Browsing by Title

Sort by: Order: Results:

Now showing items 7744-7763 of 25478
  • Kumlin, Roy (2000)
    Tutkielma käsittelee kannustinjärjestelmien teoriaa ja tulospalkkauksen käyttöä kannustinjärjestelmänä. Tutkielmassa tarkastellaan ensin kannustinjärjestelmiä yleisellä tasolla, jonka jälkeen keskitytään yhteen ryhmätason kannustinjärjestelmään, tulospalkkaukseen. Tarkastelu on pääosin mikroteoreettista ja tapahtuu lähinnä yrityksen näkökulmasta katsottuna. Kannustinjärjestelmien käytön teoreettisista syistä eniten painoa annetaan päämies - agentti-teorian esittämille, päämiehen (esim. työnantaja) ja agentin (esim. työntekijä) epäsymmetrisestä informaatiosta johtuville ongelmille: kätketyn toiminnan ongelmalle (moral hazard) ja kätketyn informaation ongelmalle (adverse selection). Tutkielmassa käydään läpi sekä yksilö- että ryhmätason matemaattisia malleja, joilla mm. työelämässä esiintyvä kätketyn toiminnan ongelma pyritään ratkaisemaan. Tutkielman toisessa, tulospalkkausta käsittelevässä osassa pyritään ensin selventämään tulospalkkauksen jossain määrin epäselvää käsitettä ja erottelemaan tulospalkkaus muista, siihen usein sekoitetuista kannustinjärjestelmistä. Tämän jälkeen tarkastellaan, millaisia teoreettisia syitä tulospalkkauksen käytölle on esitetty. Suurimman painoarvon tutkielman tulospalkkausta käsittelevässä osassa saa selonteko siitä, miten hyvin toimiva tulospalkkausjärjestelmä tulisi rakentaa eli millaisia asioita yrityksen tulisi ottaa huomioon järjestelmää suunnitellessa, käyttöön ottaessa ja käyttäessa. Samassa yhteydessä tarkastellaan myös sitä, millaisia ja miten hyvin toimivia Suomessa käytössä olevat tulospalkkausjärjestelmät empiirisesti ovat. Tutkielman loppupuolella tulospalkkaukseen liittyvää empiriaa käsitellään laajemmin. Tulospalkkauksen käytön kansallisen ja kansainvälisen levinneisyyden lisäksi tarkastellaan sitä, millaiset yritykset käyttävät tulospalkkausta sekä tulospalkkauksen vaikutuksia tuottavuuteen ja yrityksen voittoihin. Kannustinjärjestelmillä todetaan voitavan pienentää mm. työelämässä esiintyvää, päämies - agentti-teorian mukaista kätketyn toiminnan ongelmaa. Työelämässä henkilöstön aikaansaama tulos perustuu usein kuitenkin useamman henkilön väliseen yhteistyöhön tai ainakin yhteistyöllä voidaan päästä parempaan tulokseen kuin henkilöiden yksittäisillä työpanoksilla. Tällöin on pyrittävä kehittämään kannustinjärjestelmiä, jotka luovat suuremmalle työntekijäryhmälle insentiivit toimia työnantajansa hyväksi. Yksi tällainen ryhmäkannustinjärjestelmä, jonka avulla työntekijöitä pyritään ohjaamaan tavoitteelliseen yhteistyöhön on tulospalkkaus. Tulospalkkaus kasvattaa empiiristen tutkimusten mukaan tuottavuutta. Tuottavuuden kasvu saattaa kuitenkin liittyä tulospalkkauksen käyttöönottoon kertaluonteisesti. Tulospalkkauksella näyttää olevan positiivinen vaikutus myös yritysten voittoihin, mutta tulospalkkauksen myötä usein nousevat työvoimakustannukset saattavat pienentää järjestelmien positiivisia vaikutuksia voittoihin. Tulospalkkauksen käyttö on sekä Suomessa että kansainvälisesti kasvanut varsinkin 1990-luvulla. Osittain kasvua selittävät useassa maassa tehdyt, tulospalkkauksen käyttöä suosivat lait. Ilman järjestelmiä suosivia lakejakin tulospalkkaus näyttäisi kuitenkin tarjoavan yrityksille monenlaisia mahdollisuuksia. Tulospalkkauksen toimivuus voi kuitenkin vaihdella yrityskohtaisesti. Tulospalkkausjärjestelmän suunnitteluun, ylläpitoon ja järjestelmien tarjoamien potentiaalisten mahdollisuuksien kartoittamiseen onkin yrityksissä panostettava voimakkaasti, jotta hyvin toimiva tulospalkkausjärjestelmä olisi mahdollista saavuttaa.
  • Helaniemi, Laura (2008)
    Tutkielma käsittelee yrityksen johdon julkisuuskuvan ja maineen rakentamista sekä hyödyntämistä suurissa suomalaisissa pörssiyhtiöissä viestintäjohtajien näkökulmasta. Tavoitteena on ollut selvittää viestintäjohtajan roolia johtoa koskevassa viestinnässä, keinoja johdon julkisuuskuvan rakentamiselle, johdon viestinnän suunnitelmallisuutta sekä yritysjohtajan maineen ja julkisen kuvan suhdetta yrityksen maineeseen suomalaisessa talouselämässä. Tutkielma on laadullinen: johdon viestintää tarkastellaan seitsemän viestintäjohtajan näkökulmasta. Teemahaastattelun avulla kerätyn aineiston kriteereinä ovat olleet yrityksen suuri koko, omistuspohja, viestintäjohtajan osallistuminen johtoryhmätyöskentelyyn sekä yrityksen toimitusjohtajan vaihtuminen 2000-luvulla. Tutkielman aineisto osoittaa, että tarkastelluissa yrityksissä olisi edellytyksiä johdon julkisuuskuvan hallintaan ja rakentamiseen. Julkisuuden merkitys yrityksen toiminnassa ymmärretään johtotasolla ja viestintään liittyviä kysymyksiä pohditaan tarkoin. Yrityksen merkittävin keulahahmo julkisuudessa on sen toimitusjohtaja, vaikka julkisuudessa yritystä edustavat muutkin yrityksen johtajat. Viestintäjohtajien näkökulmasta johdon viestinnän haasteet liittyvät johtajan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Yritysjohtajan maineeseen vaikuttaa ensisijaisesti hänen persoonansa. Vaikutusta maineeseen on myös yrityksen menestyksellä, johtajan karismalla ja esiintymiskyvyllä julkisuudessa. Viestinnän kannalta keskeisessä osassa johtajan maineen muodostumisessa ovat julkisuudet: sisäinen julkisuus, sijoittajajulkisuus, mediajulkisuus, jonka kautta saavutetaan suuri yleisö, sekä asiakasjulkisuus, asiantuntijajulkisuus ja poliittinen julkisuus. Julkisuuksilla on erilaiset viestinnälliset tarpeet, joten keinot julkisuuksissa viestimiseen vaihtelevat. Tärkeä osa johtajan viestintää ovat henkilökohtaiset tapaamiset. Missään tarkastelluissa yrityksissä johdon viestintää ei ole erikseen eritelty yrityksen viestintästrategiassa ja johdon viestintää toteutetaankin pääasiassa operatiivisella tasolla. Vaikka johdon viestintästrategiaa ei ole erikseen ohjeistettu, viestintäjohtajilla on tarkka käsitys siitä, minkälaisissa tilanteissa johtajan halutaan esiintyvän tai antavan lausuntoja. Yrityksen maineenhallintaan kiinnitetään tarkastelluissa yrityksissä huomiota ja siihen käytetään aikaa. Johtajan maineen hallinta on problemaattisempaa. Johtajasta ei haluta tehdä yrityksen mallinukkea, sillä se ei ole suomalaisen talouselämän kulttuurin mukaista. Esiintymistä viihteellisissä lehtijutuissa tai tilaisuuksissa vältetään, sillä uskottava suomalainen yritysjohtaja esiintyy vakavasti otettavissa yhteyksissä, jolloin halutaan tuoda ensisijaisesti esille yritystä, ei sen johtajaa. Viestintäjohtajan johtamalla viestintäorganisaatiolla on tärkeä rooli yrityksen johdon maineenhallinnassa. Viestintäorganisaatio on tärkeä linkki ulkomaailmaan ja sen on huolehdittava, että johdolla on riittävästi valmiuksia ja keinoja eri julkisuuksissa toimimiseen ja niissä viestimiseen. Keskeisimpiä lähteitä tutkielmassa ovat olleet C. J. Fombrunin teos Reputation (1996), Ikävalkon ja Uimosen Mielikuvien maailma: miten mediajulkisuutta muokataan ja imagoja rakennetaan? (1996), Ikävalkon Ylivoimapeli mediassa (1996) sekä Aulan ja Mantereen Hyvä yritys. Strateginen maineenhallinta (2005).
  • Merikoski, Rikhard (2013)
    Johdon management-yhtiöllä kannustinjärjestelmänä tarkoitetaan sellaista pörssiyhtiön johdolle perustettua osakeperusteista kannustinjärjestelmää, jossa johto ei kuitenkaan suoraan omista kohdeyhtiön osakkeita. Järjestelyssä suoran osakkeiden omistamisen sijaan perustetaan erillinen management-yhtiö, jonka omistajiksi johto tulee. Perustettava yhtiö on yleensä niin sanottu kertakäyttöyhtiö, ja se on tarkoitettu purettavaksi kun järjestelyn tavoite on saavutettu tai sovittu aika on kulunut järjestelyn perustamisesta. Työn aiheeseen eivät kuulu sellaiset järjestelyt, joissa johto on perustanut holdingyhtiön osakkeiden omistamista varten itsenäisesti ilman kohdeyhtiön myötävaikutusta. Tutkimuskysymyksen ylätasona on tässä tutkielmassa kyseisen kannustinjärjestelmän ve-roasema. Järjestelyn veroasemaa tutkittaessa kysymyksenä on ensinnäkin se, minkä tulolajin tulona kyseisestä kannustinjärjestelmästä saatavaa tuloa tulisi pitää. Tämän jälkeen tulisi ratkaista mikä on verotettavan tulon määrä. Näiden lisäksi pohdittavaksi kysymykseksi tulee mahdollisten erikoistilanteiden, kuten management-yhtiön konkurssin verotus. Näihin tutkimuskysymyksiin vastausta etsittäessä joudutaan myös ottamaan kantaa siihen, kuinka pitkälle verolainsäädäntöä voidaan tulkita ja milloin veronkiertonormeja voidaan soveltaa. Johdon management-yhtiön, ja varsinkin sen omistajina olevien johtajien, veroasemaa voidaan lähtökohtaisesti tarkastella monelta eri suunnalta. Johdon kannalta olennaista on ensinnäkin mitä tulolajia syntynyt tulo on, eli katsotaanko tulo ansiotuloksi vai pääomatuloksi. Tämän jälkeen joudutaan miettimään arvostamisongelmaa eli sitä, kuinka paljon verotettavaa tuloa syntyy kannustinjärjestelmän osallisena olevalle johdolle. Viimeiseksi tulee ratkaista jaksotukseen liittyvät kysymykset. Lopputuloksena tutkielmassani päädyin siihen, että tulon jakamisella ansiotuloksi ja pääomatu-loksi tavoitetaan parhaiten lainsäätäjän tarkoitus siitä, että varallisuuden kartuttamaa tuloa vero-tetaan pääomatulona ja muu tulo on pääsääntöisesti ansiotuloa. Siten näen, että tulon jakaminen TVL 61 §:n ja 32 §:n kesken vastaa parhaiten järjestelyn taloudellisia realiteetteja, ja siten toi-menpiteen oikeaa muotoa.
  • Sinclair, Joanna Beth (2000)
    Tämän työn tavoitteena on tuottaa kattava kuvaus johdon konsultointipalveluista ja niiden ostamiseen vaikuttavista tekijöistä Suomen julkisen sektorin organisaatioissa. Tutkielman kohteena on johdon konsultointipalveluiden ostopäätösprosessi. Tutkittavana ilmiönä on siis organisaation päätöksenteon prosessi ja siihen vaikuttavat tekijät ostotapahtumassa. Julkisen sektorin ostopäätösprosessia johdon konsultointia hankittaessa tarkastellaan tässä työssä historiallisessa ja teoreettisessa kontekstissa, sekä empiirisen tutkimuksen avulla. Lähdeaineistona käytettiin konsultointiin ja organisaation ostokäyttäytymiseen liittyvää kirjallisuutta, sekä empiirisellä kyselyllä kerättyä aineistoa. Kirjallisuuslähteistä ensisijaisimpana käytettiin Paula Kyrön PKT-säätiölle tekemiä laajoja selvityksiä johdon konsultoinnista toimialana vuosilta 1996 ja 1999. Tutkielman pääasiallisena lähteenä käytettiin tutkielman empiirisessä osuudessa kerättyä tutkimustietoa. Empiirinen kysely toteutettiin internetissä syksyllä 1999. Kysely kohdistettiin kahdelle eri ryhmälle: julkisen sektorin hallintojohtajille, sekä joukolle johdon konsultointipalveluiden asiantuntijoita joiden vastauksia käytettiin vertailuaineistona. Internet-kyselyllä kerätty aineisto analysoitiin kuvailevan tilastotieteen keinoin. Tutkimuksessa havaittiin, että johdon konsultointipalveluiden käyttö on varsin yleistä julkisen sektorin organisaatioiden keskuudessa: noin 75% julkisen sektorin organisaatioista käyttää tänä päivänä johdon konsultointipalveluja ja käyttö on tulevaisuudessa lisääntymässä. Konsultointipalveluja ostetaan tyypillisimmin johdon ja henkilöstön koulutukseen, organisaatiomuutoksiin sekä strategiseen suunnitteluun. Tutkimuksen perusteella voidaan osoittaa, että johdon konsultointipalvelujen ostaminen on organisaatiolle vaativa ja riskialtis tehtävä, sillä alalla ei ole markkinasuojaa, vaan käytännössä kuka tahansa voi tarjota johdon konsultointipalveluja. Asiakkaan tehtäväksi jää löytää usein laajastakin joukosta palvelun tarjoajia tilanteeseen sopiva asiantuntija. Julkisen sektorin organisaatiot osoittautuivat hyvin asiantunteviksi konsultointi palveluiden ostajiksi. Julkisen sektorin organisaatiot arvostavat johdon konsultointiyrityksissä etenkin yrityksen erityisasiantuntemusta ja hyvää mainetta sekä omia aiempia kokemuksiaan palvelun toimittajasta. Tämän tyyppisten kriteerien painottaminen on alan tutkijoiden mukaan rationaalisinta, sillä johdon konsultointipalveluiden kaltaista aineetonta palvelua ei voida arvioida ennen ostopäätöksentekoa. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että julkinen sektori on tänä päivänä aktiivinen ja varsin vaativa johdon konsultointipalveluiden käyttäjä.
  • Seppälä, Anni-Mariia (2012)
    Tämän tutkielman tarkoituksena on selvittää johdon vahvistuskirjeiden soveltumista Suomen oikeusjärjestelmään. Johdon vahvistuskirjeet liittyvät osakeyhtiön ja tilintarkastajan väliseen kommunikaatioon, mutta niistä ei ole Suomessa mitään laintasoista sääntelyä. Tilintarkastajat ovat siis ISA 580 –standardin perusteella pyytäneet yhtiön johdolta vahvistuksia siitä, että se on täyttänyt velvollisuutensa koskien tilinpäätöksen laatimista ja että tilintarkastajalle on annettu kaikki tilintarkastuksen kannalta olennaiset tiedot. Tällaisten vahvistusilmoitusten antamista on vaadittu vahvistuskirjeen muodossa. Tilintarkastajalla ei ISA-standardien mukaan ole oikeutta antaa tilintarkastuksesta puhdasta lausuntoa, jos yhtiön johto ei suostu ISA 580 -standardin mukaisia vahvistuskirjeitä. Tutkielmassa kartoitetaan aluksi sitä kontekstia, jossa vahvistuskirjeiden antamista vaaditaan. Tähän liittyen tutkielman aluksi selvitetään yleisesti osakeyhtiöiden ja tilintarkastuksen sääntelyä Suomessa. Koska ISA-standardien noudattamiseen ei ole Suomessa lakisääteistä velvollisuutta, vaan niiden noudattamista arvioidaan osana hyvää tilintarkastustapaa, on myös hyvän tilintarkastustavan määrittely ja sen velvoittavuuden selvittäminen olennainen osa tutkielmaa. Vahvistuskirjeiden kannalta olennainen asia on myös tilintarkastuslain 18 §:ssä edellytetty yhtiön toimielinten velvollisuus avustaa tilintarkastajaa. Tutkielman pääkysymys on, voidaanko osakeyhtiön johtoa velvoittaa antamaan tilintarkastajien vaatimia vahvistuskirjeitä ja jos voidaan, mihin tämä velvollisuus perustuu. Tutkielman tarkoituksena ei kuitenkaan ole yksityiskohtaisesti selvittää kaikkia ISA 580 –standardin mukaisesti vahvistuskirjeeseen sisältyviä erilaisia vahvistuksia ja niiden ongelmia, vaan tarkoitus on löytää vastaus yleisesti siihen, onko johdolla ylipäätään velvollisuutta standardin mukaisen vahvistuskirjeen antamiseen.
  • Karhumaa, Lea (1975)
  • Lönnberg, Laura Marjaana (2006)
    Suoliston seinämän tehtävänä on toimia elimistön suojana suoliston lumenin antigeeneja ja mikrobeja vastaan. Samanaikaisesti suolen seinämän tulee mahdollistaa tehokas ravintoaineiden imeytyminen. Suoliston läpäisevyyttä kuvaavaa ominaisuutta kutsutaan suoliston permeabiliteetiksi. Suoliston permeabiliteetti eli suolen seinämän läpäisevyys lisääntyy useiden sairauksien, kuten suolistotulehdusten, yhteydessä. Lisääntynyt permeabiliteetti mahdollistaa mikrobien ja antigeenien kulkeutumisen seinämän läpi, joka puolestaan voi aiheuttaa tai pahentaa joko paikallisia tai systeemisiä tulehdusreaktioita. Suoliston permeabiliteetin mittaaminen tarjoaa noninvasiivisen metodin suoliston suojamekanismin eli barrieerifunktion toiminnan arvioimiseksi. Permeabiliteettia tutkitaan annostelemalla testiainetta suun kautta ja mittaamalla testiaineen pitoisuutta virtsassa tai veressä tietyn ajan kuluttua. Joheksoli on jodipitoinen röntgenvarjoaine, jota käytetään suoliston permeabiliteetin testiaineena. Suoliston bakteeriflooran tiedetään olevan tärkeä osa suoliston fysiologiaa ja barrieerifunktiota. Probioottisten maitohappobakteerikantojen on todettu vaikuttavan positiivisesti suoliston mikrobiflooran tasapainoon niin fysiologisissa kuin patologisissa tiloissa. Tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia joheksolin käyttöä rottien suoliston permeabiliteetin arvioimisessa. Tutkimuksen toisena tarkoituksena oli selvittää, aiheuttavatko eri maitohappobakteerikannat muutoksia rottien suoliston permeabiliteettiin. Tutkimuksessa mitattiin kolmenkymmenen rotan suoliston permeabiliteettia ennen maitohappobakteerialtistusta ja sen jälkeen. Suoliston permeabiliteetin arvioimisessa käytettiin testiaineena joheksolia. Joheksolin pitoisuuksia virtsanäytteistä määritettiin korkean erottelukyvyn nestekromatografia eli HPLC –menetelmällä. Joheksolia kulkeutuu normaalin suoliston läpi pieniä määriä. Tutkimusrottien virtsasta löytyi keskimäärin 0,6 % mahaan letkutetusta joheksolimäärästä ennen altistusta ja keskimäärin 0,5 % altistuksen jälkeen. Rottien suoliston permeabiliteetin voitiin tutkimuksen perusteella arvoida olevan normaali sekä ennen altistusta että sen jälkeen. Tutkimusryhmistä kolmessa ei havaittu merkittävää eroa virtsan joheksolipitoisuuksissa ennen altistusta verrattuna altistuksen jälkeen. Kolmessa ryhmässä havaittiin eroja ja kahdessa näistä tilastollisesti merkitseviä eroja verrattaessa joheksolin pitoisuutta virtsassa ennen altistusta ja altistuksen jälkeen. Näissä ryhmissä joheksolin pitoisuus virtsassa oli matalampi maitohappobakteerialtistuksen jälkeen. Tutkimuksen pohjalta voitiin olettaa, että maitohappobakteerialtistus joko ei vaikuta suoliston permeabiliteettiin tai vaikuttaa siihen positiivisesti, vähentämällä suoliston permeabiliteettia.
  • Kurppa, Tommi (Helsingin yliopisto, 1999)
    Tutkielmassa esitellään ja arvioidaan John Searlen teoriaa tietoisuudesta. Tietoisuus (consciousness) on Searlen mukaan tärkein mielenfilosofinen käsite. Searle ei määrittele käsitettä tarkasti, vaan tyytyy esittämään sitä kuvaavia esimerkkejä ja analogioita. Tietoisuuden keskeisimmiksi ominaisuuksiksi Searlen teoriassa näyttävät muodostuvan intentionaalisuus (intentionality), subjektiivisuus (subjectivity) ja kausaalinen vaikutus käyttäytymiseen (mental causation). Näihin ominaisuuksiin liittyvät myös Searlen painavimmat tietoisuudesta esittämät argumentit. Argumenttien analysointi on tutkielman tärkein tavoite. Searlen yhteysperiaatteen (Connection Principle) mukaan intentionaalisia tiloja voi olla vain olennolla, jolla voi olla tietoisia intentionaalisia tiloja, ja jokainen alitajuinen intentionaalinen tila on ainakin potentiaalisesti tietoinen. Toisin sanoen intentionaalisuuden ja tietoisuuden välillä vallitsee välttämätön yhteys seuraavasti: on loogisesti välttämätöntä, että jokainen intentionaalinen tila voi ainakin periaattessa päästä tietoisuuteen.Tutkielmassa kuitenkin osoitetaan, että yhteysperiaateeseen on syytä suhtautua epäillen. Searlen yhteysperiaatteen puolesta esittämä argumentti näyttää nimittäin sisältävän dilemman. Jos erottelu intrinsiseen ja näennäiseen intentionaalisuuteen tulkitaan Searlen tavoin, syyllistytään sen olettamiseen, mikä pitäisi todistaa; jos taas erottelu tulkitaan toisin kuin Searle, argumentti ei tue yhteysperiaatetta. Searlen mukaan mentaaliset tilat ovat aina jonkun mentaalisia tiloja. Tästä väitteestä Searle pyrkii johtamaan toisen, paljon radikaalimman väitteen: mielen ilmiöt kuuluvat omaan ontologiseen kategoriaansa, subjektiivisten mentaalisten tilojen kategoriaan. Searlen käsitystä tukee Thomas Nagelin esittämä, hyvin samansisältöinen argumentti. Yksimielisyys ei kuitenkaan ole erehtymättömyyden tae, sillä Paul Churchlandin kritiikki näyttää pahasti horjuttavan Searlen subjektiivisuusargumentin uskottavuutta. Churchland väittää Searlen syyllistyvän intensionaaliseen virhepäätelmään. Yksittäisen henkilön episteemisen pääsyn rajoittuneisuudesta ei Churchlandin mukaan voida tehdä mitään ontologisia johtopäätöksiä, koska tiedetyksi tuleminen ei ole objektin aito ominaisuus. Vastaväite näyttää olevan kohtalokas Searlen subjektiivisuusargumentille. Subjektiivisuuden ongelma näyttää olevan perustava metafyysinen vedenjakaja, joka jakaa mielenfilosofiset teoriat toisaalta materialistisiin, toisaalta dualistisiin. Searle uskoo, että mieli-ruumis -ongelma (mind-body problem) on ratkaistavissa ilman, että tarvitsee valita kumpaakaan. Ratkaisu sisältyy kahteen Searlen näennäisesti yhteensopimattomaan teesiin. Ensimmäisen teesin mukaan mentaaliset tilat ovat todellisia ilmiöitä, eikä niitä voida redusoida mihinkään muuhun tai eliminoida määrittelemällä ne uudestaan. Toisen teesin mukaan aivojen operaatiot aiheuttavat mentaaliset tilat ja mentaaliset tilat ovat aivojen piirteitä. Teeseistä jälkimmäinen osoittautuu ongelmalliseksi syistä, jotka Jaegwon Kim on esittänyt. Jos mentaaliset tilat olisivat aivojen ominaisuuksia, ei mielen ja aivojen välinen suhde voisi olla kausaalinen, koska kausaatiossa (causation) on aina kyse kahden erillisen entiteetin tai tapahtuman välisestä relaatiosta, jossa suhteen osapuolien välillä on oltava ajallista etäisyyttä. Toiseksi Searlen vertaus tietoisuuden ja aivojen suhteesta kappaleen kiinteyden ja sen mikrorakenteen suhteeseen epäonnistuu, koska tietoisuus ja kiinteys kuuluvat Searlen teoriassa eri ontologisiin kategorioihin, eikä niitä siten voi ongelmattomasti rinnastaa. Searlen analogia kiinteyteen murtuu myös siksi, että kappaleen mikrorakenne ei yksinkertaisesti aiheuta sen kiinteyttä. Tietoisuus ei siis voi olla samanaikaisesti aivojen ominaisuus ja aivojen kausaalisen toiminnan seuraus. Tutkielmassa päädytään puolustamaan kantaa, että Searlen argumentit eivät ole vakuuttavia ja että Searle ei ole onnistunut eksplikoimaan teoriaa, joka välttäisi dualismiin ja materialismiin liittyvät tunnetut ongelmat. Kysymys mikä on mielen suhde ruumiiseen, jää siten avoimeksi. Avainsanat: intentionaalisuus, mentaalinen, mieli-ruumis -ongelma, Searle, subjektiivisuus, tietoisuus
  • Lindroos, Henriika (2012)
    Tämän tutkimuksen kohde on Maanpuolustuskorkeakoululla työskentelevien upseereiden ammatin eri tasot. Tutkimuksessa tartutaan upseerien puheeseen ammatistaan sekä ammatin kulttuuriseen ympäristöön. Upseerin ammattia on Suomessa tutkittu varsin vähän professioteorioiden näkökulmasta. Tutkimuksen lähtökohtana on interaktiivinen professiotutkimus seuraten Andrew Abbotin teoretisointia. Tutkimus paikantuu myös kriittisen miestutkimuksen kenttään hyödyntäen R.W. Connelin ajatuksia hegemonisen maskuliinisuuden käsitteestä. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää upseerin profession keskeisiä tekijöitä niin upseerien puheessa kuin arjen käytännöissä. Tarkemmin aseteltuna tutkimus selvittää mitä Maanpuolustuskorkeakoululla toimivat upseerit sisällyttävät ammattinsa toimialueeseen. Tutkimus on toteutettu laadullisin menetelmin. Pääaineistoina on käytetty yhdentoista Maanpuolustuskorkealla toimivan upseerin puolistrukturoitua teemahaastattelua ja lisäksi tutkimusta varten on kerätty etnografinen aineisto Maanpuolustuskorkeakoululta kymmenen kuukauden ajalta. Haastatteluaineisto ja etnografinen aineisto täydentävät toisiaan ja aineistot myös tarjoavat hyvän peilipinnan toisilleen. Tutkimus paikantaa upseerin ammatin toimialueen kolme tasoa: ammatin perustehtävät, ammatin arvot ja ammatin rajankäynnit. Kaikki kolme upseerin ammatin toimialueen tasoa vaikuttavat toisiinsa. Upseereiden puheessa korostui upseerin profession yhteys sotiluuteen, mutta upseerit tekevät myös eroa muihin sotilasammatteihin sotilasjohtajuuden kautta. Perustehtävissä keskeiseksi kuvattiin toiminnalliset tehtävät, jotka tulisi voida palauttaa päämäärissään puolustusvoimien ensimmäiseen lakimääreiseen tehtävään, Suomen aseelliseen puolustamiseen. Ammatin arvojen ymmärtämiseksi tulee tarkastella upseeriuden historiaa, ja sitä mistä upseereille tärkeät perinteet nousevat. Rajankäyntejä tutkimuksessa tarkastellaan suhteessa upseereiden kuvaamiin perustehtäviin ja keskeisiin arvoihin. Tutkimuksen valossa tärkeä piirre ammatissa on sotilasinstituution toimintatapojen ja periaatteiden sisäistäminen. Sotilasinstituution ja näin ollen myös upseeriuden profession eräs keskeisin piirre on maskuliinisten arvostusten korostus, sekä vahva oletus yhtenäisyydestä. Näistä teemoista nousee myös ristiriita, joka toisaalta vaikeutti tutkimuksen tekoa, mutta myös rikastutti aineistoa. Ristiriidan aiheuttaa upseeriyhteisön tavoittelemana yhtenäisyys, jonka tutkimus osiltaan kyseenalaistaa. Ongelmalliseksi upseeriyhteisössä koetaan myös maskuliinisten käytäntöjen ja ideaalien esiintuonti, sillä yhteisössä ymmärretään, että nämä voivat tuntua upseeriyhteisön tai puolustusvoimien ulkopuolisesta yleisöstä vierailta. Ristiriitojen esiintuonti nähdään upseeriyhteisössä kritiikkinä niin yhteisöä kuin instituutiota kohtaan. Tutkimus osoittaa kuinka upseerien tehtävänkenttä on perinteisten tehtävien korostamisesta huolimatta muuntunut ja muutokset ovat aiheuttaneet neuvotteluja ammatin toimialueen kaikilla tasoilla. Yhtenäisyyden korostamisesta huolimatta kyseessä on moninainen ammattikunta, jossa käydään neuvotteluita ammatin toimialueesta niin ammattikunnan ulkona kuin sisälläkin. Nähtäväksi jää mihin suuntaan toisaalta perinteitä arvostava, mutta samalla modernissa maailmassa toimiva upseerin professio liikehtii.
  • Keiho, Katja (2003)
    Tapausutkimuksen kohdeorganisaationa on Borealis Oy:n Porvoon tuotantopaikkakunnan johtajat. Taustalla on kansallisen valtionyhtiön siirtyminen kansainväliseksi yritykseksi. Tämä on ollut suuri muutos yrityksen organisaatikulttuurille. Tutkimuksen tavoitteena on tarkastella modernin johtajan johtamiskulttuurisia resursseja kohdeorganisaation avulla. Tutkimuksessa tarkastellaan myös organisaatioiden madaltumisen vaikutuksia johtajan työhön sekä johtajan ja alaisen suhteissa tapahtuneita muutoksia organisaatiokulttuurin ja johtamiskulttuurin muuttumisen myötä. Tutkimus on rajattu tarkastelemaan asioita keskijohdon näkökulmasta. Teoriaosuudessa yhdistetään organisaatiokulttuuri- ja johtamisnäkökulma. Sille rakentuu myös tutkimuksen viitekehys. Teoriaosuudessa tarkastellaan johtamistyön painotuksia johtamistutkimuksessa sen eri vuosikymmeninä. Johtamiskeskustelua viime aikoina hallinnut teema on ollut management- ja leadership-käsitteiden määrittely sekä käyttö (Kotter 2001). Varsin usein johtajan tehtävät jaotellaan karkeasti asioiden johtamiseen (management) ja ihmisten johtamiseen (leadership). Lisäksi teoriaosuudessa tarkastellaan johtajien ja alaisten suhteissa tapahtuneiden muutosten taustaa. Lopuksi tarkastellaan keskijohdon uutta nousua ja roolia (Fenton-O’Creevy 2000; Huy, 2001). Tutkimusstrategia on kvalitatiivinen tapaustutkimus, jossa tutkimusaineisto on kerätty pääasiassa kahtatoista johtajan teemahaastatteluista. Aineistoa täydentää yrityksen työilmapiirikartoitus vuodelta 2001 sekä muut yritykseen liittyvät asiakirjat. Tutkimusanalyysina on käytetty laadullista analyysia. Tutkimuksen tulokset tukevat Brownin (1995) ja Scheinin (1987) näkemystä, siitä että organisaatiokulttuuria voidaan muuttaa ja että se on juuri johtajien tehtävä. Kohdeorganisaation organisaatiokulttuurin johtaminen on kuitenkin hidasta ja vaatii johtajilta rohkeutta. Analyysin perusteella voidaan todeta, että kohdeorganisaatiossa on meneillään syvällinen johtamiskulttuurin muutosprosessi, jossa modernin johtajan työ painottuu yhä enemmän ihmisten johtamiseen. Modernin johtajan kulttuuriset johtamisresurssit perustuvat molemminpuolisuuteen ja johtajan omalla esimerkillä johtamiseen. Etenkin vaikeina aikoina ja aikoina, jolloin organisaatiossa tapahtuu paljon muutoksia, korostuu johtajan työssä ihmisten johtaminen. Tämä on hiukan paradoksaalista, sillä juuri vaikeina aikoina ihmisten johtaminen on tärkeimpiä johtajan tehtäviä ja myös samalla vaikeinta johtajan näkökulmasta.
  • Malin, Nora (2000)
    Tämän tutkimuksen kohteena ovat yritysten ja yritysjohtajien arvot. Tavoitteena on ollut tarkastella, miten yritysjohtajia on tuotu esille ja millainen kuva johtajien ja yritysten arvoista välittyy talouslehdessä kymmenen vuoden aikana (1988–1997). Erityisesti huomiota on kiinnitetty juttujen esitystavan ja arvojen muutoksiin taloudellisten suhdanteiden vaihtuessa. Tutkimus on semioottista tekstianalyysia, jossa menetelmänä ja tulkinnan apuvälineenä on käytetty A. J. Greimasin generatiivisen kulun mallia. Tutkimuskohteena on Talouselämä-aikakauslehti. Tutkimusaineistona ovat lehden vuosien 1988, 1992 ja 1997 kansikuvajutut, joissa esiintyi yksi johtaja. Tutkimusajanjaksoa leimasivat Suomessa valtavat taloudelliset muutokset. Tutkimuksen alussa on esitelty tätä taloudellista kehitystä tutkimusvuosien aikana. Tutkimuksen teoriaosassa selvitetään arvojen käsitettä ja esitellään tapoja luokitella arvoja, erityisesti Milton Rokeachin ja Nicholas Rescherin arvoluokituksia. Arvoja tarkastellaan myös osana yritystä ja sen organisaatiokulttuuria. Teorian yhteydessä esitellään Elinkeinoelämän valtuuskunnan EVAn ja Keskuskauppakamarin tutkimuksia, joissa on tutkittu yritysten arvoja. Tutkimus osoitti, että talousjuttujen diskursiiviset rakenteet ovat suurelta osalta yhteneväiset vuodesta toiseen. Juttujen aktorit ovat yhdenmukainen joukko, ja jutut tapahtuvat tässä ja nyt. Aiheet rakentuvat kahden teeman ympärille: liiketoimintastrategian ja yritysjohtajan. Asiat nähdään johtajien ja toimittajien yhteisestä näkökulmasta. Toiminnan tavoitteena on aina yritysten menestys, joka määritellään eri vuosina eri tavalla. Tavoitteen asettavat yritysten taloudellinen menneisyys ja omistajat. Yritystoiminnan arvot ovat jutuissa näkyvämmin esillä ja vaihtelevat taloudellisten suhdanteiden mukaan enemmän kuin johtajien arvot. Yritysten arvot korostavat taloudellisia arvoja: kannattavuutta ja kasvua. Niiden rinnalle nousevat eri vuosina esille mm. uudistuminen, maltillisuus, kansainvälisyys ja suomalaisuus. Tyypillisin johtajien arvo on kaikkina tutkimusvuosina aikaansaaminen, jota yleisesti arvostetaan suomalaisten ajattelussa vähän. Johtajat tavoittelevat aikaansaamista lähinnä kyvykkyyden avulla. Johtajien toimintaa ohjaa menestymisen halu – lamavuonna 1992 myös täytyminen. Työn tuottamasta mielihyvästä tai muista henkilökohtaisista arvoista ei puhuta. Arvoja esittelevän teoreettisen osuuden tärkeimpiä lähteitä olivat Milton Rokeachin The Nature of Human Values sekä Pertti Suhosen Suomalaisten arvot ja politiikka. Generatiivisen kulun mallin osalta lähteinä ovat olleet Greimasin omien teosten ohella mm. Ismo Silvon Valta, kenttä ja kertomus sekä Pekka Sulkusen ja Jukka Törrösen toimittama Semioottisen sosiologian näkökulmia.
  • Pääkkö, Elina (2006)
    Monesti ajatellaan, että organisaatiot nousevat tai kaatuvat johdon kykyjen mukaan. Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan taloustieteellisten menetelmien avulla johtajuuden merkitystä organisaatioissa. Tutkitaan, miten johtajan persoona vaikuttaa alaisten kannustimiin ja organisaation toimintaan, sekä miten johtaminen vaikuttaa tiimin toimintakykyyn. Pohditaan myös sitä, mikä saa alaiset seuraamaan johtajaa. Tutkielmassa oletetaan, että johtaminen perustuu sekä johtajan informaatioetuun alaisiin nähden, että johtajan kykyyn motivoida alaiset työpanoksen suorittamiseen. Johtamistyylien vaikutusta yrityksen voittoihin ja työntekijöiden kannustimiin tutkitaan vertaamalla autokraattista ja empaattista johtamistyyliä ympäristössä, jossa alaiset tuottavat innovatiivisia projekteja, joista johtaja valitsee toteutettavat. Osoitetaan, että liian empaattinen johtaja ei aina ole osakkeenomistajien mieleen, koska hän hyväksyy innovaatioita, joista kaikki eivät välttämättä ole tuottavia, vaan heikentävät yrityksen voittoa. Empaattinen johtaja sopii kuitenkin yrityksiin, joissa vallitsee rikas ideailmasto (keskivahva toimiala), mutta joissa projektien tuottavuus ei ylitä työntekijälle maksettavia kannustimia. Vastaavasti, yrityksessä, jossa uusia ideoita syntyy vähemmän (heikko toimiala), osakkeenomistajat hyötyvät enemmän autokraattisen pääjohtajan valitsemisesta, koska tämä ei hyväksy tuottamattomia innovaatioita. Informaatiolla johtamisen mallissa oletetaan, että johtajalla on tieto alaisten työpanoksen tuottavuudesta. Tiimissä toimivien alaisten työpanos on sitä suurempi, mitä suuremmaksi he uskovat työpanoksensa tuoton. Johtaja viestittää signaalikäyttäytymisellään, johtamalla esimerkillä tai kannustamalla, alaisille näiden työpanoksen tuottavuudesta. Osoitetaan, että tiimin johtaminen esimerkillä on kannustamalla johtamista tehokkaampaa. Esimerkillä johtaminen vakuuttaa alaiset paremmin heidän työpanoksensa tuottavuudesta, koska johtaja pyrkii oman työpanoksensa avulla osoittamaan, että sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen on kannattavaa. Tutkielmassa tarkastellaan myös johtajan strategisen suuntautumisen vaikutusta organisaation suorituskykyyn ja työntekijöiden kannustimiin. Osoitetaan, että tilanteessa, jossa pääjohtajalla on tiettyä toimialaa suosiva visio, voidaan tällä vaikuttaa alaisten kannustimiin yrityksen kustannuksia laskevasti. Tutkielman keskeisimmät lähteet ovat Hermalinin (1998) ja Rotembergin & Salonerin (1993) ja (2000) mallit.
  • Kangas, Susanna (2004)
    Yritysverkostot, joissa tuotantoa on integroitu vertikaalisesti toimitusketjun muiden yritysten kanssa, ovat 1990-luvulta alkaen lisääntyneet huomattavasti. Tämä on sekä kansainvälinen että kotimainen ilmiö. Siitä huolimatta verkostojen johtamisesta on tehty vain vähän tutkimusta. Tämä tutkielma pyrkii osaltaan laajentamaan verkostojen johtamisen tuntemusta keskittymällä tutkimaan suomalaisten teollisuusyritysten verkostoita ja niiden johtamista. Verkostojen johtamiselle ei ole vielä ilmiön uutuudesta johtuen vakiintunut tieteellistä lähestymistapaa. Tässä työssä sitä lähestytään kolmesta eri lähtökohdasta. Verkostoprosessien logistista ja fyysistä sujuvuutta voidaan tarkastella lean -tuotannon ja toimitusketjujen hallinnan (supply chain management) oppien kautta. Verkoston yritysten on tärkeää pyrkiä yhdistämään toimintonsa ja prosessinsa kokonaisuutta tukeviksi. Verkoston toiminnan kannalta henkilöstön jatkuva oppiminen ja sitä kautta syntyvät innovaatiot ovat verkoston kilpailukyvyn lähde. Oppivan organisaation -suuntaus pyrkii kiinnittämään huomiota henkilöstön oppimisen tukemiseen ja johdon tärkeään rooliin tässä prosessissa. Kolmanneksi verkoston toiminta ja johtaminen on myös kiinteästi yhteydessä verkoston rakenteeseen. Rakenteen vaikutusta organisaation toimintaan ja menestykseen on tarkasteltu sosiaalisen pääoman -teorian kautta. Verkostojen johtamisen teoriaa on peilattu ensinnäkin käytännön verkostojen johtamisessa esiin tulleisiin kokemuksiin ja ongelmiin. Verkoston johtamisessa painottuu sopimuskäytäntöjen tärkeys, tiedonkulun sujuvuus, kilpailukyvyn ylläpito sekä yhteisten toimintatapojen ja -kulttuurien löytäminen. Verkostojen johtamista pidetään usein yksinomaan verkoston päähankkijan tehtävänä, mutta siihen osallistuvat monin tavoin myös järjestelmätoimittajatason yritykset, mikä tulee esiin eri tason verkostotoimijoiden - päähankkija, järjestelmätoimittaja ja osatoimittaja - tasojen johtamisnäkemyksiä analysoitaessa. Lopuksi verkostojen johtamista on peilattu verkostojen rakenteeseen. Tyypittelemällä aineiston verkostot neljään eri luokkaan - konservatiiviset, yhdensuuntaiset, kahdensuuntaiset sekä epätyypilliset verkostot - tullaan siihen päätelmään, että verkostojen menestyksen takana voi yhtä lailla olla sekä hierarkkisesti johdettu yhdensuuntainen verkosto kuin tasavertaisempaa johtamistyyliä painottava kahdensuuntainen verkosto.
  • Jokinen, Marja (2008)
    Tutkimuksen tavoitteena on kuvata ja luoda ymmärrystä johtajuudesta vuorovaikutussuhteessa syntyvänä ilmiönä. Varsinainen tutkimuskohde on sellainen asiantuntijaorganisaation kontekstissa toteutuva kahden ihmisen välinen vuorovaikutussuhde, jossa toinen henkilöistä pitää toista leaderinä. Sanoilla leadership ja leader viitataan henkilöön, joka näyttää suuntaa, innostaa tai luo ymmärryksen siitä, mikä on tärkeää. Leader auttaa muita ymmärtämään, minne ollaan menossa ja miksi. Leadership liittyy enemmän henkilökohtaisiin taitoihin ja ominaisuuksiin kuin muodolliseen asemaan. Tutkimuksessa leadershipin ei siis ajatella perustuvan johtajapositioon vaan se ymmärretään vuorovaikutuksessa syntyvänä ja muuttuvana identiteettinä. Johtajuutta luodaan ja ylläpidetään ja sitä voidaan myös murentaa vuorovaikutuksessa. Tutkimuksen aineisto on kerätty erään asiantuntijapalveluiden alalla toimivan yrityksen henkilökunnalle tehdyn kyselyn ja teemahaastattelujen avulla. Tutkimukseen osallistuneet saivat itse nimetä organisaatiosta henkilöitä, joilla heidän mielestään on leadershipiä. Haastattelujen avulla kerättiin sekä nimeäjiltä että johtajiksi tunnistetuilta näkemyksiä ja kokemuksia johtajuudesta. Aineiston analyysissä käytettiin kehyksenä relationaalisen dialektiikan teoriaa, jonka ydinajatus on, että suhteet syntyvät, niitä ylläpidetään ja ne muuttuvat viestinnässä ilmenevien ja siinä syntyvien vastakkaisten voimien dynaamisessa vuorovaikutuksessa. Suhteet eivät siis ole pysyviä eikä niiden voi olettaa kehittyvän kohti tiettyä päämäärää tai tiettyyn suuntaan. Suhteeseen kuuluu sen olennaisena osana erilaisia jännitteitä, joita voi kuvata verbaalis-ideologisten voimien tai diskurssien jatkuvana vuoropuheluna. Jännitteisiin liittyy kilpailevia näkökulmia, orientaatiota, arvoja ja tehtäviä. Tutkimuksessa esitetään johtajuussuhteen jännitteiksi riippuvaisuuden ja autonomisuuden, samanarvoisuuden ja ylemmyyden, yksilön ja tiimin korostamisen, välittämisen ja instrumentaalisuuden, etuoikeuttamisen ja yhdenmukaisuuden sekä arvioimisen ja hyväksymisen väliset jännitteet. Toimivassa suhteessa osapuolet pystyvät tyydyttämään jännitteiden molempien voimien asettamia, vastakkaisia vaatimuksia. Kyselyyn vastanneet ja haastatellut olivat kaikki yksimielisiä siitä, että henkilön tavalla viestiä ja olla vuorovaikutuksessa on merkitystä leadershipin vaikutelman syntymiseen. Leadereiden viestintäosaamisen tarkasteluissa tärkeiksi taidoiksi nousevat kyky avoimeen, ymmärrystä lisäävään ja innostavaan viestintään.
  • Lindström, Tia (2004)
    Tutkimuksen tarkoitus on ilmentää sosiaalityöntekijöiden kokemuksia sosiaalityön arkeen liittyvästä johtamisesta ja tuoda esiin johtamisen tärkeys sosiaalityössä. Tuon esiin sosiaalityöntekijöiden omat kokemukset ja näkemykset johtamisesta. Pohdin sosiaalityön johtamista, sen ilmenemistä ja mahdollisia puutteita sosiaalipalvelutoimistoissa. Tutkin myös johtavien sosiaalityöntekijöiden, toimistopäälliköiden sekä aluekeskusjohtajien roolien muotoutumista sosiaalityöntekijöiden näkökulmasta ja roolien eroamista toisistaan. Tutkimus asettuu ajankohtaisesti mielenkiintoiseen aikaan, sillä Helsingin kaupungin sosiaalitoimeen on tulossa suuri organisaatiouudistus vuoden 2005 alusta. Uudistuksen myötä sosiaalipalvelut siirtyvät alueellisesta jaosta palveluiden elämänkaarimalliin. Tämä heijastuu tutkimukseen. Tutkimusaineistona on kymmenen Helsingin sosiaalipalvelutoimistoissa työskentelevän sosiaalityöntekijän teemahaastattelut. Tutkimuksessa on sosiaalityöntekijöiden oma kokemuksellinen näkökulma. Aineiston analyysissä käytän kvalitatiivista, aineistolähtöistä sisällönanalyysimenetelmää, sekä johtajaroolien analyysin osalta myös teoriasidonnaista analyysimenetelmää. Johtajaroolien analyysi pohjautuu Herseyn ja Blanchadrin tilannejohtamisen malliin. Tutkimustulosten mukaan sosiaalityöntekijät toivovat itselleen johtajia, jotka ovat sekä sosiaalityön, että hallinnollisen alan ammattilaisia. Mitä korkeammalle johtoportaassa edetään, sitä enemmän hallinnollinen taito kasvaa ja arkityön substanssiosaaminen vähenee. Sosiaalityön johtamista määrittää sosiaalityön poliittis-hallinnollinen luonne sekä johtamisen säädöskeskeisyys. Johtavan sosiaalityöntekijän toimenkuva koetaan ristiriitaisena. Lähijohtaja tekee usein samaa työtä kuin alaisensa. Tämä johtaa siihen, että johtava sosiaalityöntekijä tasapainottelee usein kollegan ja johtajan roolin välillä alaisiinsa nähden, ja tämä aiheuttaa epäselvyyttä roolin muotoutumisessa. Lähijohtamisen sekä hallinnollisen koulutuksen puute leimaavat johtavan sosiaalityöntekijän roolia. Toimistopäällikkö ja aluekeskusjohtaja koetaan yleisesti ottaen kaukaisina esimiehinä arkityöhön nähden. Sosiaalityöntekijöillä on erityisen itsenäinen työnkuva. Tämä saa tutkimuksessa sekä positiivista, että negatiivista huomiota. Toisaalta johtamiselta toivotaan kovasti erilaisia käytäntöjä ja siihen toivotaan panostettavan, mutta toisaalta sosiaalityöntekijät taas nauttivat suuresti omasta itsenäisestä työstään. Organisaatiouudistus aiheuttaa haastateltavissa pelkoa ja epävarmuutta. Tietämättömyys tulevasta hämmentää. Haastateltavat eivät tiedä mitä heidän työpaikoilleen tulee tapahtumaan, ja muutoksen nopea täytäntöönpano aiheuttaa pelkoa.
  • Kuokkanen, Anna (Helsingin yliopisto, 2015)
    This study examines how management models developed in the United States have been translated and adopted in Finland and how these ideas have shaped Finnish management and managers view regarding employees. I focus on the management models that concentrate on the social and psychological qualities of employees. These models include human relations school and organizational culture theories. The research period is from the 1930s to 2009. I conceptualize the history of management with the concept of management paradigm. My data consist of personnel magazines from the metal and forest industry, general management magazines, interviews of managers of metal corporations, job advertisements, management guide books and government platforms. I analyse the data using theory-guided qualitative content analysis and supplement it with quantitative content analysis. The analysis shows that management models that focus on the social and psychological qualities of employees were adopted relatively later in Finland than in several other Western countries. The adoption of the ideas of the human relations school was a slow and multi-layered process. The slow adoption of the human relations school in Finland was probably affected by the concentration of Finnish industry in the field of heavy industry, which valued technical knowledge over social skills. In addition, the strong role of engineers in work life and society in general, as well as the unestablished status of social sciences contributed to the slow adoption of the ideas of the human relations school. Moreover, state and labour union support of the Finnish rationalization movement was strong in the mid-1900s, and work life reforms were developed more through collective bargaining than through agreements between managers and employees at individual workplaces. In the 1960s, the rational management rhetorics that emphasized the professional skills of employees and the technical dimensions of work started to give way to normative management rhetorics that emphasized the social and psychological qualities of employees. They had gained a prominent role in the discussions on Finnish work life by the 2000s. The history of the adoption of the human relations school in Finland reflects not only the change in the scientific and ideological paradigm in terms of work life but also the transformation of work life. Economic structural change, the transformation of work, the internationalization of Finnish business life, management influences from abroad, and tightening international competition all created a demand for management models that allow employers to better utilize the mental abilities of employees and to transform them into resources for improving the productivity of the organization. Simultaneously, the new management models contributed to the development of new, more diverse employee requirements.
  • Heiskanen, Minna (2008)
    Tutkimuksen aihe liittyy 1990-luvulta alkaen runsaasti esillä olleeseen ja edelleen ajankohtaiseen varhaiseläkeaikomuksia selittävään keskusteluun. Tutkimus kietoutuu kolmen teeman ympärille, jotka ovat työhyvinvointi-, johtamis- ja eläketeema. Tutkimuksen kohteena ovat kunta-alan työntekijöiden kokemukset esimiesten työskentelystä ja esimiestyön yhteys varhaiseläkeaikomuksiin. Poikkileikkaustutkimuksen aineisto kerättiin postikyselynä keväällä 2003 osana Kuntatyö 2010 -tutkimusta. Aineisto muodostuu Kuntien eläkevakuutuksen palvelussuhderekisterissä 31.12.2001 olleista henkilöistä, joista tutkin kyselyhetkellä työssä olleita (2612) vastaajia. Tutkimus on kvantitatiivinen. Kirjallisuuskatsauksessa tarkastelen varhaiseläkkeelle siirtymistä selvittäviä ja työhyvinvointia koskevia tutkimuksia, joihin esimiestyötä ja johtamista koskevat tutkimukset lukeutuvat. Tutkimustehtäviä on selvittää kunta-alan työntekijöiden tyytyväisyyttä johtamisen ulottuvuuksiin ja näiden ulottuvuuksien merkitystä työntekijöiden varhaiseläkeaikomuksiin. Tutkimusmenetelminä käytän suoria jakaumia, ristiintaulukointeja, korrelaatiota ja monimuuttujamenetelmää (logistista regressioanalyysia). Keskeiset tulokset: Suurin osa kunta-alan työntekijöistä on tyytyväisiä johtamiseen. Parannettavaakin löytyy. Päätöksistä ja niiden vaikutuksista tiedottaminen, työntekijöiden mielipiteiden kuunteleminen tärkeissä asioissa ja myönteisen palautteen saaminen työssä onnistumisesta edistävät työhyvinvointia ja auttavat jaksamaan töissä pidempään. Johtaminen vaikuttaa työntekijöiden eläkeaikeisiin. Varhaiseläke ei ole vain ikääntyneiden mielessä. Vahvin yhteys johtamisen ja ennen aikaisen eläkkeen harkitsemisen väliltä löytyi yli 55-vuotiaiden ja toiseksi vahvin 34-44-vuotiaiden ryhmästä. Työelämässä tarvitaan eri elämänvaiheet huomioivaa johtamista eli ikäjohtamista, jotta pitkä työura voisi toteutua. Esimiehillä on muita paremmat mahdollisuudet vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin. Tulevaisuudessa olisi kiinnitettävä enemmän huomioita esimiesten sosiaalisiin taitoihin.