Yliopiston etusivulle Suomeksi På svenska In English Helsingin yliopisto

Yrityskulttuuri

Show simple item record

dc.contributor Helsingin yliopisto, Yleisen valtio-opin laitos fi
dc.contributor University of Helsinki, Department of Political Science en
dc.contributor Helsingfors universitet, Allmän statslära, Institutionen för sv
dc.contributor.author Lehtonen, Mikko
dc.date.accessioned 2009-09-08T09:51:17Z
dc.date.available 2009-09-08T09:51:17Z
dc.date.issued 2008-05-12 en
dc.identifier.uri http://hdl.handle.net/10138/12208
dc.description Endast avhandlingens sammandrag. Pappersexemplaret av hela avhandlingen finns för läsesalsbruk i Statsvetenskapliga biblioteket (Unionsgatan 35). Dessa avhandlingar fjärrutlånas endast som microfiche. sv
dc.description Abstract only. The paper copy of the whole thesis is available for reading room use at the Library of Social Sciences (Unioninkatu 35) . Microfiche copies of these theses are available for interlibrary loans. en
dc.description Vain tiivistelmä. Opinnäytteiden sidotut arkistokappaleet ovat luettavissa HY:n keskustakampuksen valtiotieteiden kirjastossa (Unioninkatu 35). Opinnäytteitä lainataan ainoastaan mikrokortteina kirjaston kaukopalvelun välityksellä fi
dc.description.abstract Tarkastelen yrityskulttuurin käsitettä kahden toistetun pelin mallin, Rob ja Zemskyn tiimin yhteistyötä käsittelevän sekä Hermalinin pitkäaikaisen johtamisen mallin pohjalta. Tutkimusongelmana on selvittää, voiko yrityskulttuuri vallita samaan aikaan sekä tiimin sisällä että johtajan luottamuspääoman muodossa, ja miten nämä eri kulttuurin muodot suhtautuvat toisiinsa. Koska yrityskulttuuria on hyvin vaikea mitata tai vertailla empiirisesti, tyydyn tässä vertailemaan mallien lähtökohtia ja johtopäätöksiä. Rob ja Zemskyn mallissa firmassa työskentelee vakiomäärä työntekijöitä, joilla on keskenään erilaiset preferenssit tehdä yhteistyötä. Syyllisyyden voimakkuus yhteistyön välttämisestä riippuu aiemmasta yhteistyön tasosta, joten työntekijöiden preferenssit voivat ajan oloon muuttua. Työntekijä valitsee kokonaistyöpanoksensa sekä yhteistyön osuuden kokonaistyöpanoksesta yksilöllisten preferenssiensä ja kannustinpalkan perusteella. Yhteistyö on firmalle tuottavampaa kuin yksilöllinen työ, mutta firma havaitsee ja siten palkitsee tehdystä yhteistyöstä vain osan, jolloin yksilöllinen työ tuottaa työntekijälle enemmän palkkaa. Firman ongelmana on valita optimaalinen kannustin. Korkeampi kannustin lisää työntekijöiden työpanosta mutta laskee samalla yhteistyön tasoa, koska kannustin kohdistuu enemmän yksilötyöhön kuin vaikeasti havainnoitavaan yhteistyöhön. Hermalinin mallissa johtajalla on vakiomäärä alaisia, joilla on keskenään sama tuottavuus ja samat preferenssit. Alaiset vaihtuvat jokaisella aikaperiodilla, joten he eivät voi koordinoida työpanostaan koko tiimin kannalta optimaaliseksi. Ainoastaan johtaja tietää työn tuottavuuden etukäteen, ja alaisten saama palkka määräytyy suoraan työn tuottavuudesta. Johtajalla on kannustin väittää tuottavuustasoa korkeaksi, jotta alaiset työskentelisivät mahdollisimman ahkerasti. Pelin toistumisen takia rehellinen maine voi kuitenkin olla arvokkaampi kuin valehtelusta saatu hyöty yhdellä aikajaksolla. Mallissa käsitellään johtaminen ilman signaaleja sekä signaalien käyttö uhraamalla ja esimerkkijohtamisen kautta. Kun johtaja on ilmoittanut alaisille tuottavuustason ja mahdollisesti käyttänyt signaalia, alainen muodostaa uskomuksen hyvän tuottavuustason todennäköisyydestä ja valitsee työpanoksensa uskomuksen perusteella. Mallien lähtökohdissa on merkittäviä eroja siinä, miten firma havainnoi työntekijän työpanoksen, mikä on kannustimien rooli ja mikä on tiimin asema. Yhteinen tulos malleille kuitenkin on, että korkotaso vaikuttaa yrityskulttuuriin negatiivisesti, koska korkea korko houkuttelee itsekkääseen lyhyen aikavälin hyödyn tavoitteluun yrityskulttuurin kehittämisen ja siten korkeampien tulevaisuuden tuottojen tavoittelemisen sijaan. Muiden tekijöiden osalta näitä kahta eri kulttuurin muotoa voi esiintyä toisistaan riippumatta. Malleja ei voi erilaisten oletusten takia suoraan yhdistää toisiinsa. Jos kuitenkin oletetaan, että on olemassa kummankin mallin johtopäätöksiä noudattava firma, päädytään tässä firmassa seuraavaan: tiimityö vahvistaa luottamusta johtajaan mutta johtajan luottamus heikentää tiimityötä. en
dc.language.iso fi en
dc.subject yrityskulttuuri en
dc.subject sosiaalinen pääoma en
dc.subject tiimityö en
dc.subject johtaminen en
dc.title Yrityskulttuuri en
dc.identifier.laitoskoodi 711 en
dc.type.ontasot Master's thesis en
dc.type.ontasot Pro gradu fi
dc.type.ontasot Pro gradu sv

Files in this item

Files Description Size Format View/Open
abstract.pdf 50.36Kb PDF View/Open
This item appears in the following Collection(s)

Show simple item record

Search Helda


Advanced Search

Browse

My Account