Browsing by Subject "yrityskuva"

Sort by: Order: Results:

Now showing items 1-5 of 5
  • Lyly-Yrjänäinen, Samuli (2006)
    Kulttuurin tutkimus yleistyi organisaatiotutkimuksen piirissä 1980-luvulla. Seuraavalla vuosikymmenellä organisaatiokulttuurin käsite iskostui myös käytännön johtamisoppeihin. Yksi organisaatiokulttuurin osa-alue on organisaation julkilausutut arvot, joihin liittyvää tieteellistä tutkimusta on niukasti. Julkilausuttujen arvojen merkitys organisaatiolle jää usein epäselväksi. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mikä on julkilausuttujen arvojen merkitys organisaatiokulttuurille. Julkinen keskustelu yritysten arvoista on vilkasta. Kirjallisuuskatsauksen avulla selvitetään sitä, minkä takia arvoista puhutaan. Esiin nostetaan neljä osin päällekkäistä aihepiiriä: liiketoiminnan etiikka ja yhteiskuntavastuu, yrityksen maine, henkilöstön hyvinvointi ja liiketoiminnan menestyminen. Lisäksi kirjallisuuskatsauksessa esitellään erilaisia näkemyksiä organisaatiokulttuuriin, arvoihin ja niiden johtamiseen. Teoreettinen viitekehys rakentuu Edgar H. Scheinin ja Joanne Martinin organisaatiokulttuuria käsittelevien teorioiden varaan. Martinin esittämät kolme perspektiiviä organisaatiokulttuuriin toimivat tutkimuksessa subjektiivisesti määriteltyinä käsitteinä, jotka laajentavat Scheinin näkemystä organisaatiokulttuurista. Teorioiden pohjalta kehitetään organisaatioiden julkilausuttujen arvojen merkitystä kuvaava malli, johon arvot voidaan sijoittaa. Teoreettisen viitekehyksen toimivuutta testataan kvalitatiivisella tapaustutkimuksella. Samalla selvitetään arvojen merkitystä Tapiola-ryhmän kulttuurille. Empiirinen aineisto koostuu 23 henkilön teemahaastattelusta. Analyysissä käytetään apuvälineinä teemoittelua, luokittelua ja laskemista. Tutkimustuloksena selvisi, että organisaatioiden julkilausuttujen arvojen merkitystä kuvaavaa mallia voidaan käyttää apuvälineenä, kun selvitetään arvojen merkitystä organisaatiokulttuurille. Mallia voitaisiin kehittää edelleen liittämällä siihen arvojohtamisen näkökulma sekä muodostamalla malliin sopiva kyselylomake, joka tukisi kvalitatiivista lähestymistapaa. Tutkimuksessa selvisi myös, että arvojen merkitys vaihtelee tapauskohtaisesti kohdeorganisaation kahdessa ryhmässä. Tapiola-ryhmän neljästä julkilausutusta arvosta yksi on toimintaa ohjaava integroitunut perusoletus ja yksi organisaatiokulttuurin pintatasolla sijaitseva fragmentoitunut artefakti. Kaksi muuta arvoa sijoittuvat näiden ääripäiden välille.
  • Ojanen, Maarit (2008)
    Tutkielmassa tarkastellaan yrityksen palvelukuvaa tapaustutkimuksena. Lähtökohtaisena oletuksena tutkielmassa on, että yrityksen palvelukuva markkinoinnin näkökulman mukaan muodostuu vastaanottajalähtöisesti. Lähtökohtaisena oletuksena työssä on, että yrityksen palvelukuvaa ei voida tietoisesti koskaan täysin hallita. Tutkielmassa mielikuvien nähdään olevan subjektiivisia ja koostuvan uskomusten, kokemusten, tunteiden, asenteiden ja tietojen summasta. Mielikuvat vaikuttavat siihen, millaiseksi yrityksen palvelukuva ja siltä osin yrityskuva mielletään ja nähdään. Tutkielmassa osoitetaan, että mielikuvat ovat skeemoja, jotka ovat havaintojen, kokemusten ja tulkintojen seurauksena muistiin syntyneitä rakenteita tai malleja. Työssä tarkastellaan kognitiota, skeemojen muodostumista ja aktivoitumista, jotka vaikuttavat yrityksestä muodostuvaan mielikuvaan eli yrityskuvaan ja sen palvelusta muodostuvaan mielikuvaan eli palvelukuvaan. Tutkielmassa osoitetaan yrityksen ulkoisten sidosryhmien yritys- ja palvelukuvan voivan erota toisistaan. Tutkielmassa tarkastellaan, että yrityksen palvelukuvan selvittämisessä, on keskeistä selvittää, mistä seikoista palvelukuva koostuu. Työssä tarkastellaan, mitkä tekijät vaikuttavat yrityksestä muodostuvaan palvelukuvaan. Tuloksena todetaan, että yrityksen palvelukuva on monen tekijän summa. Työssä tarkastellaan palvelukuvan osa-alueista asiakaspalvelijaa, palveluajatusta, palvelun laatua ja palvelun luotettavuutta. Tuloksena todetaan, että palvelukuva on monen tekijän summa. Lisäksi tutkielmassa todetaan, että eri ulkoiset sidosryhmät näkevät yrityksen ja sen palvelun eri näkökulmista. Empiria-osuudessa työssä on tutkittu yrityksen X palvelukuvaa. Tutkimusaineistona on ollut yrityksen X kolme ulkoista sidosryhmää eli asiakkaat, tavarantoimittajat ja palveluyrityksistä, siivous- ja kiinteistönhuoltopalveluja, arkkitehti- ja suunnittelupalveluja sekä vartiointipalveluja tuottavat tahot. Tutkimusaineistoa on tutkittu laadullisen analyysin kautta. Tutkimusmenetelmänä on käytetty teemahaastattelua. Näitä tutkimusmenetelmiä on käytetty tässä tutkielmassa tarkastelemaan millainen on yrityksen X yrityskuva palvelukuvan osalta tutkittavina olleissa ulkoisissa sidosryhmissä. Tärkeimpinä lähteinä on käytetty Karvonen, E. (1997) Imagologia. Imagon teorioiden esittelyä, analyysiä, kritiikkiä Pesonen, H-L & J. Lehtonen & A. Toskala (2002) Asiakaspalvelu vuorovaikutuksena. Markkinointia, viestintää, psykologiaa. Hirsjärvi H. & H. Hurme (1995) Teemahaastattelu.
  • Åberg, Hanna (2005)
    Pro gradu -tutkielmani aiheena on organisaatiokulttuurit ja niiden heijastuminen organisaation ulkopuolelle ulkoisten viestintätuotosten välityksellä. Heijastavatko organisaation tuotokset yhtä yhtenäistä, hallitsevaa organisaation kulttuuria, vai monia, keskenään ehkäpä ristiriitaisiakin ala- tai osakulttuureja? Voidaanko väittää tuotosten heijastavan organisaation kulttuuria tai kulttuureja? Ja voidaanko ylipäänsä tutkia organisaation kulttuuria analysoimalla sen ulkoisia viestintätuotoksia? Nämä ovat kysymyksiä, joihin pyrin tutkielmassani löytämään vastauksia. Tutkin organisaatiokulttuurin käsitettä teoreettisesti, mutta pyrin myös yhden suomalaisen esimerkkiorganisaation, Editan, avulla luotaamaan ko. organisaatiokulttuurin syvätason merkityksiä. Analysoin tutkielmassani Editan kolmea printtiesitettä. Organisaatiokulttuurin heijastumisia tutkiessani sovitan yhteen Edgar Scheinin organisaatiokulttuuria kuvaavaa kolmitasomallia ja A. J. Greimasin generatiivisen kulun kaavion semioottisia malleja. Scheinin ja Greimasin mallit tutkivat samaa ilmiötä eri näkökulmista. Scheinin malli tutkii organisaatiokulttuurien moninaisuutta organisaatioista käsin, kun taas Greimasin mallit keskittyvät vastaanottajaan ja hänen merkityksenantoprosessiinsa. Keskeisempinä lähteinäni käytän Scheinin jo klassiseksi muodostunutta teosta Organisaatiokulttuuri ja johtaminen (1987) sekä Greimasin teoksia Strukturaalista semantiikkaa (1980) ja On Meaning. Selected Writings in Semitotic Theory (1987). Käsittelen tutkielmassani myös organisaatioviestintään liittyviä yleisempiä käsitteitä, kuten mainetta ja yhteisökuvaa. Yhteisökuvan rakentuminen, profilointi, on organisaation tietoista toimintaa jolla pyritään vaikuttamaan muun muassa organisaation maineeseen. Yhteisökuva ja maine syntyvät kuitenkin vastaanottajan päässä merkityksenantoprosessin kautta. Mielikuvilla ja merkityksenannolla on siten suuri rooli siinä, minkälainen kuva organisaatiosta välittyy ulospäin. Scheinin mallin avulla pyrin osoittamaan, kuinka organisaatiokulttuurit ovat keskeisellä sijalla organisaation toiminnoissa vaikuttaen siten myös ulkoisen viestinnän suunnitteluun ja toteutukseen. Sen tulkitsemiseen, miten kulttuurisesti muokkautuneet viestit heijastuvat organisaation ulkopuolelle, ja ennen kaikkea siihen, miten niiden välittämät merkitykset tulkitaan, käytän Greimasin semioottisia malleja. Käyttämällä Scheinin ja Greimasin malleja rinnakkain pääsin analyysissani artefaktien kautta käsiksi organisaatiokulttuurin monisyisiin merkityksiin ja edelleen arvoihin ja kulttuurin syvätason perusoletuksiin. Editan esitteiden analyysissa esille piirtyi yksi yhtenäinen kuva Editasta välittävänä, luotettavana ja erilaista osaamista arvostavana kumppanina. Periaatteessa valitsemassani tutkimusasetelmassa olisi ollut sama, mitä ulkoisen viestinnän tuotoksia olisin analysoinut - uutisleikkeitä, internetsivuja, vuosikertomusta, jne. Tavoitteenani ei ollut erilaisten viestinnänkeinojen ja -prosessien vertaaminen, vaan valittujen mallien testaaminen. Scheinin ja Greimasin mallit täydensivät hyvin toisiaan tuoden esille sekä teoreettiset että menetelmälliset lähestymistavat organisaatiokulttuurin tutkimiseen.
  • Uoti, Johanna Katariina (2000)
    Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mistä osatekijöistä organisaation maine muodostuu ja millainen maine Kemira-konsernilla on talouslehdissä. Lisäksi tarkastellaan median roolia ja merkitystä maineen rakentumisessa. Maineen rakentumista ja sen eri osatekijöitä selvitetään aikaisemman tutkimuksen ja kirjallisuuden perusteella. Maineen rakentuminen alkaa organisaation identiteetistä eli siitä, millainen organisaatio todella on ja miten se toimii. Organisaation eri intressiryhmät muodostavat mielikuvia yrityksestä heidän omien kokemustensa ja tietojensa perusteella. Maine on näiden erilaisten mielikuvien summa eli kokonaisvaltainen arvio siitä, millainen organisaatio on. Keskeisimpiä lähteitä ovat Charles Fombrunin, Erkki Karvosen, Tuula-Riitta Markkasen, Michael Morleyn ja Mikko Lehtosen teokset. Tapaustutkimuksena on Kemira. Talouslehdet ovat Kemiralle tärkeä intressiryhmä, sillä esimerkiksi sijoittajat saavat suurimman osan Kemiraa koskevista tiedoistaan talouslehdistä. Talouslehdillä on siis merkittävä vaikutus Kemiran maineen rakentumiselle. Työssä selvitetään, millainen maine Kemira-konsernilla on talouslehdissä eli millaista mainetta talouslehdet Kemiraa käsitellessään uusintavat. Tutkimusaineistona on 141 Kemiraa käsittelevää lehtijuttua Taloussanomista, Kauppalehdestä, Kauppalehti Optiosta, Talouselämästä ja Helsingin Sanomien taloussivuilta 1.3.1999 - 31.3.2000 välisenä aikana. Aineiston analyysissa on käytetty Charles Fombrunin maineen jakoa kuuteen eri ulottuvuuteen: emotionaaliseen, visioiden ja johtamisen, tuotteiden ja palveluiden, taloudelliseen, työympäristön sekä sosiaalisen vastuun ulottuvuuteen. Eri ulottuvuuksia on lisäksi tarkasteltu metafora-analyysin valossa. Tutkimustulosten valossa Kemiran maine kohtalainen sen toimialaan nähden. Maineen eri ulottuvuuksien painotuksissa esiintyi kuitenkin eroja. Parhaimmillaan Kemiran maine on ympäristöön ja sosiaalisen vastuun kantoon liittyvissä lehtijutuissa. Tuotteet ja palvelut eivät ole kovin tunnettuja, mutta yleisesti ottaen niillä on melko hyvä maine. Visioihin ja johtamiseen sekä taloudelliseen ulottuvuuteen liittyvissä asioissa yhtiöllä olisi kaikkein eniten kehitettävää. Emotionaaliseen ja työympäristön ulottuvuuteen luokiteltavia juttuja oli aineistossa hyvin vähän.
  • Rastas, Elisa (Helsingin yliopisto, 2020)
    This study investigated the effect of behavior of a work community, work autonomy, and the number of working years, working as a supervisor and as well as any experiences of bully-ing or harassment to the internal employer brand in a healthcare and social service organiza-tion. The study was based on the results of a personnel survey done amongst employees in the organization. Previously, it has been found that the internal employer brand has had sig-nificance on employees’ organizational commitment. Work autonomy and the behavior of the work community are also linked to organizational commitment which increases the productiv-ity of an organization. This study tries to find a model that explains the formation of an internal employer brand within the organization. The analysis was done by investigating the results of the organization’s annual personnel survey. The research data was employees’ 4276 answers which were analyzed by using factor analysis, regression analysis, Mann-Whitney U test and Kruskal-Wallis H test. The results showed that the behavior of a work community explained the internal employer brand the most. The second factor that explained the internal employer brand the most was work autonomy and the third one was working as a supervisor. The results also depicted that supervisors’ internal employer brand was more positive than that of other employees’. Experience of bullying or harassment and the number of working years explained the internal employer brand slightly, but was still statistically significant. In conclusion, the behavior of one’s work community and work autonomy have a significant effect on building an internal employer brand and also organizational commitment. This is why the organization should pay attention to improving these elements.