Browsing by Subject "tulospalkka"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-3 of 3
  • Virtanen, Sini (Helsingfors universitet, 2012)
    Valtionhallinnon organisaatioissa on viime vuosikymmeninä aktiivisesti siirrytty vanhasta virkapalkkajärjestelmästä uuteen työn vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvaan palkkausjärjestelmään sekä tulospalkkauksen käyttöönottoon. Taustalla on ollut pyrkimys hallinnon tehostamiseen. Suomen poliisissa siirryttiin työn vaativuuteen ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvaan palkkausjärjestelmään vuonna 2003. Nyt suunnitteilla on ollut myös tulospalkkauksen käyttöönotto. Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkasteltiin poliisin palkkausjärjestelmää, keskittyen pelkästään rahalliseen palkitsemistapaan. Tutkimuksen tehtävänä oli selvittää nykyisen palkkausjärjestelmän toimivuus sekä mahdollisen tulospalkkauksen soveltuvuus poliisiin. Toimivalla palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan tässä yhteydessä palkkausjärjestelmää, joka on yhteensopiva organisaation tavoitteiden ja ympäristön kanssa, sitä käytetään ja sovelletaan oikein, ja se tuottaa toivottuja vaikutuksia. Tutkimuskysymyksiä tarkasteltiin henkilöstön näkökulmasta. Koska pro gradu -tutkielman mittaisessa työssä ei ollut mahdollista tutkia poliisin koko henkilöstön mielipiteitä, keskitytään tässä työssä ainoastaan paikallispoliisin valvonta- ja hälytystehtävissä työskenteleviin. Tutkimusaineistona käytettiin palkkauksen ja palkitsemisjärjestelmien teoriaa, siihen liittyvää aikaisempaa tutkimusta sekä survey-kyselyä. Kysely tehtiin sähköiselle e-lomakkeelle ja se lähetettiin tutkimuksen kohderyhmälle Suomen Poliisijärjestöjen Liiton toimesta. Kysely lähti koko jäsenistölle, sillä teknisesti ei ollut mahdollista kohdentaa sähköpostilähetystä vain tietylle työntekijäryhmälle. Kyselyyn tuli yhteensä 1 229 vastausta, joista tutkimuksen analyysiin poimittiin valitun kohderyhmän vastaukset (n=641). Aineistoa käsiteltiin kvantitatiivisin ja kvalitatiivisen menetelmin. Kyselyn määrällistä aineistoa analysoitiin kuvailevien prosenttijakaumien sekä selittävien monimuuttujamenetelmien avulla. Avovastauksia analysoitiin teemoittelun avulla. Tutkimustuloksista havaittiin, että suurin osa Suomen Poliisijärjestöjen Liittoon kuuluvista, paikallispoliisin valvonta- ja hälytystehtävissä työskentelevistä, ei pidä nykyistä palkkausjärjestelmää toimivana. Tätä perusteltiin muun muassa sillä, ettei nykyistä palkkausjärjestelmää koeta kannustavaksi eikä soveltuvaksi valvonta- ja hälytystehtävissä työskentelevien poliisien työhön. Moni kokee, että palkkausjärjestelmän soveltaminen ei ole oikeudenmukaista eikä yhdenmukaista, eikä sitä käytetä soveltamisohjeiden mukaisesti. Tuloksista havaittiin myös, että suurin osa vastaajista ei pidä tulospalkkausta soveltuvana poliisiin. Vastaajien mielestä tuloksiin ja suoritteisiin perustuva palkkaus vääristäisi poliisin työntekoa. Kyselyyn vastanneet poliisit olivat erityisen huolissaan kansalaisten oikeusturvasta ja yhdenmukaisesta kohtelusta. Tuloksien perusteella vastaajat näkivät, että tulospalkkaus saattaisi olla kannustava, mutta ohjaisi poliisien työtä liiaksi mitattaviin asioihin, esimerkiksi sakottamiseen. Vastaajat olivat huolissaan, että tulospalkkauksesta etenkin ennalta ehkäisevä toiminta, jonka mittaaminen on haastavaa.
  • Kumlin, Roy (2000)
    Tutkielma käsittelee kannustinjärjestelmien teoriaa ja tulospalkkauksen käyttöä kannustinjärjestelmänä. Tutkielmassa tarkastellaan ensin kannustinjärjestelmiä yleisellä tasolla, jonka jälkeen keskitytään yhteen ryhmätason kannustinjärjestelmään, tulospalkkaukseen. Tarkastelu on pääosin mikroteoreettista ja tapahtuu lähinnä yrityksen näkökulmasta katsottuna. Kannustinjärjestelmien käytön teoreettisista syistä eniten painoa annetaan päämies - agentti-teorian esittämille, päämiehen (esim. työnantaja) ja agentin (esim. työntekijä) epäsymmetrisestä informaatiosta johtuville ongelmille: kätketyn toiminnan ongelmalle (moral hazard) ja kätketyn informaation ongelmalle (adverse selection). Tutkielmassa käydään läpi sekä yksilö- että ryhmätason matemaattisia malleja, joilla mm. työelämässä esiintyvä kätketyn toiminnan ongelma pyritään ratkaisemaan. Tutkielman toisessa, tulospalkkausta käsittelevässä osassa pyritään ensin selventämään tulospalkkauksen jossain määrin epäselvää käsitettä ja erottelemaan tulospalkkaus muista, siihen usein sekoitetuista kannustinjärjestelmistä. Tämän jälkeen tarkastellaan, millaisia teoreettisia syitä tulospalkkauksen käytölle on esitetty. Suurimman painoarvon tutkielman tulospalkkausta käsittelevässä osassa saa selonteko siitä, miten hyvin toimiva tulospalkkausjärjestelmä tulisi rakentaa eli millaisia asioita yrityksen tulisi ottaa huomioon järjestelmää suunnitellessa, käyttöön ottaessa ja käyttäessa. Samassa yhteydessä tarkastellaan myös sitä, millaisia ja miten hyvin toimivia Suomessa käytössä olevat tulospalkkausjärjestelmät empiirisesti ovat. Tutkielman loppupuolella tulospalkkaukseen liittyvää empiriaa käsitellään laajemmin. Tulospalkkauksen käytön kansallisen ja kansainvälisen levinneisyyden lisäksi tarkastellaan sitä, millaiset yritykset käyttävät tulospalkkausta sekä tulospalkkauksen vaikutuksia tuottavuuteen ja yrityksen voittoihin. Kannustinjärjestelmillä todetaan voitavan pienentää mm. työelämässä esiintyvää, päämies - agentti-teorian mukaista kätketyn toiminnan ongelmaa. Työelämässä henkilöstön aikaansaama tulos perustuu usein kuitenkin useamman henkilön väliseen yhteistyöhön tai ainakin yhteistyöllä voidaan päästä parempaan tulokseen kuin henkilöiden yksittäisillä työpanoksilla. Tällöin on pyrittävä kehittämään kannustinjärjestelmiä, jotka luovat suuremmalle työntekijäryhmälle insentiivit toimia työnantajansa hyväksi. Yksi tällainen ryhmäkannustinjärjestelmä, jonka avulla työntekijöitä pyritään ohjaamaan tavoitteelliseen yhteistyöhön on tulospalkkaus. Tulospalkkaus kasvattaa empiiristen tutkimusten mukaan tuottavuutta. Tuottavuuden kasvu saattaa kuitenkin liittyä tulospalkkauksen käyttöönottoon kertaluonteisesti. Tulospalkkauksella näyttää olevan positiivinen vaikutus myös yritysten voittoihin, mutta tulospalkkauksen myötä usein nousevat työvoimakustannukset saattavat pienentää järjestelmien positiivisia vaikutuksia voittoihin. Tulospalkkauksen käyttö on sekä Suomessa että kansainvälisesti kasvanut varsinkin 1990-luvulla. Osittain kasvua selittävät useassa maassa tehdyt, tulospalkkauksen käyttöä suosivat lait. Ilman järjestelmiä suosivia lakejakin tulospalkkaus näyttäisi kuitenkin tarjoavan yrityksille monenlaisia mahdollisuuksia. Tulospalkkauksen toimivuus voi kuitenkin vaihdella yrityskohtaisesti. Tulospalkkausjärjestelmän suunnitteluun, ylläpitoon ja järjestelmien tarjoamien potentiaalisten mahdollisuuksien kartoittamiseen onkin yrityksissä panostettava voimakkaasti, jotta hyvin toimiva tulospalkkausjärjestelmä olisi mahdollista saavuttaa.
  • Silvonen, Jan (2000)
    Tutkielmassa arvioidaan Leonian henkilöasiakaskonttoreiden tulospalkkiojärjestelmän toimivuutta vuodelta 1999. Ensisijaisena tavoitteena on tarkastella konttoreissa työskentelevien toimihenkilöiden suhtautumista tulospalkkiojärjestelmään. Leonian 64:ssä henkilöasiakaskonttorissa aloitettiin vuonna 1998 tulospalkkiojärjestelmän kokeilu, joka kesti puoli vuotta. Seuraava vuonna, Leonian ylimmän johdon vaihduttua, järjestelmään tehtiin huomattavia muutoksia muun muassa tavoitteiden osalta. Tulospalkkiojärjestelmä koskee kaikkia noin 1100 työntekijää Leonian henkilöasiakaskonttoreissa. Toimihenkilöiden osuus työntekijöistä on noin 700 henkilöä. Järjestelmän arvioinnissa käytettävät arviointikriteerit on jaettu kahteen eri osaan. Aiheesta löytyvän kirjallisuuden perusteella on poimittu niitä tekijöitä, joiden katsotaan olevan tärkeitä tulospalkkiojärjestelmän toimivassa soveltamisessa. Arviointikriteereinä on käytetty myös niitä tavoitteita, joita Leoniassa on järjestelmälle asetettu. Kriteerien pääpaino on kohdistettu kirjallisuuden perusteella valittuihin tekijöihin. Tutkimusaineisto koostuu kirjallisuudesta, Leonian asiakirjoista, haastatteluista sekä konttoreihin tehdystä kyselystä. Kyselylomakkeita on lähetetty jokaiseen konttoriin yksi kappale. Ne ovat osoitettu kunkin konttorin luottamushenkilölle. Luottamushenkilöiden on tullut pyrkiä siihen, että he edustavat vastauksissaan kaikkia konttorissa työskenteleviä toimihenkilöitä. Tutkimusmenetelmä jakaantuu laadulliseen sekä kvantitatiiviseen tutkimukseen. Tutkielman laadullinen osuus käsittää arviointikriteerien valitsemisen sekä haastattelujen ja avointen kysymysten analysoinnin. Kvantitatiivinen osuus perustuu kyselylomakkeiden väittämien analysointiin SPSS tilasto-ohjelmaa käyttäen. Tutkielmassa arvioidaan miltä osin järjestelmä on kannattava ja kuinka hyvin sille asetetut tavoitteet toteutuvat. Toimihenkilöiden suhtautuminen järjestelmään on ensiarvoisen tärkeää, sillä heidän asenteet järjestelmää kohtaan ovat sen toimivuuden kannalta oleellisia. Tutkielmassa suoritettava arviointi on osittain jatkuvaa ja osittain jälkikäteisarviointia. Arvioinnin tekijä suorittaa arvioinnin täysin objektiivisesti, joten lähestymistapa on ulkopuolisen arvioitsijatahon suorittama kriittinen arvio. Leonian konttoreiden tulospalkkiojärjestelmän suurimmaksi puutteeksi voidaan katsoa epäonnistuminen tavoitteiden asettamisessa. Tavoitteet myynnin osalta on asetettu niin korkealle, että suuri osa henkilöstöstä pitää niiden saavuttamista epärealistisena. Näin ollen tulospalkkiojärjestelmän kannustava vaikutus on kärsinyt huomattavasti. Järjestelmään kohdistuu kritiikkiä myös siitä syystä, että sen katsotaan aiheuttavan niin sanotun tulosta tuottamattoman työn vieroksuntaa.