Alaisten kokemuksia ja käsityksiä esimiehen antamasta palautteesta, Case Yleisradio

Show simple item record

dc.contributor Helsingin yliopisto, Käyttäytymistieteellinen tiedekunta, Käyttäytymistieteiden laitos fi
dc.contributor University of Helsinki, Faculty of Behavioural Sciences, Institute of Behavioural Sciences en
dc.contributor Helsingfors universitet, Beteendevetenskapliga fakulteten, Institutionen för beteendevetenskaper sv
dc.contributor.author Ainamo-McDonald, Maria
dc.date.issued 2015
dc.identifier.uri URN:NBN:fi:hulib-201511113783
dc.identifier.uri http://hdl.handle.net/10138/158107
dc.description.abstract Due to technological evolution, our work-culture has become more expert-focused and fast-paced. Work's fast pace and abstract assignments can lead to situations where workers can't evaluate whether their own actions are meeting the expectations. Therefore, the feedback from the other people becomes more important. Feedback enables well-being at the workplace and personal development and therefore can be associated with the work community's- and, finally, the society's operability. The feedback communication at the workplace has been somewhat studied, but also has been criticized for still being one-sided, postpositivist and carried out by the same format. The aim of this study is primarily to produce new, qualitative information about the feedback communication between superiors and their subordinates primarily for the scientific community and secondly for Yleisradio. The first research goal was to describe how subordinates define feedback. The second goal was to understand and describe those perceptions and experiences that subordinates have of their superior's feedback. This thesis was a qualitative case study, and it was carried out for public broadcasting company, Yleisradio. The study was conducted using qualitative methods. The data was collected by interviewing nine (9) employees working in Yleisradio. A semi-structured theme interview was used as a research method and the data was analyzed using thematic analysis method. The interviewees' age ranged from 25 to over 60 years and had been working at Yleisradio from four to over 40 years. Some of the interviewees were manual workers and some were working as content providers. According to the results the employees had many ways of describing feedback. Nine (9) main concepts that employees used to describe feedback were found: 1) All communication, 2) verbal feedback, 3) nonverbal feedback, 4) information sharing, 5) workplace atmosphere, 6) trust and getting work tasks, 7) self evaluation, 8) rewards and 9) silence "i.e. lack of feedback". The interviewees had multiple experiences from their superior's feedback. According to the interviewees, positive feedback was rewarding, increased work motivation and the work community's positive atmosphere. On the other hand, the positive feedback alone is not yet enough and negative feedback is needed as well in order to advance at work. According to the interviewees negative feedback could be divided into constructive and destructive feedback. Constructive feedback was seen as legitimate and work related and didn't get personal. Constructive feedback was created in a dialog and solutions were co-created. Destructive feedback was inappropriate, got too personal and the receiver of the feedback was not listened to. Destructive feedback was also tenuous, no solutions were created and there were no possibilities to improve one's performance or work. Feedback was also experienced as destructive when the person giving feedback was not considered wise or up to date on the situation at hand. The results and conclusions of this study were mostly similar with the previous feedback research. On the other hand the interviewees of this study were describing feedback in more versatile ways than had been described in earlier studies. For example, information sharing has not been part of the concept of feedback in most of the studies. In this thesis the concept of feedback has been extended to be more diverse. Although it must be noted that the data of this study was relatively small and therefore no generalizations can be made based on this study. More research is needed to be conducted on the matter to be able to generalize this study's results to apply to supervisor-subordinate feedback communication in work communities in general. en
dc.description.abstract Teknologian kehittymisen myötä työkulttuurimme on muuttunut asiantuntijakeskeiseksi ja nopeasykliseksi. Työn nopea tahti ja abstraktit työtehtävät voivat aiheuttaa sen, ettei työntekijä osaa enää arvioida oman toimintansa sujuvuutta. Muiden antama palaute nousee näin tärkeäksi. Palaute on keskeinen työhyvinvoinnin ja kehittymisen mahdollistaja ja liittyy tätä kautta myös koko työyhteisön ja lopulta yhteiskunnan toimivuuteen. Työpaikalla tapahtuvaa palauteviestintää on tutkittu melko paljon, mutta tutkimusta on kritisoitu siitä, että se on yhä melko yksipuolista, postpositivistista ja samankaltaisella formaatilla toteutettua. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli ensisijaisesti tuottaa uutta laadullista tietoa esimiehen ja alaisen välisestä palauteviestinnästä tiedeyhteisölle ja toissijaisesti Yleisradiolle. Ensimmäinen tutkimustehtävä oli kuvata sitä, miten alaiset määrittelevät palautteen. Toinen tutkimustehtävä oli ymmärtää ja kuvata niitä käsityksiä ja kokemuksia, joita alaisilla on esimiehiltään saamastaan palautteesta. Kyseessä oli laadullinen tapaustutkimus, joka toteutettiin suomalaiselle julkisen palvelun mediayhtiölle, Yleisradiolle. Tutkimukseen haastateltiin yhdeksää (9) Ylen työntekijää. Tutkimusmenetelmänä käytettiin teemahaastattelua ja haastatteluaineisto analysoitiin teemoittamalla. Kahdeksan haastateltavista oli naisia ja yksi oli mies. Haastateltavat olivat 25 ikävuodesta yli 60 vuotiaita ja olleet Ylellä neljästä (4) yli 40 vuoteen töissä. Osa haastateltavista teki suorittavaa työtä ja osa toimi sisällöntuottajana tai muussa tuotantotyössä. Tulokset osoittivat, että alaisilla on monia tapoja kuvata palautteen käsitettä. Tutkielmassa löydettiin yhdeksän (9) pääkäsitettä, joita alaiset käyttivät kuvaillessaan palautetta: 1) Kaikki viestintä, 2) sanallinen palaute, 3) sanaton palaute, 4) tiedon jakaminen, 5) työpaikan ilmapiiri, 6) luottamus ja työtehtävien antaminen, 7) itsearviointi 8) palkkiot ja 9) vaikeneminen eli palautteen puuttuminen. Haastateltavilla oli monenlaisia kokemuksia esimiehiltään saamasta palautteesta. Positiivinen palaute oli haastateltavien mukaan palkitsevaa ja työmotivaatiota ja jopa koko työyhteisön hyvää henkeä lisäävää. Pelkkä positiivinen palaute ei kuitenkaan riitä ja tarvitaan myös negatiivista palautetta, jotta työssä voisi kehittyä. Negatiivinen palaute voitiin haastateltavien mukaan jakaa rakentavaan ja hajottavaan palautteeseen. Rakentava palaute oli asiallista ja koski työasioita, eikä mennyt henkilökohtaisuuksiin. Rakentava palaute konstruoidaan dialogissa ja siinä kehitetään ratkaisuehdotuksia. Hajottava palaute oli asiatonta, palaute meni henkilökohtaisuuksiin ja palautteen saajaa ei kuunneltu. Hajottava palaute on myös huonosti perusteltua ja siinä ei ole ratkaisuehdotuksia tai mahdollisuutta parantaa suoritustaan ja kehittyä työssään. Palaute koettiin hajottavana tai vähintään merkityksettömänä myös silloin jos sen antajan ei koettu olevan viisas tai asioista perillä. Tutkielman tulokset ja johtopäätökset olivat suurissa määrin yhteneväisiä aiemman palautetutkimuksen kanssa. Toisaalta haastateltavat kuvailivat palautetta paljon monisyisemmin kuin mitä aikaisimmissa tutkimuksissa on todettu. Esimerkiksi tiedon jakaminen palautteen muotona ei ole yleensä ollut palautetutkimuksissa osa palautteen määrittelyä. Tässä tutkimuksessa palaute-käsite laajeni aikaisempaa tutkimusta monimuotoisemmaksi ilmiöksi. Tosin on pidettävä mielessä, että koska aineisto oli suppea, ei tutkimuksesta voida tehdä laajoja yleistyksiä. Se, voidaanko tämän tutkimuksen tuloksia yleistää koskemaan laajemminkin alaisten ja esimiesten välistä palautetta työyhteisössä, jää jatkotutkimusten selvitettäväksi. fi
dc.language.iso fi
dc.publisher Helsingin yliopisto fi
dc.publisher University of Helsinki en
dc.publisher Helsingfors universitet sv
dc.subject palauteviestintä fi
dc.subject työpaikkaviestintä fi
dc.subject tapaustutkimus fi
dc.subject esimies-alaissuhde fi
dc.title Alaisten kokemuksia ja käsityksiä esimiehen antamasta palautteesta, Case Yleisradio fi
dc.title.alternative Employee's perceptions of feedback performed by their supervisors, Case Yleisradio en
dc.type.ontasot pro gradu -tutkielmat fi
dc.type.ontasot master's thesis en
dc.type.ontasot pro gradu-avhandlingar sv
dc.type.dcmitype Text
dc.subject.discipline Phonetics (Speech Communication) en
dc.subject.discipline Fonetiikka (Puheviestintä) fi
dc.subject.discipline Fonetik (talkommunikation) sv
dc.subject.yso palaute
dc.subject.yso puheviestintästintä
dct.identifier.urn URN:NBN:fi:hulib-201511113783

Files in this item

Total number of downloads: Loading...

Files Size Format View
AinamoMcDonald_Maria_pg_2015.pdf 1.006Mb PDF View/Open

This item appears in the following Collection(s)

Show simple item record