Browsing by Subject "tiimit"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-8 of 8
  • Pöyhönen, Aino (2001)
    Kyvystä tuottaa innovaatioita on tullut yritysten tärkein menestystekijä. Tietotyöntekijät ovat avainasemassa kilpailuetua tuottavien uudistusten luomisessa. Tämä tutkimus käsitteli innovaation edellytyksiä tietotyöntekijöistä koostuvissa tiimeissä. Tavoitteena oli selvittää millä tavoin tietotyötiimien innovatiivisuus on yhteydessä tiimin sekakoosteisuuteen, tiimin sisäiseen vuorovaikutukseen sekä yhteistyöhön tiimin ulkopuolisten tahojen kanssa. Innovaatioista tietotyötiimeissä on olemassa varsin vähän aikaisempaa tutkimusta. Niinpä tämän tutkimuksen teoreettinen viitekehys pyrittiin rakentamaan monipuoliseksi, jotta se kattaisi mahdollisimman laajasti ne ryhmätasoiset tekijät jotka vaikuttavat tiimien kykyyn tuottaa innovaatioita. Tiimin innovatiivisuutta, tiimin sekakoosteisuutta, tiimin sisäistä vuorovaikutusta sekä ulkoisia yhteistyösuhteita kartoitettiin useasta näkökulmasta. Tiimin innovatiivisuutta tarkasteltiin sekä ulkopuolisten asiantuntijoiden arvioiden että tiimin jäsenten näkemysten avulla. Tiimin sekakoosteisuus jaoteltiin kahteen luokkaan: sekakoosteisuuteen joka perustuu työhön liittyviin ominaisuuksiin, sekä sekakoosteisuuteen joka perustuu näkyviin ominaisuuksiin. Tiimin sisäistä vuorovaikutusta tarkasteltiin tiimin ilmapiirin ja tiimin sisäisen luottamuksen kautta. Yhteistyötä tiimin ulkopuolisten kanssa käsiteltiin sekä yhteistyösuhteiden määrän että niiden sisällön kannalta. Tutkimuksen otos koostui 20 tietotyötiimistä suomalaisessa telekommunikaatiokonsernissa. Aineisto kerättiin kyselylomakkeilla. Aineisto analysoitiin pääasiassa tilastollisin menetelmin. Vastaukset avoimiin kysymyksiin luokiteltiin kvalitatiivisesti, jolloin tarkoituksena oli varmistaa tutkimuksessa kartoitettavien tekijöiden kattavuus ja ekologinen pätevyys. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että sosiaalisilla tekijöillä on merkittävä vaikutus tietotyötiimien innovatiivisuuteen. Koska tutkimus oli ensimmäinen, jossa tutkittiin empiirisesti luottamuksen ja tiimin innovatiivisuuden välistä suhdetta, oli tutkimuksen tärkein yksittäinen tulos, että luottamus on yhteydessä korkeaan tiimin innovatiivisuuden asteeseen. Samoin tiimin ilmapiiri oli yhteydessä korkeaan innovatiivisuuteen. Näkyviin ominaisuuksiin perustuva erilaisuus liittyi matalaan innovatiivisuuteen. Oletuksia vastoin yhteistyö tiimin ulkopuolisten kanssa oli yhteydessä matalaan innovatiivisuuteen, paitsi silloin, kun yhteistyösuhteen sisältö liittyi yleiseen tiedonhankintaan ja ideoiden keräämiseen. Tiimin sisäiset prosessit olivat yhteydessä innovatiivisuuteen merkittävämmin kuin ulkopuoliset suhteet.
  • Metsola, Eveliina (2008)
    Tutkielman tavoitteena oli selvittää henkilöstön sitoutumisen voimakkuutta ja kohdetta. Sitoutumisen käsitettä lähestyttiin kahdesta, organisaatioon sitoutumisen ja työtehtäviin sitoutumisen, näkökulmasta. Organisaatioon sitoutuminen ja työtehtäviin sitoutuminen ovat läheisiä käsitteitä, jotka eroavat toisistaan kohteensa puolesta. Organisaatioon sitoutuminen (organizational commitment) liittyy organisaatioon, jossa työ tehdään, kun taas työtehtäviin sitoutuminen (job involvement) kohdistuu yksilön tekemiin työtehtäviin. Organisaatioon sitoutumisella tarkoitetaan laajasti samastumista ja osallistumista organisaation toimintaan, laskelmointia organisaatiossa työskentelemisen eduista ja haitoista sekä velvollisuutta ja moraalista tunnetta organisaatiossa pysymisestä. Työtehtäviin sitoutumisella viitataan puolestaan yksilön psykologiseen identifikaatioon työhönsä ja tekemiinsä työtehtäviinsä. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena Neste Oilissa. Analyysimenetelmät olivat kvantitatiivisia ja suoritettiin SPSS-ohjelman avulla. Menetelminä käytettiin korrelaatioanalyysiä, ristiintaulukointia ja faktorianalyysiä. Kohteena tutkimuksessa olivat kaikki Suomessa työskentelevät toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt. Perusjoukosta ei otettu otosta, vaan kaikki edellä mainittuihin henkilöstöryhmiin kuuluvat osallistuivat tutkielmaan. Aineisto kerättiin sähköpostitse kyselylomakkeella, ja vastausprosentiksi tuli 60. Lopullinen vastaajajoukko koostui yli 1200 toimihenkilöstä ja ylemmästä toimihenkilöstä. Sitoutumista selvitettiin yksilön taustaan ja asemaan liittyvien muuttujien, sekä organisaation toimintaan liittyvien piirteiden avulla. Organisaation toiminnalla tarkoitetaan tässä organisaation ja esimiehen päätöksenteon koettua oikeudenmukaisuutta, palkan ja arvostuksen koettua oikeudenmukaisuutta sekä tiimin ilmapiiriä. Tutkielma osoitti, että yksilön tausta ja asema vaikuttavat sitoutumisen kohteeseen ja vahvuuteen. Selvästi enemmän vaikuttavat kuitenkin organisaation toimintaan liittyvät piirteet. Kun henkilöstö saa osallistua organisaation päätöksentekoon, ja kun päätöksistä tiedotetaan henkilöstölle, sitoutuminen vahvistuu. Myös esimiehen käytöksellä on vaikutusta: Kun esimies kuuntelee ja kunnioittaa alaisiaan, sitoutuminen vahvistuu. Tiimin sisällä yhdessä toimiminen, tiedon ja ideoiden jakaminen sekä tavoitteiden ymmärtäminen vahvistavat myös sekä organisaatioon että työtehtäviin sitoutumista.
  • Rajamäki, Liisa (Helsingin yliopisto, 2003)
    Verkkari 2003 (2)
  • Omaheimo, Jussi (Helsingin yliopisto, 2006)
    Verkkari 2006 (9)
  • Omaheimo, Jussi (Helsingin yliopisto, 2004)
    Verkkari 2004 (9)
  • Peltonen, Eeva (Helsingin yliopisto, 2002)
    Verkkari 2002 (1)
  • Lehti, Terttu (2001)
    Teknisten liitossa siirryttiin prosessi- ja tiimipohjaiseen organisaatiomalliin syksyllä 1998. Organisaatiomuutoksen seurauksena perustettiin 20 tiimeiksi kutsuttua ryhmää, joista tutkimuksen kohteeksi otettiin yksi asiantuntijaryhmä. Tässä tutkimuksessa haluttiin selvittää, onko ko. ryhmässä tapahtunut kehittymistä vuoden aikana. Tätä selvitettiin etsimällä vuosien 1999 ja 2000 tutkimusaineistosta empiirisen tarkastelun taustaksi valittujen ryhmän kehittymistä kuvaavien mallien piirteitä sekä vertaamalla näinä kahtena ajankohtana esiintyneiden kehitysvaiheiden piirteiden lukumäärää toisiinsa. Ryhmän kehittymiseen vaikuttavat monet eri tekijät, esimerkiksi se, kuinka ryhmää johdetaan. Tästä syystä haluttiin selvittää myös ryhmän vetäjän toimintaa, jota tarkasteltiin Kurt Lewinin (1943) kanavateorian pohjalta. Kiinnostuneita oltiin erityisesti siitä, toimiiko ryhmän vetäjä portinvartijana ?lewiniläisittäin? vai ?perinteisen? portinvartijan tavalla. ?Lewiniläisellä? portinvartijuudella viitattiin toimintaan, jossa ryhmän vetäjä tuo ryhmäänsä uutta tietoutta sekä välittää tietoa ryhmästä ulospäin. ?Perinteisellä? portinvartijuudella tarkoitettiin ryhmän sisälle ja ryhmästä ulospäin tarkoitetun tiedon kontrollointia ja suodattamista. Tämän lisäksi haluttiin selvittää, mitä syitä tutkittavan ryhmän jäsenet näkivät organisaatiomuutoksen taustalla olevan sekä ymmärrettiinkö ryhmässä, että organisaation ulkoisen toimintaympäristön muutoksiin oltiin pyritty vastaamaan tiimiorganisaatiomallilla. Tutkimuksessa käytettiin kvalitatiivista analyysimenetelmää. Haastattelut tehtiin vuoden välein eli marras- joulukuussa 1999 ja 2000. Tutkimuksen haastattelut pohjautuivat pääasiassa Bradfordin ja Cohenin (1984) ryhmädynaamiseen malliin sekä Katzenbachin ja Smithin (1993) tiimin suorituskäyrään. Haastattelujen yhteydessä täytettiin myös reflektiolomake, jonka avulla saatiin lisätietoa ryhmän toiminnasta. Haastattelujen välisenä ajankohtana tutkija osallistui tutkittavan ryhmän kokouksiin tarkkailijan roolissa. Tutkittavassa ryhmässä esiintyi molempina ajankohtina Bradfordin ja Cohenin (1984) ryhmädynaamisen mallin jäsenyyden- , osaryhmien muodostumisen- sekä yhteisvastuun- vaiheiden sekä Katzenbachin ja Smithin (1993) tiimin suorituskäyrän työryhmän ja valetiimin piirteitä. Vuoden välein ryhmässä esiintyneiden kehitysvaiheiden piirteiden ja niiden lukumäärien sekä refelktiolomakkeista saatujen tietojen perusteella todettiin, ettei ryhmässä ollut tapahtunut merkittävää kehittymistä. Ryhmän vetäjän todettiin toimineen sekä ?lewiniläisen? että ?perinteisen? portinvartijan tavalla. Ryhmän vetäjän toimintaa merkittävämmäksi ryhmän kehittymiseen vaikuttavaksi tekijäksi nousikin se, kuinka organisaatiomuutos oli toteutettu ja ryhmä oli rakennettu. Yleisesti ottaen ryhmän jäsenet selittivät organisaatiomuutosta vain organisaation sisäisillä syillä. Siten muutoksen yhteys organisaation ulkoisen toimintaympäristön muuttumiseen oli jäänyt epäselväksi. Erityiskiitokseni lausun tutkija DI Anneli Pulkkikselle tutkimukseni ohjauksesta.
  • Askolin, Johanna (2002)
    Tutkielman tarkoituksena on kuvata, millaista synergisen ryhmän viestintä on. Tutkielmassa tarkastellaan, millaista viestintää tarvitaan työryhmän jäsenten innostuksen, sitoutumisen, luovuuden ja oma-aloitteisuuden tukemiseen sekä toisaalta ryhmän ohjaamiseen kohti sille asetettuja tavoitteita. Tutkielman kohteena on Internet-konsulttiyrityksessä työskentelevä kahdeksan hengen tiimi, jonka jäsenet kehittivät langattomia Internet- ja muihin teknologioihin perustuvia palveluita. Työ on kvalitatiivinen. Tutkimusaineisto perustuu ryhmä- ja yksilöhaastatteluihin, joissa ryhmän jäseniä on haastateltu narratiivista haastattelutekniikkaa käyttäen. Haastatteluaineiston rikastamiseksi haastatteluihin sisällytettiin myös lyhyt mielikuvaharjoitus. Aineistoa analysoidaan kahdesta näkökulmasta, faktanäkökulmasta ja haastatteluaineiston kertomuksellisuuden näkökulmasta. Haastatteluaineiston analyysikehyksenä käytetään Ernest G. Bormannin fantasiateema-analyysiä. Tutkielman mukaan synergisen ryhmän viestintä on vuorovaikutustilanteista ja viestintään osallistuvien ihmisten sosiaalisista suhteista rakentuva vuorovaikutusverkosto. Vuorovaikutustilanteissa viestintä joko ohjaa ryhmän toimintaa tai tukee ryhmän jäsenten aktiivista osallistumista, oma-aloitteisuutta ja vuorovaikutuksessa syntyvien näkökulmien monimuotoisuutta. Ryhmän jäsenten oma-aloitteisuutta ja luovuutta tukeva viestintä nähdään vapaamuotoisena, ihmisten solmimiin sosiaalisiin suhteisiin perustuvana kanssakäymisenä. Vuorovaikutustilanteita eivät ohjaa muodolliset menettelytavat tai hierarkkinen arvojärjestys, vaan siihen osallistuvat ryhmän jäsenet ovat tasa-arvoisessa asemassa. Viestintätilanteisiin osallistuminen on myös vapaata. Hyväksyvä ilmapiiri edistää verkoston jäsenten keskinäistä luottamusta, kannustaa tiedon jakamiseen sekä uusien ajatusten ja ratkaisujen esilletuomiseen. Ryhmän toimintaa ohjaava viestintä on tarkkaa ja säännöllistä vuorovaikutusta, jossa selvennetään ja yhdennetään verkoston jäsenten näkemyksiä. Siinä viitataan yleensä ryhmän toiminnalle asetettuihin vaatimuksiin, kuten tavoitteisiin, ryhmän jäsenten keskinäiseen työnjakoon tai sovittuihin vastuualueisiin. Ryhmän jäsenten työnjaon mukaiset roolit vaikuttavat siihen, ketkä osallistuvat ohjaavaan viestintään. Osallistuminen viestintätilanteisiin on rajoitettua. Aloite ohjaavaan viestintään tulee useimmiten niiltä henkilöiltä, joiden tehtäviin ryhmän ohjaaminen kuuluu. Tutkimuksen keskeisimmät lähteet ovat Aulan (1999) ”Organisaation kaaos vai kaaoksen organisaatio?” ja Åbergin (1993) ”Riemua johtamiseen! Esimiehen viestintäopas”.