Work Motivation and Innovative Work Behaviour Among Knowledge Workers : How Intrinsically Motivated Employees Are Ready to Generate, Promote and Realise New Ideas

Show full item record



Permalink

http://urn.fi/URN:NBN:fi:hulib-201706195029
Title: Work Motivation and Innovative Work Behaviour Among Knowledge Workers : How Intrinsically Motivated Employees Are Ready to Generate, Promote and Realise New Ideas
Author: Havupolku, Saana-Maria
Other contributor: Helsingin yliopisto, Valtiotieteellinen tiedekunta, Sosiaalitieteiden laitos
University of Helsinki, Faculty of Social Sciences, Department of Social Research
Helsingfors universitet, Statsvetenskapliga fakulteten, Institutionen för socialvetenskaper
Publisher: Helsingfors universitet
Date: 2017
Language: eng
URI: http://urn.fi/URN:NBN:fi:hulib-201706195029
http://hdl.handle.net/10138/193655
Thesis level: master's thesis
Discipline: Sosiaalipsykologia
Social Psychology
Socialpsykologi
Abstract: Digitalisaatio, automaatio ja globalisaatio ovat muuttaneet työn luonnetta merkittävästi viime vuosikymmeninä. Epävakaina aikoina motivoituneiden työntekijöiden tärkeys ja kyky tuottaa uusia innovaatioita korostuvat. Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena on tutkia työmotivaation laadun ja innovatiivisen työkäyttäytymisen, eli ideoiden keksimisen, edistämisen ja realisoimisen, yhteyttä. Työn tärkeimmät teoreettiset lähtökohdat ovat itseohjautuvuusteorian (Deci & Ryan, 2000; 1985) mukaiset autonomiset (sisäinen ja identifioitu) ja kontrolloidut motivaatiotyypit (sisäistetty ja ulkoinen) sekä kolme perustarvetta (autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys). Tämä kvantitatiivinen tutkimus tarkastelee sitä, onko kolmen perustarpeen kokeminen yhteydessä autonomisiin motivaatiotyyppeihin, ovatko autonomiset motivaatiotyypit yhteydessä innovatiiviseen työkäyttäytymiseen, sekä onko kolmen perustarpeen kokeminen yhteydessä innovatiiviseen työkäyttäytymiseen. Lisäksi tutkitaan sitä, medioiko autonomiset motivaatiotyypit kolmen perustarpeen ja innovatiivisen työkäyttäytymisen välisiä suhteita. Hypoteesien testaamiseksi toteutettiin survey-tutkimus poikkileikkausmittauksella. Tutkimuksen aineisto koostuu 92 tietotyöläisen vastauksista (vastausprosentti 25.6%) eräästä suuresta suomalaisesta organisaatiosta. Otosjoukko on korkeasti koulutettua (81.6%:lla vastaajista oli alempi tai ylempi korkeakoulututkinto yliopistosta tai ammattikorkeakoulusta) ja sukupuolijakauma on melko tasainen (58.7% naisia and 40.2% miehiä). Taustamuuttujien lisäksi osallistujat vastasivat kysymyksiin liittyen kolmeen perustarpeeseen, motivaatiotyyppeihin ja innovatiiviseen työkäyttäytymiseen. Kaikki tutkimuksessa käytetyt mittarit on kehitetty erityisesti työkontekstiin, ja ne on validoitu aikaisemmissa tutkimuksissa. Tärkeimpiin tilastollisiin analyyseihin lukeutuvat lineaarinen regressioanalyysi, Spearmanin korrelaatioanalyysi, t-testi sekä yksisuuntainen varianssianalyysi, ja mittareiden faktorilatauksia tarkasteltiin eksploratiivisella faktorianalyysilllä. Mediaatiota tutkittiin Baronin ja Kennyn (1986) vaiheiden mukaisesti. Tulokset tukevat osittain hypoteeseja. Autonomia ja kyvykkyys ovat positiivisesti yhteydessä autonomisiin motivaatiotyyppeihin ja kaikki kolme perustarvetta ovat negatiivisesti yhteydessä amotivaatioon, eli motivaation puuttumiseen. Vain sisäinen motivaatio neljästä motivaatiotyypistä selittää positiivisesti ja tilastollisesti merkitsevästi innovatiivista työkäyttäytymistä, ja yhteyden selitysaste on huomionarvoinen (R2 korj.= .21), sillä innovatiivisuuteen vaikuttavat monet tekijät. Innovatiivinen työkäyttäytyminen korreloi positiivisesti kyvykkyyden ja autonomian kanssa, mutta ainoastaan kyvykkyys selitti innovatiivista työkäyttäytymistä positiivisesti ja tilastollisesti merkitsevästi regressioanalyysissä. Sisäinen motivaatio medioi täysin kyvykkyyden ja innovatiivisen työkäyttäytymisen välisen yhteyden, myös silloin kun autonomian ja yhteisöllisyyden vaikutukset ovat kontrolloitu. Yhteisöllisyyden vaikutus autonomisiin motivaatiotyyppeihin ja innovatiiviseen työkäyttäytymiseen jää epäselväksi. Tutkimuksen tulokset viittaavat siihen, että tietotyöläisten innovatiivista työkäyttäytymistä voisi mahdollisesti edistää tukemalla työntekijöiden sisäistä motivaatiota, mikä voidaan tehdä tukemalla autonomian ja kyvykkyyden kokemista. Aikaisemman tutkimuksen mukaan autonomiaa voidaan tukea sallimalla työntekijöiden vaikutus siihen, kuinka, milloin ja mitä työtehtäviä suoritetaan sekä osallistamalla työntekijät tavoitteiden asettamiseen ja päätöksentekoon. Kyvykkyyttä sen sijaan voi tukea vähentämällä tarpeetonta byrokratiaa, jakamalla tehtävät siten, että ne vastaavat kunkin työntekijän taitoja, sekä tarjoamalla työntekijöille koulutusta.Digitalisation, automation, and globalisation have caused significant changes in the nature of work during recent decades. During volatile times, the importance of motivated employees and the ability to produce new innovations is highlighted. The aim of this master’s thesis is to study the connection between quality of work motivation and innovative work behaviour, which consists of idea generation, promotion, and realisation. Self-determination theory’s (Deci & Ryan, 2000; 1985) conceptualisation on autonomous (intrinsic and identified) and controlled (introjected and external) motivational types and the three basic psychological needs (autonomy, competence, and relatedness) are used as the key theoretical standpoint. This quantitative research studies whether satisfaction of the three basic needs is positively connected to autonomous forms of motivation, whether autonomous forms of motivation are positively connected to innovative work behaviour, and whether the three basic needs are positively connected to innovative work behaviour. Furthermore, the mediating influence of autonomous motivation types in the relationships between the three basic needs and innovative work behaviour is also studied. A cross-sectional survey study was conducted to test the hypotheses. The data consist of responses of 92 knowledge workers (response rate 25.6%) from headquarters of a large Finnish organisation. The sample group is characterised by high educational level (81.6% of participants had lower- or higher-degree tertiary education from university or university of applied sciences) and quite even gender distribution (58.7% females and 40.2% males). In addition to background information, respondents answered to questions related to need satisfaction, motivational types, and innovative work behaviour. All the scales used in this research are developed specifically for work context and they have been validated in previous studies. The main statistical methods included linear regression analysis, Spearman correlation analysis, t-test, and one-way analysis of variance, and the factorial structures of scales were assessed with exploratory factor analysis. The mediation model was tested using the causal steps by Baron and Kenny (1986). The results show partial support for hypotheses. Autonomy and competence are positively connected to autonomous types of motivation, and all three basic needs are negatively connected to amotivation, i.e. lack of motivation. Only intrinsic motivation of the four motivational types explains positively and statistically significantly innovative work behaviour, and the coefficient of determination is notable (R2 adj. = .21) considering all the possible antecedents influencing innovativeness. Innovative work behaviour correlates positively with competence and autonomy, but only competence explains innovative work behaviour positively and statistically significantly in regression analysis. Intrinsic motivation mediates fully the connection between competence and innovative work behaviour, also when the effects of autonomy and relatedness are controlled. The influence of relatedness on autonomous types of motivation and innovative work motivation remains unclear. The results of this research indicate that innovative work behaviour might be endorsed among knowledge workers by supporting employees’ intrinsic motivation, which can be done by supporting their satisfaction of needs for autonomy and competence. According to previous research, autonomy can be supported by allowing influence on how, when, and what tasks are done, as well as including employees in goal setting and decision making, whereas competence can be supported by reducing unnecessary bureaucracy, allocating tasks so that they match employees’ skills, and providing training for employees.
Subject: intrinsic motivation
autonomous motivation
work motivation
self-determination theory
innovativeness
innovative work behaviour
knowledge worker
sisäinen motivaatio
autonominen motivaatio
työmotivaatio
itseohjautuvuusteoria
innovatiivisuus
innovatiivinen työkäyttäytyminen
tietotyöläinen


Files in this item

Files Size Format View

There are no files associated with this item.

This item appears in the following Collection(s)

Show full item record