettiin hyvänä. Työvoimatoimiston virkailijoiden tekemät työnantajakäynnit antavat hyvän pohjan työvoimaneuvojan työlle. Keskeiset lähteet: Hämäläinen, Hanna (2002) Työvoimareservit ja niiden rakenne Suomessa v. 2000. Tilastokeskus, Katsauksia 2002/1. Helsinki, Yliopistopaino. Notkola, Veijo (2002) Työhyvinvointi ei ole sattumaa – tutkimus hyvien käytäntöjen vaikuttavuudesta. Työssä jaksamisen ohjelma 2002. Helsinki, Kirjapaino Snellman. Ek, Ellen & Laitinen, Jaana & Tammelin, Tuija & Remes, Jouko & Raatikka, Veli-Pekka & Kujala, Veikko (2003) Nuorten aikuisten työssä jaksaminen. Helsinki, Kirjapaino Snellman. Työministeriö (2003) Osaamisen ja täystyöllisyyden Suomi. Työvoima 2020. Loppuraportti. Työpoliittinen tutkimus 245.
  • Bergholm, Kati (2001)
    Tässä pro gradu -tutkielmassa tutkittiin Fortumiin Internetin kautta avoimen tai kesätyöhakemuksen lähettäneiden työnhakijoiden arvoja ja itsetuntoa yleisellä tasolla sekä kesätyöntekijöiksi hakeneiden henkilöiden arvojen ja itsetunnon merkitystä rekrytoijan valintapäätökseen vaikuttavina tekijöinä. Tutkielmassa nojauduttiin Schwartzin arvojen määritelmään. Schwartzin teoria kuvaa arvojen yleismaailmallista rakennetta. Tutkimuksessa käytetty kvalitatiivinen aineisto kerättiin Fortumin Internet-työhakemustietokannan sihteeri-, IT- ja kunnossapitotyöhakemuksista. Kvantitatiivista otosta varten osoitetiedot kerättiin Internet-työhakemustietokannasta. Otokselle lähetettiin kyselylomake, joka sisälsi taustakysymys-, itsetunto- ja arvokysymysosion. Arvokysymyksiin annetut vastaukset standardoitiin. Tehtäviä analyysejä varten muodostettiin sekä arvotyyppejä että arvoulottuvuuksia kuvaavat summamuuttujat Schwartzin jaottelun mukaan. Itsetuntoa mitattiin kahdella asteikolla, Shostromin ja Rosenbergin itsetuntomittareilla. Mittareille suoritettiin faktorianalyysi. Tutkimuksen tuloksena havaittiin, että Fortumiin valituksi tulleet henkilöt (kesätyönhakijat ja avoimella hakemuksella hakeneet) arvostivat perinteet- ja hengellisyys-arvotyyppejä valitsematta jääneitä työnhakijoita enemmän. Sihteeri-,IT- ja kunnossapitotyönhakijoiden arvomaailma poikkesi toisistaan monien arvotyyppien ja arvoulottuvuuksien kohdalla merkitsevästi. Itetunnoltaan heikot työnhakijat arvostivat perinteet-arvotyyppiä enemmän kuin ne, joilla oli hyvä itsetunto. Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure on values: theoretical ad-vances and empirical tests in 20 countries. Teoksessa M. P. Zanna. (toim.): Advances in experimental psychology. 25, 1-65. San Diego: Academic Press. Myyry, L. & Helkama, K. (2001). University students´ value priorities and emotional em-pathy. Educational Psychology, 21 (1), 25-40.
  • Lipponen, Emmi Johanna (Helsingin yliopisto, 2018)
    The recruitment processes and the selection procedures related to them are getting more and more time-consuming and include more and more phases than before. These processes are often designed from the organization’s perspective: how could they select the most suitable candidate for a given position? Yet, the applicants also select where they desire to work based on their experiences of organizations. The applicant experiences of the selection procedures influence the image and reputation of the hiring organization. Hence, it is crucial to consider applicant perspectives when designing the selection procedures. This thesis studies the applicant experiences of personnel assessment in consulting company Psycon Corp. In a personnel assessment a professional outside the hiring organization assesses the job applicants by using various types of selection methods. This thesis examines the personnel assessment from the perspective of organizational justice. According to Gilliland (1993) the fairness of a selection system consists of procedural justice, interactional justice and informational justice. The aim of this study is to see how the applicants experience these dimensions of fairness in personnel assessment and how these dimensions predict experiences of the personnel assessment’s process fairness. It is also studied whether the fairness is related to recommendation intention and whether the selection decision has an effect on how fair the applicant regards the assessment to be. The quantitative data (N=316) was collected from the job applicants who had participated Psycon’s personnel assessment. The statistical analyses were ran by using SPSS-software. The main statistical methods used were exploratory factor analysis, regression analysis and one-way analysis of variance. According to the results, the social factors of the study (treatment, openness, two-way communication) and the structural factors (job relatedness, opportunity to perform) predict the process fairness experience. Information about the assessment prior to the assessment did not predict the perceptions of the process. In general, Psycon’s personnel assessment was seen fair by the applicants, although the accepted candidates regarded it fairer than the rejected ones. When the assessment is seen fair, the applicants are more willing to recommend the company's services to others. This thesis supports the idea that the applicant experiences need be taken into account when managing a selection process. Both the interaction and the methods used are important in shaping the applicants' images about the process and the organization. The applicants should be treated with warmth and respect, but they should also be informed about the predictive validity of the methods. The applicants should feel that they can show their skills and abilities diversely and that they have a chance to ask questions. Since the rejected candidates see the assessment unfairer, it is important to explain how the decision was reached. In follow-up studies it is worth examining for example whether the applicant experiences of the personnel assessment can impact how they see the hiring organization.
  • Tuori, Katri (Helsingin yliopisto, 2002)
    Verkkari 2002 (2)
  • Kontinen, Hanna (Helsingfors universitet, 2015)
    The changes in working life have set new kind of challenges for applicant attraction and recruiting. Therefore, organizations have started to invest more and more on the assessment and development of their attractiveness. The employment image can be considered as a key factor of this process. Previous studies have shown that the measures made especially in the early stages of the recruitment process have significant impact on employment image, corporate image, organizational attractiveness and the applicants' intentions to apply for the positions. The aim of this study was to assess the external employer branding of the target company, Finrail Oy, in regarding the recruitment process. In addition, the applicants' experiences of the recruitment process and the recruitment image were studied. Previous studies have indicated that this recruitment image has impact on both corporate and employment image. The need for a closer assessment of the external employer branding was recognized because of the unfamiliarity of the newly established organization. The qualitative research was implemented as part of the firm's annual recruitment process in February 2015 and the data were collected by using questionnaire. The participants (n=627) were the candidates taking part in recruitment process in 2015. The questionnaire included open questions and eventually 174 candidates answered the question. The results were analyzed by using the coding analyzing method. The results showed that the awareness of the company had grown since the year of establishment. However, the interests of the candidates had divided to other industry segments as well. All in all, both the employment and company images can be seen very consistent. The both images were quite similar and they were based on images as modernity, trust, certainty and stability. The results also showed that candidates had received enough information during the recruitment process. Based on the results and theoretical background some conclusions and recommendations can be presented, concerning familiarity, distinctiveness and employer brand communication. Also, the importance of recruitment image should be considered as an important factor in the recruitment.
  • Aho, Riikka Katariina (2008)
    Tarkastelen pro gradu –tutkielmassani laadullisin menetelmin valtion ylimmän virkamiesjohdon järjestelmää ja sen uudistamista. Keskiössä on Suomen oma malli ja sen uudistusprosessi, jota vertaan Ruotsissa, Tanskassa, Alankomaissa ja Iso-Britanniassa toteutettuihin samankaltaisiin uudistuksiin. Tässä tutkimuksessa ylimmän virkamiesjohdon järjestelmä on jaettu rekrytointiin, koulutukseen sekä kehittämiseen ja liikkuvuuden edistämiseen. Tutkimukseni tarkoitus on selvittää, minkälaista ylimmän virkamiesjohdon johtamispolitiikkaa Suomessa harjoitetaan ja millaista se on suhteessa vertailumaiden vastaaviin politiikkoihin. Työssä on selvitetty Suomen ja vertailumaiden järjestelmien yhtäläisyyksiä, eroja sekä sitä, millainen yleinen linja Suomen ja vertailumaiden ylimmän virkamiesjohdon rekrytoinneista, koulutuksesta sekä kehittämisestä ja liikkuvuuden edistämisestä syntyy. Etualalla tutkimuksessa on kuitenkin Suomen järjestelmä ja sen kehittäminen. Asiakirja-aineistoon ja yhden suomalaisen asiantuntijan haastatteluihin pohjautuvan tutkimusmateriaalin perusteella kävi ilmi, että jokaisen maan järjestelmällä on omat ominaispiirteensä, mutta yleisiä linjoja on selkeästi havaittavissa. Ylimmän johdon rekrytoinneissa ollaan alettu painottaa lisääntyvässä määrin johtamisosaamista, johtamisominaisuuksia ja hankittua johtamiskokemusta. Suomessa käytännössä osoitettu johtamistaito tuotiin kelpoisuusvaatimusten osaksi jo vuoden 1997 periaatepäätöksen myötä, mutta sen oletetut vaikutukset ovat jääneet odotettua vähäisemmiksi. Syynä tähän on luultavasti se, ettei käytännössä osoitettua johtamistaitoa ole missään määritelty niin tarkasti, että sitä voitaisiin todellisuudessä käyttää hyväksi hakumenettelyssä. Ylimmän virkamiesjohdon koulutuksen ja kehittämisen tilanne on kahtalainen: Toisaalta ollaan pyritty systematisoimaan sekä keskittämään koulutus- ja kehittämispalveluja ja toisaalta ollaan taas luotettu palvelujen moninaisuuteen. Suomi on lähempänä edellistä vaihtoehtoa; vaikka vuoden 2006 uudistusehdotuksen esitystä valtiovarainministeriöön perustettavasta ylimmän virkamiesjohdon tukiyksiköstä ei näillä näkymin toteutetakaan, ollaan maahamme luomassa nykyisten voimavarojen turvin systemaattisempaa ja järjestelmällisempää johdon koulutus- ja kehittämispolitiikkaa. Ylimmän virkamiesjohdon liikkuvuutta on sekä Suomessa että vertailumaissa pyritty edistämään lähes poikkeuksetta määräaikaisin palvelussuhteiden avulla. Määräaikaisuuksien pituudet ovat maasta riippuvaisia, mutta keskimäärin ne ovat kestäneet kolmesta kuuteen vuotta. Suomeen oli vuoden 2006 uudisehdotuksen mukaisesti suunnitteilla nk. virkakarriäärijärjestelmä, jossa virka ja tehtävä olisivat erotetut toisistaan. Järjestelmä olisi muistuttanut hyvin paljon Alankomaissa käytössä olevaa mallia. Tämä ei kuitenkaan nykyisellään toteudu, vaan ylimmän virkamiesjohdon viroista olisi näillä näkymin tulossa vain määräaikaisia. Olen tutkimuksessani pyrkinyt ottamaan huomioon sen, että kunkin maan uudistuksiin ovat vaikuttaneet oman poliittis-hallinnollisen järjestelmän ominaispiirteet. Suomen järjestelmän uudistusprosessissa on selkeästi näkyvillä maamme hallintokulttuuriin vaikuttava hallinto-legalismi, joka vaalii neutraalia virkamiesasemaa ja sen varaan rakennettua yleistä etua ja oikeusvaltioajattelua. Hallinto-legalistisen ajattelun ydinjoukkoa ovat perinteisesti olleet juristit ja heidän yleishallintotraditionsa.
  • Kieleväinen, Venla (Helsingin yliopisto, 2020)
    TAVOITTEET JA TEORIATAUSTA. Tutkimuksen tavoitteena on määrittää kielelliset vaikuttamisen keinot, joita käytetään ranskankielisillä urasivuilla. Tutkielma pohjautuu työmarkkinoiden viime vuosina muuttuneeseen tilanteeseen työnantajien markkinoista työnhakijoiden markkinoihin. Tämä on lisännyt yritysten halua ja tarvetta välittää positiivista kuvaa yrityksestä työnantajana, jotta se houkuttelisi päteviä työntekijöitä. Tutkielman teoriaperusta rakentuu näin ollen tutkimuksille työnantajakuvasta (employer brand) ja vaikuttamisesta (persuasion). Tarkoituksena on selvittää, mitä Łącka-Baduran (2015) määrittämistä vaikuttamisen strategioista käytetään yritysten urasivuilla sekä tunnistaa urasivuilla esiintyvät kielelliset vaikuttamisen välineet Mulhollandin (1994) luokittelun avulla. Analyysi toteutetaan Erlingsson & Brysiewiczin (2017) sisällönanalyysin keinoin. AINEISTO JA MENETELMÄT. Tutkimuksen aineistona toimi 22 yrityksen ranskankieliset urasivut. Tarkastellut yritykset lukeutuvat Universumin vuoden 2019 halutuimpien työnantajien listauksen kärkeen (Les aspirations & employeurs favoris des étudiants en France 2019). Listaus kokoaa ranskalaisten kauppa- ja insinööritieteiden korkeakouluopiskelijoiden halutuimmat työnantajat vuonna 2019. Tutkimusmenetelmät olivat sekä kvalitatiivisia että kvantitatiivisia. Vaikuttamisen strategioiden sekä kielellisten välineiden esiintymät urasivuilla ilmaistiin numeerisesti. Aineiston varsinainen analyysi pohjautui sisällön tulkinnalle, joka pyrki tunnistamaan urasivujen diskurssissa käytettyjä kielellisiä välineitä sekä arvioimaan niiden vaikuttavuutta lukijaan. Välineet ryhmiteltiin vaikuttamisen strategioiden alle. Lisäksi vaikuttamisen teoriataustaan nojaten huomio keskittyi siihen, mihin käytettyjen strategioiden ja välineiden vaikuttavuus perustuu (ethos, logos ja pathos). TULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET. Tutkimus osoittaa, että analysoiduilla urasivuilla käytettiin pääosin kaikkia Łącka-Baduran (2015) määrittämiä vaikuttamisen strategioita. Erilaisia Mulhollandin (1994) kielellisen vaikuttamisen välineitä tunnistettiin yhteensä 26, joista kahdeksaa käytettiin kahdessa erilaisessa yhteydessä. Näin ollen välineiden esiintymiä oli yhteensä 34. Välineiden käyttö vaihteli kuitenkin suuresti eri sivujen välillä: joukosta erottui esimerkiksi vain kaksi välinettä, joita käytettiin kaikilla urasivuilla ja kuusi välinettä, joilla oli esiintymiä alle 20 %:lla urasivuista. Tulosten perusteella voidaan todeta, että vaikuttavan urasivun tulisi esittää työnantaja positiivisesti, luoda yhteisyyttä yrityksen ja urasivun lukijan välille, imarrella lukijaa, tarjota etuja sekä kannustaa lukijaa toimimaan. Näistä strategioista tulee viestiä kielellisillä välineillä, jotka vetoavat lukijan järkeen (logos) ja tunteisiin (pathos) sekä rakentavat kuvaa työnantajasta luotettavana viestijänä (ethos). Tuloksia voidaan hyödyntää suunniteltaessa yrityksen rekrytointiviestinnän sisältöä ja kielellistä tapaa esittää viesti potentiaaliselle rekrytoitavalle yleisölle.